Авторы: Рыбакова Юлия Вячеславовна, Емшанова Елена Валерьевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №21 (125) ноябрь-1 2016 г.

Дата публикации: 28.10.2016

Статья просмотрена: 34 раза

Библиографическое описание:

Рыбакова Ю. В., Емшанова Е. В. Значение организационного обучения в процессе развития организации // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 485-487.



В условиях современного мира одним из важных факторов повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности организации является способность к обучению.

Организационное обучение — совокупность скоординированных усилий, при помощи которых организация и ее персонал учится, развивается для того, чтобы повысить продуктивность в управлении своим развитием и функционирование организации

Изучив множество источников по данной теме мы пришли к выводу, что организационное обучение невозможно без:

 создания стратегии компании для своего дальнейшего развития;

 приспособления компании к часто изменяющейся окружающей среде;

 процесса обнаружения и корректировки ошибок через агентов;

 постоянного обучения и самосовершенствования организации.

Организационное обучение занимает особое место в теории организации, его нужно и важно изучать. Работы, посвященные этому бучению, являются значительным вкладом в науку, они считаются ориентиром для создания ряда организационных структур, процессов и условий, которые могут способствовать продуктивному организационному обучению и развитию организаций в целом.

Организационное обучение рассматривали следующие авторы: Мэр Кроссан, Генри Лени и Родерик Уайт, и у них была цель — построить «единую структуру» обучения организации. Они были уверенны, что такое обучение возможно как у отдельных индивидов, так и в группе и одно обучение подпитывает другое.

В таблице 1 представлена единая структура организационного обучения Кроссана Лени, Уайта.

Таблица 1

Единая структура организационного обучения Кроссана, Лени, Уайта

Уровень

Процесс

Вход/выход

Индивидуальный

Группа

Организация

Интуиция

Переживания

Представления Метафоры

Интерпретация

Язык

Когнитивная карта

Разговор/диалог

Интеграция

Общее понимание

Взаимное подлаживание

Интерактивные системы

Институционализация

Планы/Рутина/Нормы

Системные диагностики

Правила процедуры

Но наибольший вклад в развитие концепции организационного обучения внесли работы Питера Сенге [6]. Он писал, что если организационное обучение — это процесс, то обучающаяся организация- структура

Можно выделять три фактора, которые влияют на определения и формулировки «обучающейся организации». Очень важным является взгляд на организации как на открытые системы и дальнейшее развитие этого взгляда в концепцию социотехнических систем.

Эта концепция подчеркивает значение, придаваемое фокусированию на людях в организации, а также необходимости системного мышления.

Вторым необходимым фактором является теория в организационном обучении, которая касается «двойной петли», разработанная Крисом Арджирисом [1]. Смысл этой теории подчеркивает важность обучения.

Третий фактор — комплекс идей, который предполагает связь между управлением личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организаций.

Развитие и эксплуатация основных умений через организационное обучение является важным и ключевым фактором в достижении конкурентного преимущества.

Питер Сенге считал, что скорость, с которой организация обучается, может стать единственным конкурентным преимуществом. Его концепция базируется на пяти умениях организации. [5].

В таблице 2 описаны пять умений организации.

Таблица 2

Пять умений организации

Умение организации

Краткое описание

Мастерство совершенствования личности.

Не многие компании поощряют своих сотрудников в их каких-либо достижениях, а остальные в результате имеют «неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы».

Интеллектуальные модели.

Модели или стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций к нам прижились и укоренились, как и чисто бытовые. И поэтому многие интересные управленческие идеи так и остаются нереализованными.

Общее видение и «созидательное намерение»

Благодаря общему видению люди учатся не потому, что кто-то этого хочет и им так велели, а из-за их собственного желания.

Групповое обучение

Диалог между сотрудниками в основном приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно невозможны для каждого в отдельности.

Системное мышление

Именно без этой дисциплины все знания и умения останутся «разрозненными приемами, модной новинкой науки управления».

Проанализировав данные таблицы мы сделали вывод, что эти умения становятся эффективными только в том случае, когда они развиваются одновременно. Исключение одного из звеньев может повлечь за собой торможение процесса обучения в организации и соответственно ухудшения её деятельности.

