Роль организационной культуры в процессе формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров

В статье рассматривается влияние организационной культуры на процесс формирования и развития профессиональной компетентности государственных служащих. Делается вывод, что способность управления организационной культурой государственных учреждений посредством лидерства представляет собой ключевую компетенцию их руководителей и играет центральную роль в дальнейшем развитии государственной службы как социального института.

Организационная культура - важнейший регулятор поведения человека в организации. Это в полной мере относится и к государственной службе как социальной системе. К сожалению, в отечественной практике на протяжении многих десятилетий существенно большее внимание уделялось вопросам развития формальных структур управления государственной службы. Между тем, международный опыт показывает, что организационная культура не только может внести значительный вклад в достижение целей организации, но оказывает на поведение членов организации более сильное, даже решающее влияние по сравнению с формальными регуляторами поведения в организации. Вот почему изучение проблем организационной культуры в особенности применительно к государственной службе представляет значительный интерес.

Одним из первых специалистов, обративших внимание на роль организационной культуры в современных организациях, был А. Маслоу, который недвусмысленно указал на тот факт, что в практике менеджмента существенно большее внимание уделяется формализованному контролю за людьми, а внутренние мотивы и устремления людей в значительной степени не используются[1].

Другой крупный специалист в изучении организационной культуры - Э. Шейн, который понимает организационную культуру как совокупность доминирующих в организации представлений (ценностей) относительно внешних (взаимоотношения со средой, цели, задачи и др.) и внутренних (устройство мира, природа человека, человеческая деятельность и человеческие взаимоотношения правила, нормы поведения в труде и повседневной жизни и др.) условий деятельности, которые принимаются истинными и потому подлежащими исполнению без дополнительного внешнего формализованного контроля[2].

С момента выхода ставшей классической работы Э. Шейна его идеи неоднократно воспроизводились и продолжают воспроизводиться в различных редакциях в литературе по управлению. Так, Н.В. Самоукина отмечает, что организационная культура проявляется в деловом кредо – совокупности ценностей, целей, правил, норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику организации[3].

В.И. Корниенко считает, что организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития[4].

В.С. Нечипоренко под культурой организации понимает вид субкультуры, качественная характеристика принятых ее членами или активным ядром базовых представления, ценностей, норм поведения и деятельности, составляющих ее сущность[5]. Культура, продолжает он, является важнейшим свойством и показателем организации как совокупности людей, деятельность которых упорядочена нормами и правилами социальной системы, объединяющей, координирующей и направляющей поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности. Отталкиваясь от идей Э. Шейна, он также констатирует, что организационная культура проявляет себя тремя способами: через наблюдаемые артефакты и поведение членов организации; через открыто декларируемые убеждения и ценности; через внутренние, скрытые от внешнего глаза базовые убеждения. Причем именно скрытые базовые убеждения, как правило, оказывают решающее воздействие на поведение человека в организации. При этом выявить их в повседневной действительности, как правило, оказывается наиболее сложной задачей. Декларируемые ценности, напротив, обнаружить очень просто. Например, для этого достаточно найти официальный документ[6]. Однако степень влияния таких декларируемых ценностей на реальное поведение людей, как правило, остается невысокой. При этом нельзя, конечно же, утверждать, что такого рода документы не оказывают на поведение государственных служащих вообще никакого влияния.

Следует отметить, что в отечественной практике при обсуждении вопросов организационной культуры большое внимание уделяется внешним проявлениям культуры. Так, Н.С. Столяров и Н.А Рогальская следующим образом определяют содержание организационной культуры[7]:

Первое. Деловая этика, которая представляет собой совокупность норм, принципов и требований, регламентирующих поведение и отношение людей в процессе их совместной деятельности. На практике для изложения таких норм, принципов и требований, как правило, используются этические кодексы, которые просты по форме, способны внушить всем сотрудникам представления об их ответственности за поддержание ценностей, присущих организации, воспитывают чувство гордости за принадлежность к профессии, формируют позитивный имидж организации как внутри самой организации, так и вовне. К примеру, в России на второй Конференции Ассоциации контрольно-счетных органов Российской Федерации, состоявшейся в декабре 2001 г., был принят Этический кодекс сотрудников контрольно-счетных органов Российской Федерации. Цель Кодекса - установление этических норм, правил профессионального поведения и взаимоотношений сотрудников контрольно-счетных органов Российской Федерации для достойного выполнения своего профессионального долга[8].

