Влияние организационной культуры на деятельность организации

Как свидетельствуют мировые тенденции развития теорий управления — организационная культура все чаще становится объектом управленческой деятельности. В настоящий момент времени существенно увеличилось количество работ по оценке воздействия организационной культуры на показатели эффективности деятельности предприятия, но в то же время теоретическая база сформирована не полностью, отсутствует признанная методика изучения культуры организации, и, наконец, существует угроза того, что изучение организационной культуры будет осуществляться исключительно в рамках теории управления персоналом, что приведет к выведению за рамки изучения влияния культуры организации на целый ряд важнейших характеристик организации.

Изначально интерес к организационной культуре был вызван вопросом, что именно дает возможность крупнейшим американским корпорациям быть столь эффективными и успешными.

Зарубежные исследователи уже давно исследуют вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организаций. Так, американцами Т. Питерсом и Р. Уотерманом выделены были основные черты организационной культуры, способствующие успеху:

1)      решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

2)      центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

3)      поощрение самостоятельности и инициативности;

4)      человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

5)      руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

6)      строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

7)      простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации [3].

В.Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов, при этом выделяя два уровня организационной культуры:

«1) Поверхностный — включает в себя образцы организационного поведения:

-       принятие решений;

-       контроль;

-       коммуникации;

2) подповерхностный — состоит из ценностей:

-       посвящённость организации;

-       восприятие организационной среды;

-       оправдание своего поведения [3].

Американским социологом Т.Парсонсом была разработана обобщенная модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации — модель AGIL. Выделив ряд функций социальной системы (в том числе организации), которые должны обязательно выполняться, чтобы иметь возможность выживания и достижения успеха (адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate)), исследователь указал, что ценности организации — наиболее важные средства выполнения вышеназванных функций.

Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их собственной модели, получившей название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», где влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями: 1) Интеграция/Дифференциация; 2) Внутренний фокус/Внешний фокус; 3) Средства/Инструменты — Результаты/Показатели [3].

Интерес представляет модель влияния организационной культуры на эффективность организации, разработанная современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном. Заключается она в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.Вовлеченность — это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. Согласованность — высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность — состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия — описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем [1].

В целом следует рассматривать влияние организационной культуры на деятельность организаций в единстве пяти направлений:

1)      на процессы, протекающие в организации;

2)      на структуру организации.

3)      на поведение организаций;

4)      на конкурентоспособность;

5)      на общую результативность деятельности организаций.

Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание [1].

Рассмотрим вышеуказанные направления подробнее. Очень доступно этот вопрос рассмотрен О. Г. Тихомировой. Воспользуемся ее разработками.

Влияние организационной культуры на процесс коммуникации и коммуникационную деятельность представлены в табл. 1 [3]

Таблица 1

Влияние организационной культуры на процесс коммуникации

Вид коммуникаций		Показатели влияния организационной культуры
По вертикали	Сверху вниз (приказы, распоряжения, инструкции руководящего аппарата и т. п.)	Формы контроля, иерархия управления, культура труда и отношений «начальник-подчиненный», значимость символов статуса, занимаемой должности
	Снизу вверх (обратная связь в ходе производства, реализации продукции; внесение рацпредложений и т. п.)	Система диалога и связи с руководством, внесения рацпредложений; групповое принятие решений, генерирование идей
По горизонтали	Между подразделениями (через выполнение функций)	Кооперация, сотрудничество, работа в команде, доступность ресурсов для всех подразделений, ротация
	Межличностные	Правила поведения, требования к внешнему виду работников, трудовая этика
Формальные (приказы, распоряжения, выполнение служебных обязанностей и функций и др.)		Степень управленческого вмешательства, посещение руководством управляемых ими объектов, общение с подчиненными
Неформальные (личные отношения между работниками, слухи, неформальные обычаи и т. п.)		Легенды, истории, традиции, обычаи, легенды и т. д., распространенные в организации
Для всех видов коммуникаций		Специфический язык Однозначность восприятия и понимания информации Осуществление обратной связи

Влияние организационной культуры на процессы принятия решений, карьеры и социализацииприведено в табл. 2 [3]

