Методические основы формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами



В статье раскрыто понятие стратегического управления человеческими ресурсами, рассмотрены его основные этапы, цели и задачи. Изучены основные методы стратегического управления человеческими ресурсами и проблемы, для решения которых они применяются.

Ключевые слова: стратегическое управление персоналом; внешняя среда; внутренняя среда; миссия организации; конкурентное преимущество

In the article the concept of strategic human resource management, considered its main stages, goals and objectives. Studied the basic methods of strategic management of human resources and the problems for which they are used, competitive advantage.

Keywords: strategic human resource management; the external environment; internal environment; the mission of the organization

Положение персонала предприятия, степень его квалификации и мастерства, умение наёмных работников эффективно регулировать стоящие перед ним производственные проблемы и приносить компании прибыль находятся в непосредственной зависимости от теоретических подходов и методов работы с людьми, которые находят применение в повседневной работе менеджеров компании. Они, первоочерёдно, взаимосвязаны со стратегическим управлением персоналом, зависящим от реализуемой стратегии управления персоналом компании. Более того, стратегическая кадровая политика определяет и стратегию управления персоналом компании. Стратегическая кадровая политика создаёт условия для принятия решений, которые будут удовлетворять и компанию, в целом, и её персонал, в частности. Благодаря стратегической кадровой политике определяется в какой степени реализуема единая цель и стратегия развития компании, а также — что следует изменить в работе с персоналом. 5,1

Стратегия управления персоналом — это руководство созданием конкурентоспособного трудового потенциала компании с учётом совершающихся и будущих перемен в её внешней и внутренней среде, которое позволяет предприятию выживать, совершенствоваться и эффективнее добиваться своих целей как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Основная цель стратегического управления персоналом — гарантировать скоординированное и соответствующее состоянию внешней и внутренней среды, развитие конкурентоспособности рабочих возможностей в расчете на продолжительный период времени. Роль системы управления персоналом и непрерывного наращивания компетентности работников в условиях стратегического управления значительно возрастает. Однако технологические процессы стратегического управления персоналом пока что недостаточно выработаны, что считается одним из факторов появления трудностей в концепции управления персоналом.

К подобным трудностям принадлежат:

– возникновение недостаточных видов специальностей и трудности с наймом требуемых сотрудников;

– увеличение стоимости услуг образовательных и консалтинговых органов;

– трансформация в новейшие виды деятельности, довольно стремительная замена технологий производства и услуг, потребность увольнения согласно данным обстоятельствам доли персонала;

– недостаток экономических ресурсов и резкое снижение количества и структуры сотрудников во взаимосвязи с неопределённостью при создании «портфеля» заявок.

Одним из наиболее результативных методов решения отмеченных трудностей считается развитие концепции стратегического управления людским ресурсами. В рамках такого рода концепции процедура стратегического управления содержит 5 взаимозависимых стадий. Они закономерно следуют одна из другой. При этом имеется стабильная обратная связь и противоположное воздействие любой из стадий на все остальные (Рис. 1).

1 стадия. Исследование внешней и внутренней среды считается основополагающим, так как оно является основой как для установления миссии и целей компании, так и для разработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, дозволяющей реализовать миссию и в полной мере достичь всех поставленных целей.

2 стадия. Установление миссии компании и конкретных стратегических целей для её реализации. Миссия — это ни что иное, как чёткое предназначение компании, установление того, для чего и с какой целью она существует.

3 стадия. Построение и подбор стратегии — предполагает установление главного направления, характера движения, подход, придерживаясь которого предприятие сумеет достигнуть поставленных целей и миссии.

Рис. 1. Этапы процесса стратегического управления организацией

4 стадия. Осуществление стратегии — исполняется совокупность операций, нацеленных на повышение деловой активности в экономической, финансовой, организационной и иных областях, на повышение мотивирование персонала, формирование корпоративной культуры и внутреннего состава компании в целях достижения запланированных результатов.

5 стадия. Анализ и контроль реализуемой стратегии — сопряжён с непрерывным возникновением новейшие факторов, переменой условий внешней и внутренней сфер, действующих на предприятие, что приводит к потребности постоянной корректировки избранной ранее стратегии. В таких условиях цели и даже миссия организации могут быть неоднократно пересмотрены, деятельность компании переориентирована, стратегия, бюджет, технология производства и структура компании изменены. 1,135

Методическая база развития концепции стратегического управления человеческими ресурсами обязана содержать в себе последующие наиболее известные способы развития стратегии управления персоналом, используемые ведущими иностранными компаниями:

1. Метод формирования ресурсной способности: анализирует фирму как «связку» материальных и нематериальных ресурсов и возможностей, которые соответствуют условиям рыночной конкуренции. Человеческие ресурсы в этом случае рассматриваются как главный ресурс конкурентного преимущества перед другими предприятиями в данной отрасли. Основой данного метода считается принятие значимости наличия ноу-хау в компании.
2. Метод управления формированием высокой степени приверженности: управление формированием высокой степени приверженности основывается на предположении, что высокий уровень эффективности труда и желание работать в конкретной организации проявляются в тех компаниях, которые не применяют жестких методов контроля, где, напротив, на работников возлагается больше ответственности, менеджеры вдохновляют их на труд и помогают получить удовлетворение от работы.
3. Метод управления формированием высокого уровня эффективности: управление формированием высокого уровня эффективности направлено на увеличение производительности труда за счёт эффективного применения человеческого потенциала. Практическая деятельность в этой сфере содержит в себе ресурсное обеспечение, формирование персонала, руководство эффективностью и структурой вознаграждения, которые фокусируются на формировании добавочной ценности.
4. Метод «наилучшей практики»: данный метод базируется на утверждении того, что имеется «концепция наилучшей практики» управления человеческими ресурсами компании и что её осуществление гарантирования увеличение эффективности. Иначе говоря, этот метод подразумевает формализацию неповторимого, т. е. уникального эффективного практического навыка. Задача метода — предоставление возможности выявления и применения того, что ранее уже имело место быть.

Вся совокупность мероприятий системы стратегического управления человеческими ресурсами даёт возможность регулировать решение следующих задач:

1. Предоставление компании трудового потенциала в том размере, который необходим для реализации её стратегических целей.
2. Формирование и развитие внутренней среды предприятия таким образом, что внутриорганизационная корпоративная культура, приоритеты и ценностные ориентации работников будут соответствовать общефирменным и способствовать достижению как частных потребностей, так и общей для всех миссии и целей организации.
3. Отталкиваясь от направлений стратегического управления и создаваемых им конечных продуктов деятельности, возможно регулировании трудности, сопряжённые с многофункциональными организационными структурами управления, включая управление человеческими ресурсами. Методы стратегического управления персоналом организации дают возможность совершенствовать и и сохранять гибкость организационных структур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители». 3,137

Правильное применение методов формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами и эффективное решение всех задач, стоящих перед предприятиями в этой области приведут к повышению эффективности кадровой политики и деятельности всего предприятия, в целом.

Литература:

1. Бекренева Н. Н., Кузнецова Е. В., Тарасова Т. В. Управление человеческими ресурсами.- Пенза: Бибком- 2013.- 137 с.
2. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. М: Центр экономики и маркетинга, 1996.-345 с.
3. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992- 178 с.
4. Громова О. Н. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие/ М.: ГАУ, 1997,- 99 с.
5. Кибанов А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.-М.:Проспект-2012.-41 с.
6. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом.- М.: Кнорус-2010.- 141с.
7. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: ГАУ, 1996.- 313 с.
8. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: РАУ, 1993.- 214 с.
9. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез. 1996.- 389 с.