Второе. Немаловажным компонентом организационной культуры указанные авторы считают деловой этикет, под которым понимается совокупность устоявшихся правил поведения сотрудников в различных деловых ситуациях, регламентирующих их взаимоотношения с равными, вышестоящими и подчиненными по должности. Этикет является внешней стороной культуры делового поведения.

Третьим немаловажным элементом организационной культуры является морально-психологический климат, который характеризует качество межличностных отношений в коллективе, его сплоченность, взаимопомощь.

Организационная культура проявляется и в стиле работы руководства коллектива. Обычно выделяют авторитарный, либеральный, демократический стили руководства. Каждый из этих стилей имеет свои положительные и отрицательные стороны. Сегодня признано, что наиболее адекватным стилем управления в динамичной, быстроменяющейся среде является демократический стиль, который отличается деловитостью, доброжелательностью; доверием в отношениях между руководителем и подчиненным; опорой на сотрудников, их знания, опыт; принципиальностью, сочетаемой с чуткостью и вниманием к людям, к их нуждам и запросам.

Наконец, пятый важный элемент организационной культуры - традиции, т.е. устоявшиеся элементы социального и культурного наследия, передающегося от поколения к поколению.

Указанные проявления организационной культуры действительно важны для достижения успеха. В то же время, на наш взгляд, они носят во многом формальный и охранительный характер. Дальнейшее развитие государственной службы в России требует не только решения конкретных задач социально-экономического развития, но глубоких внутренних изменений фундаментальных ценностных основ государственной службы. Вторая задача существенно более сложная, чем первая. Она предъявляет повышенные требования к государственным служащим, прежде всего, на руководящих должностях. Ее решение предполагает многообразные и сложные коммуникации руководителей как внутри самого ведомства, так и на общегосударственном уровне. Эту работу невозможно выполнить посредством каких-то формальных письменных документов. Она требует высокоэффективного межличностного общения.

Государственная служба, по сравнению с иными организациями, представляет собой сложный социальный институт, имеющий целый ряд особенностей, то есть организационной культуре государственной службы присущи особенные свойства. Так, В.С. Нечипоренко отмечает следующие особенности организационной культуры государственной службы[9]:

·         публично-правовой характер миссии государственной службы;

·         ведущая роль ценностей, норм управления в организационной культуре;

·         определяющее значение социальных ценностей - профессионализма, законопослушности государственных служащих и доверия общества к государственной службе;

·         приоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения государственных служащих.

По его мнению[10], важнейшее отличие культуры государственной службы как организации заключается в ее миссии (предназначении). Миссия организации представляет собой совокупность базовых ценностей или принципов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность ее членов, определяется линия их поведения и общения. В отличие от бизнес-организаций миссия государственной службы носит публично-правовой характер, охватывая интересы государства и общества в целом. В связи с этим на первый план выдвигаются такие ценности, как законность, защита прав и свобод человека и гражданина, открытость и доступность общественному контролю.

В.С. Нечипоренко также считает, что особенностью организационной культуры государственной службы является ведущая роль формальной структуры над неформальной, правовых норм над неправовыми. Правовые нормы являются установленными (обязательными) моделями, эталонами должного поведения с точки зрения государства как средства регуляции и контроля. Нормы в своей совокупности представляют программу деятельности, поведения и общения, которая делает государственную службу общезначимой и предсказуемой. Эти нормы преобладают в государственной службе, где неформальные отношения либо игнорируются, либо пресекаются[11].

Соглашаясь с В.С. Нечипоренко в целом, мы считаем, что его формулировки нуждаются в дополнительном комментарии. По-видимому, этот ученый исходит из того, какой должна быть организационная культура государственной службы. Однако при исследовании современных проблем организационной культуры государственной службы Российской Федерации немаловажное значение имеет вопрос о том, какова организационная культура сегодня в действительности («как есть») и что нужно делать, чтобы культура государственной службы эволюционировала из своего сегодняшнего в целевое состояние.

Отталкиваясь от схемы, предложенной В.С. Нечипоренко, мы считаем возможным охарактеризовать сегодняшнее состояние организационной культуры государственной службы следующим образом:

1. Публично-правовой характер миссии государственной службы носит в значительной степени декларативный характер. Нередки случаи, когда в деятельности чиновников, прежде всего высокопоставленных, доминирует «скрытая повестка дня», которая не имеет никакого отношения к интересам государства и общества.