Продолжительность процветания фирмы тесно связано с организационной способностью эффективно управлять собственным развитием

В обучающихся организациях рост знаний и совершенствование своих навыков происходит не только на индивидуальном уровне, но и на коллективном [2]. Для организации необходимо совершенствование стратегий к достижению эффективного обучения. Во многих предприятиях работников отправляют на стажировки, обучающиеся курсы, мастер-классы, где они могут научиться чему-то новому и привезти свой опыт в организацию и делиться им со своими сотрудниками, чтобы каждый работник мог обучаться и развиваться в процессе своей деятельности.

Такие ресурсы как капитал, труд, сырье, информационные технологии, знания — могут быть дублированы конкурентами, но ни один из них не способен купить, скопировать, воспроизвести способность организации обучаться. Способность учиться и преобразовывать свои знания в действия — это не просто обучение на основе проб и неудач, это целенаправленная стратегия [3].

Существуют обучающиеся способы, которые используются в организациях для повышения своей эффективности.

В таблице 3 представлены обучающиеся способы, которые используются в организациях [4].

Таблица 3

Обучающиеся способы

Поддерживающие

Переходящие

Прогнозные

Универсальные

Система поступления идей от сотрудников;

Самоуправляемые рабочие группы;

Стратегический контроль;

Сравнительное определение эффективности.

Группа программного обеспечения;

Повышение квалификации в организации;

Реорганизация процесса деловых отношений;

Передача инноваций;

Целевые группы;

Программы всеобщего управления качеством.

Децентрализованное стратегическое планирование;

Анализ сценариев;

Совместные предприятия, стратегические союзы;

Повышение квалификации за пределами организации;

Метод Дельфи;

Анализ влияния других факторов.

Изучение потребителя;

Группы внешних консультантов;

Содержательный анализ.

Эти способы могут применяться как для стратегий поддержки, так и для прогнозирования.

С помощью многочисленных практик обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему [4]:

 стараться обучаться быстрее, чем конкуренты;

 проводить обучение внутри организации;

 обучаться за пределами организации, то есть у поставщиков и потребителей;

 обучаться по вертикали (от самой вершины, до основания организации);

 задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

 прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

 применять на практике то, чему научились, и в то же время учиться на практике;

 обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

 начать обучаться в тех областях, где раньше не обучались.

В целом нами был сделан вывод, что большая часть компаний умирает очень рано из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться к изменениям внешней среды. Суть организационного обучения заключается не только в повышении квалификации сотрудников, но и в наращивании потенциала, гибкости, адаптивности, изменчивости.

Организационное обучение играет важную роль в процессе деятельности организаций. Ведь многие компании существуют уже несколько десятилетий и причина их долголетия именно способность и стремление к развитию, достижение своих целей, в чем им помогает организационное обучение.

Литература:

  1. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. — М.: ИНФРА — М, 2004. — XLIII, 563с. — (Серия «Менеджмент для лидера»).
  2. Бандура А. Теория социального научения. — СПб.: Евразия, 2000. — 320с.
  3. Кузнецов Ю. В., Мелякова Е. В. Теория организации: учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, 2012. — 365с. — Серия: Бакалавр. Базовый курс.
  4. Мильнер Б. З. Теория организаций.- М.:Инфра-М, 2008г.-797с.
  5. Сенге. П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации.-М.: Олимп-Бизнес, 2009г.-448с.
  6. Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р., Рот Дж., Смитт Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. — М.: Олимп- Бизнес, 2004г. — 624 с.
Основные термины (генерируются автоматически): Организационное обучение, организационное обучение, организационного обучения, структуру» обучения организации, процессе развития организации, Значение организационного обучения, эффективности деятельности организации, организационного обучения Кроссана, концепции организационного обучения, функционирование организации, умений организации, самосовершенствования организации, способность организации, торможение процесса обучения, теории организации, Теория организации, умениях организации, достижению эффективного обучения, Организационное научение, продуктивному организационному обучению.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос