Защита прав человека, в том числе, в сфере трудовых отношений является важнейшей задачей демократического общества, особенно в период кризиса. В Российской Федерации согласно ст. 2 Конституции РФ [1] именно человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина являются обязанностью государства. Право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, установлено ч. 2 ст. 45 Конституции РФ. Эти базовые конституционные положения раскрываются и дополняются основными принципами трудового права. К ним отнесены принципы: «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление федерального государственного контроля (надзора) за их соблюдением» и «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту» (абз. 14 и 15 ст. 2 ТК РФ [2]). Указанные принципы нашли свое отражение в нормах разд. XIII ТК РФ, посвященного вопросам защиты прав и свобод, а также ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, в ТК РФ (ч. 1 ст. 352) установлено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
И мы, как правило, в большей или меньшей степени являясь работниками той или иной организации, т. е. одним из субъектов трудовых правоотношений, прекрасно помним о своих правах и всячески пытаемся их защищать, не всегда заботясь о том, есть ли на то реальная причина.
Соответственно, на практике все чаще сталкиваемся с таким понятием, как «злоупотребление правом» работником. Обозначенное понятие не содержится в трудовом законодательстве, а вот статья 10 Гражданского кодекса РФ говорит нам следующее: «Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом)» [3].
Ведь часто из-за необоснованного обращения работника в суд, работодатель, как правило, несет большую часть убытков. Вот последствия для работодателя, если решение принято в пользу работника и увольнение, к примеру, в связи с сокращением численности или штата признано неправомерным:
– Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ);
– Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) [6, 7, 8]
– Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ);
– Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ [4]);
– Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ [5]);
– Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).
И это, не говоря о том, что предшествует началу судебных тяжб работодателя и работника, особенно, если мы говорим о небольшой коммерческой организации, у которой в штате и юриста-то не всегда встретишь. Это и: расходы на привлечение специалиста по представлению интересов работодателя в судебных инстанциях в связи с отсутствием штатного сотрудника; возможное умышленное разглашение коммерческой информации самим работником, приводящее к убыткам; стоимость рабочего времени работников, отвлеченных от основной работы для участия в судебном или административном разбирательстве, так как у работодателя нет финансовой возможности пригласить специалиста «со стороны»; или, когда работодателю приходится «держать ответ» одновременно перед всеми задействованными государственными органами, потому что работник обратился сразу и в суд, и в государственную инспекцию труда, и в прокуратуру.
И что остается у работодателя в случае, если даже решение принято в его пользу? Его решение в силе.
Что касается самого работника, то согласно требованиям статьи 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов [9].
Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, установленного частью 1 статьи 98 и частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В связи с чем, при реализации данных гарантий, предоставляемых ТК РФ в случае расторжения трудового договора необходимо соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
На основе анализа судебной практики мы можем выделить следующие характерные обстоятельства, являющиеся доказательством злоупотребления работником своим правом:
– Направление отзыва заявления до истечения срока предупреждения об увольнении, зная при этом, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения.
Истец обратился с требованием о восстановлении на работе. Обстоятельства дела: За четыре дня до истечения срока предупреждения об увольнении работник отправил по почте отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель получил отзыв после издания приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд признал увольнение правомерным. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
По смыслу ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник имеет право отозвать заявление об увольнении только до расторжения трудового договора. Однако на момент получения работодателем отзыва заявления трудовой договор с работником уже был расторгнут.
Работник достоверно знал, что отправление, содержащее отзыв заявления, не дойдет до адресата до даты увольнения, следовательно, работник злоупотребил правом на отзыв заявления [10].
Аналогичные выводы содержит и Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 N 33–3550/2011.
В данном случае, по нашему мнению, основное значение при отмене увольнения по собственному желанию имеет, именно, момент получения работодателем отзыва заявления об увольнении, а не дата его направления работодателю.
– Сокрытие сведений о своей инвалидности и самовольное использование отпуска без сохранения заработной платы;
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, не сообщив о своей инвалидности. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работник использовал его самовольно. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Иначе говоря, работник скрыл тот факт, что является инвалидом и имеет право на гарантии, закрепленные в ст. 128 ТК РФ, соответственно у работодателя не было оснований для предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы [11].