2. Ценности и нормы управления играют ведущую роль в организационной культуре по определению. Вопрос - в сущности этих ценностей и норм, степени их соответствия интересам государства и общества. Во многих случаях содержание этих «ценностей и норм» сводится к следующему лозунгу: обогащайся любой ценой, как можно скорее.

3. Определяющее значение социальных ценностей - профессионализма, законопослушности государственных служащих и доверия общества к государственной службе - еще только предстоит обеспечить. Профессионализм и законопослушность - добродетели, которые сегодня присущи далеко не всем государственным служащим. Доверие и уважение общества к государственной службе находится на невысоком уровне.

4. Приоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения государственных служащих также во многих случаях носит внешний, декларативный характер. Неправовое и даже преступное поведение государственных служащих сегодня, к сожалению, весьма распространено.

Таким образом, перед российским обществом и государством стоит громадная задача изменения организационной культуры государственной службы. Самая сложная проблема - обеспечить комплектование государственной службы компетентными людьми. Причем эти люди должны не только обладать навыками и знаниями в конкретных профессиональных областях. Главное требование к ним состоит в том, что они должны стать носителями основополагающих ценностей служения государству и обществу. Причем во многом в ущерб собственным материальным интересам. Найти и воспитать таких людей - очень непростая задача. Со всей бескомпромиссностью на этот счет правильно высказались инициаторы «Проекта «Россия»:

«…Любые искусственные условия, и в первую очередь деньги, уничтожают все живое. Духовные законы так устроены, что главное возникает через интерес, не связанный с земными благами. Человек не автомат, в который можно кинуть монетку и он заиграет мелодию. Деньги без идеи инициируют другое направление мысли (воровство и халтуру). Именно поэтому людей, имеющих главным мотивом деньги, нельзя оставлять без контроля. Не за страх, а за совесть способны работать только те, у кого есть внутренний контролер (совесть)…»[12].

«…Мотивом должно быть горение делом. Люди служат делу, когда не могут не служить. Как обыватель не может жить без своих сериалов, вещей, карьеры, так наши единомышленники не могут жить без честного служения на благо человечества.»[13]

При таком «идеалистическом» (т.е. ориентированном на идеалы) отношении к формированию государственной службы «автоматически» решаются многие тяжелейшие ставшие хроническими проблемы, например, проблема коррупции. «Какой интерес может собрать носителей материалистического понимания мира? Материальный. Система объявляет стремление к материальному благу высшей целью. Люди, воспитанные этой системой, начинают понимать любую деятельность источником дохода. Все остальное во-вторых. В первую очередь человек идет на государственную службу не народу служить, а деньги зарабатывать. Это объясняет, почему все берут, заносят, откатывают, пилят и прочее…».[14]

В то же время нельзя утверждать, что совершенствование материальных аспектов государственной службы бесполезно вообще. На наш взгляд, ценностное наполнение государственной службы и решение материальных вопросов должно идти параллельно, рука об руку. Вовсе необязательно носитель правильных ценностных установок должен быть нищим.

Таким образом совершенно очевидно, что изменение системы ценностей, доминирующей в среде государственной службы и в обществе в целом - самая трудная задача, которая требует беспримерного лидерства на протяжении длительного периода времени. От того, как будет решена проблема лидерства, будет зависеть то, какую государственную службу будет иметь Россия в новом столетии.

Список литературы

1.      Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих», от 12 августа 2002 г. №885.

2.      Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь. 1999. С. 112.

3.      Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. С. 41.

4.      Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы: Курс лекций. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 330 с., стр.295.

5.      Проект Россия. Третья книга. Третье тысячелетие. - М.: Эксмо, 2009. - 448с., стр.418.

6.      Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. С. 46.

7.      Столяров Н.С. Финансовый контроль в системе стратегического управления социально-экономическим развитием России (теория и практика). - М.: Издательство РГСУ «Союз». 2006. - 704с., стр. 557.

8.      Столяров Н.С., Рогальская Н.А. Культурная доминанта в системе государственного управления//Вестник ОГУ №6/Июнь2006, том 2. - 9с., стр. 9-12.

9.      Schein E. H. Organizational Culture and Leadership, 2^nd edition, Jossey-Bass, 1992.