Таблица 2

Влияние организационной культуры на процессы карьеры и социализации

Процессы	Направление и характер влияния
Процесс принятия решений	Формирует приоритет коллективного или индивидуального принятия решений
	Снимает неопределенность при принятии решений: даже если не хватает информации, организационная культура дает ответ на вопрос как поступить в той или иной ситуации
	Подвергает этической оценке цели, которые ставятся при принятии решения, альтернативные варианты решения, средства достижения цели
	Влияет на выбранный вариант решения, так как он должен соответствовать ценностям, целям организации и т. д.
	Устраняет проблему несоответствия принятого индивидом решения и его этических убеждений, так как этические нормы работника должны находится в соответствии с организационной культурой
Процесс принятия решений	Формирует отношение к организации: если работник лоялен к фирме, он будет стремиться, принимая решения, соблюсти интересы организации, работать на достижение ее целей
	Формирует внутриорганизационную мораль, рудовую этику, то есть отвечает на вопросы что можно, и что недопустимо при принятии и реализации решений
	Формирует знания работника, то есть повышает его компетентность в принятии решения
	Снимает необходимость в прямом и постоянном контроле, приказах и распоряжений, так как они компенсируются общей организационной культурой. Тем самым повышается возможность самостоятельного принятия решений
Процесс карьеры	Формирует отношение работников к карьере
	Устанавливает критерии для повышения (понижения) по службе
	Формирует отношение к социальному статусу, должности, к символам статуса
	Обеспечивает возможность карьерного роста для неизменных или умирающих специальностей за счет постоянного обучения, ротации
Процесс социализации	Ускоряет социализацию индивида за счет культурной адаптации

Влияние организационной культуры на производственный и трудовой процессприведено в табл.3 [3].

Таблица 3

Влияние организационной культуры на производственный процесс и организацию трудовых процессов

Процесс	Основные показатели влияния
Производственный процесс	Отношение работников к труду, к результату своей работы
	Культура производства (чистота производственных помещений и оборудования, налаженность инфраструктуры производства (складского, инструментального, ремонтного, транспортного и т. п. хозяйств), температура воздуха, запыленность производственных помещений, шум и т. п.)
Производственный процесс	Применяемая технология производства: насколько она является передовой, современной, экономичной, уровень ее сложности и т. п.; используемые машины и производственное оборудование на предприятии: каков состав парка оборудования, современность, уровень морального износа, какова структура парка оборудования и т. п.
	Производственная структура, наличие кооперации между рабочими местами и подразделениями, уровень специализации, на степень вовлеченности работников в весь производственный процесс и т. п.
	Проведение или отсутствие научных исследований и опытно-конструкторских разработок как первых стадий цикла «исследование-производство».
Трудовой процесс	Трудовая этика и дисциплина
	Культура организации трудового процесса (предоставление спецодежды, специального питания для рабочих, наличие мест релаксации во время Рабочего дня, музыкального фона и др.).
	Квалификация работающих на предприятии
	Уровень автоматизации и компьютеризации рабочих мест

Взаимосвязь структуры организации и организационной культурыприведена в таблице 4 [3].

Таблица 4

Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры

Характеристика организационной структуры	Значение характеристики	Возможный тип организационной культуры
Тип структуры	Функциональный	Бюрократический, интровертный, коллективистский
	Матричный	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
Иерархия	Минимальная	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
	Максимальная	Бюрократический, коллективистский, интровертный/экстравертный
Централизация	Централизованное управление	Бюрократический, коллективистский
	Децентрализованное управление	Инновационный, индивидуалистический
Формализация (степень важности письменных распоряжений, правил)	Высокое значение	Бюрократический, интровертный, коллективистский
	Невысокое значение	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный

Влияние организационной культуры на организационное поведениепредставлено в табл. 5 [3]

Таблица 5

Влияние организационной культуры на организационное поведение

Основные показатели организационного поведения	Основное направление влияния организационной культуры
Поведение индивида в организации	Правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к фирме, коллективизм или индивидуализм и др.
Мотивация	Преобладание внешней или внутренней мотивации, способы мотивации, поощрения, вознаграждения, повышения по службе и др.
Социально-психологический климат	Психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.
Групповое поведение	Отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, ее иерархия, возможность группового принятия решения и др.

Влияние организационной культуры на конкурентоспособностьорганизации проявляется в виде положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности [2].

В случае, когда организационная культура ориентирована на инновации, повышается трудовой потенциал работников, формируется интеллектуальная собственность организации, что и повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции [2].

Итак, из всего вышеизложенного мы видим, что влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организациискладывается из совокупности рассмотренных нами в статье направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют общую результативность ее деятельности. Поэтому можно сказать, что организационная культура так или иначе влияет на все характеристики результативности.

Литература:

1.                  Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия [Текст]: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — 152 с.;

2.                  Макарченко М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций) [Текст] / Макарченко М. А. // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2004. — № 3.-С.86–99. — С. 2004

3.                  Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с.