– Умышленное сокрытие работником информации о наличии у него листка нетрудоспособности;
Как отметил Московский городской суд работник при увольнении не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию для защиты своих интересов. Такие действия работника являются недобросовестными и расцениваются как злоупотребление правом [12].
Аналогичные выводы содержит и Определение Приморского краевого суда от 04.02.2015 по делу N 33–690/2015, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33–617, Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.10.2012, в Постановлении Президиума ВС Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015 N 44-г-8.
– Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы;
Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации обоснованно указывает, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации»....
Анализ судебной практики [13, 14] показывает, что, если работник, являющийся членом профсоюза, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при этом порядок, установленный ст. 373 ТК РФ, работодателем соблюден, увольнение будет признано правомерным.
– Предварительное ознакомление работника с предстоящим увольнением;
Так, например, Определением Московского городского суда от 18.10.2011 по делу N 33–33707 решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 8 апреля 2011 г. об отказе в удовлетворении иска Г. к ООО «Буровая сервисная компания «РИНАКО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставлено без изменения, жалоба Г. — без удовлетворения. Отказывая в удовлетворении заявления Г., наряду с иными обстоятельствами, доказывающими злоупотребление правом со стороны работника, суд первой инстанции также учел и то обстоятельство, что ответчиком ранее истцу было направлено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штатов, в котором было указано на отсутствие вакантных должностей, а сокращение согласно представленным документам имело действительный характер.
Как следует из вышеизложенного, проблема злоупотребления правом на сегодняшний день является достаточно актуальной. Учитывая то, что работник, действуя в пределах принадлежащего ему субъективного права, использует его исключительно в своих интересах, чем создает ситуации с негативными последствиями, как для себя, так и для работодателя.
Кроме того, отсутствие в настоящее время нормативного обоснования принципа злоупотребления правом и его критериев в трудовом законодательстве позволяет формировать совершенно разнородную, противоречивую судебную практику, в каждом конкретном случае исход дела зависит от усмотрения конкретного судьи [15].
Конечно, в рамках данной статьи невозможно осветить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях, но можно попробовать сделать несколько важных выводов.
По нашему мнению, чтобы предотвратить или хотя бы свести к минимуму подобные случаи злоупотребления правом со стороны работника, необходимо на законодательном уровне в сфере трудового права рассмотреть вопрос о закреплении принципа недопустимости злоупотребления правом и, соответственно, правовых последствиях за злоупотребление правом.
Кроме того, обозначить условия, согласно которым работник, обладающий специальным статусом для получения льгот и гарантий, должен сообщать информацию о себе работодателю вовремя и правдиво. В противном случае, при обращении работника в суд за защитой своего нарушенного права, должно влечь за собой в судебном порядке такие последствия, как отказ полностью или частично в защите нарушенного права в судебном процессе и отказ в восстановлении на работе.
А работодателям стоит помнить, что несоблюдение требований законодательства, формальных процедур и правил в трудовых отношениях, — приводит к неблагоприятным последствиям. Поэтому, чтобы избежать ошибок при принятии управленческого решения, связанного с трудовыми отношениями, необходимо серьезно относиться к правовым аспектам таких проблем и учитывать профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.
Литература:
- «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
- «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 07.02.2017)
- «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 19.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
- «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2016)
- Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012,
- Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862,
- Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130)
- Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2 // СПС «Консультант плюс»
- Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу N 33-3461/2014 // СПС «Консультант плюс»
- Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11.02.2014 по делу N 33-466-2014 // СПС «Консультант плюс»
- Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2014 по делу N 33-11853/2014// СПС «Консультант плюс»
- Определение Московского городского суда от 27.12.2016 N 4г-13469/2016,
- Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.12.2016 по делу N 33-21662/2016.
- Определение Московского городского суда от 17.04.2014 N 4г/7-2982/14 // СПС «Консультант плюс»
