Автор: Саралинова Джамиля Сайдулаевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №12 (116) июнь-2 2016 г.

Дата публикации: 17.06.2016

Статья просмотрена: 1052 раза

Библиографическое описание:

Саралинова Д. С. Инновационные кадровые технологии в системе государственного управления // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1432-1433.



Основной приоритетной задачей в становлении государственной кадровой политики является укрепление кадрового состава органов власти, поэтому необходима активная реализация кадровых технологий с последующей их трансформацией. Применение кадровых технологий на государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает, что:

− действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентированы;

− содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

− кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе, и к состоянию здоровья;

− право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В сфере государственной и муниципальной службы нормативно-правовой основой применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих.

Следует отметить, что не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

В настоящее время практически не имеют нормативных документов или недостаточно конкретизированы правовые аспекты таких кадровых технологий, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), а также некоторые другие.

Комплексный методологический подход к изучению кадровых процессов подразумевает исследование двух основных групп кадровых технологий:

  1. Традиционные кадровые технологии;
  2. Инновационные кадровые технологии.

К традиционным кадровым технологиям относятся 1:

  1. Аттестация — целью проведения является определение соответствия государственного служащего его замещающей должности;
  2. Должностной регламент — осуществление профессиональной служебной деятельности согласно должностному регламенту, который утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа;
  3. Квалификационный экзамен — проводится для присвоения классного чина гражданской службы по инициативе самого гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений государственного гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией;
  4. Резерв кадров — федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы и способствует дальнейшему профессиональному росту государственного гражданского служащего;
  5. Ротация — проводится для повышения эффективности деятельности на государственной гражданской службе и увеличения противодействия коррупции через назначение гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

Современные кадровые процессы также должны быть соотнесены с условиями и задачами развития российского общества, но при этом должны включать инновационные формы и методы подбора кадров, формирования кадрового резерва, профессионального обучения и способов мотивации государственных служащих.

Анализируя реалии современной кадровой ситуации на государственной службе, следует отметить, что кадровые технологии должны соответствовать определенным требованиям:

− эффективность и экономичность в использовании;

− унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

− стимулирование конструктивных идей;

− увеличение восприимчивости госслужащих к нововведениям.

Данным критериям могут соответствовать инновационные кадровые технологии, представляющие собой введенные в употребление новейшие или модернизированные способы взаимодействия с кадрами.

Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получение экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект 5, С. 39. Наиболее наглядным и первоначальным нововведением можно считать подход HR-менеджмента, согласно которому управление персоналом и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях (региональном, национальном, международном) 2, С. 61.

Если применять данный подход к государственной службе, то можно выделить несколько аспектов их применения:

  1. Необходимо не четкое следование заключенному контракту, а достижение большего, чем в нем предусмотрено;
  2. Неотъемлемой частью деятельности является развитие творческой составляющей и инициативы госслужащих;
  3. Сокращение времени принятия решений без ущерба для их качества;
  4. Взаимосвязь оплаты труда с результатами деятельности;
  5. Функциональное разделение и кооперация труда, работа в командах;
  6. Благоприятный морально-психологический климат, снижение уровня стрессов, обеспечение высокого уровня культуры госслужащих.

Новейшим этапом в управлении кадрами также является компетентностный подход. На смену «узкой» квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по диапазону имеющихся навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности. В настоящее время государственные служащие столкнулись с проблемой сокращения. Наиболее рациональным в данном случае является применение инновационной технологии аутплейсмента, согласно которой увольняемый получает помощь от работодателя в процессе подготовки резюме и рекомендательного письма.

Как правило, для эффективной разработки управленческих решений и последующего их применения необходим высокий уровень компетенции госслужащих. Для этого управлением государственной службы и кадров был внедрен метод ассесмента. Суть данной технологии заключается в проведении с государственными служащими деловых игр на актуальные темы. Данный способ можно применять как для оценки компетенции уже существующих госслужащих и развитие у них мультидисциплинарного подхода к решению проблемы, так и для проведения конкурса на принятие на должность государственной службы. Также при назначении на должность стало рациональным использовать полиграф. Во многих структурах это является частью проверки по профилактике коррупции. Так, в 2014 году была использована данная технология, по результатам которой около 14 % попали в «красную зону», так как имели факторы риска коррупционной направленности 3.

Безусловно, для осуществления управления организационной структурой, ведения кадрового учета, работы с кадровым резервом и т. п. уместно использование информационных технологий. Ярким примером является открытие в интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров», который содержит актуальную информацию о системе государственной службы РФ, о состоянии и тенденциях развития кадрового состава госслужащих РФ.

Таким образом, кадровые технологии являются необходимым способом количественной и качественной характеристики государственных служащих, ведь множество социально-экономических проблем России могут быть решены именно путем повышения качества государственной службы.

Литература:

  1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
  2. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С. 61.
  3. Правительство Москвы. О подборе кадров для органов исполнительной власти столицы. Режим доступа: http://www.mos.ru/press-center/smi/index.php?id_14=12062.
  4. Тартыгашева Г. В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России. М., 2001. С. 217.
  5. Управление инновациями в кадровой работе. — М.: Проспект, 2012. С. 39.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровые технологии, кадровых технологий, государственной службы, Инновационные кадровые технологии, государственной гражданской службе, кадровый резерв, муниципальной службы, государственной службе, кадровых процессов, гражданской службы, Российской Федерации, государственного гражданского служащего, становлении государственной кадровой, кадровых технологий должны, замещения должностей государственной, кадровые технологии должны, реализация кадровых технологий, Применение кадровых технологий, специфике государственной службы, результатов кадровых технологий.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос