Авторы: Леушина Валерия Евгеньевна, Семенова Нина Константиновна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №12 (116) июнь-2 2016 г.

Дата публикации: 15.06.2016

Статья просмотрена: 48 раз

Библиографическое описание:

Леушина В. Е., Семенова Н. К. Определение соответствия культуры организации принятой стратегии // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1343-1345.



Определение понятия организационной культуры истратегии организации.

Менеджер сегодня и менеджер завтра — это два совершенноразных специалиста. На менеджера сегодня оказывается огромное давление с различных сторон. Например, проблема мотивации и стимулирования сотрудников. За прошедшие годы, менеджер доказал, что процесс управления — работа непростая. Происходящие в этой сфере события изменили и утяжелили данную работу еще больше. Ответом на это стали новые теории и концепции менеджмента, в которых описывается необходимый и полезный опыт предыдущих поколений. В будущем же, ключом к успеху будет служить не закрепления менеджмента, какстатуса-кво, а как поддержание наивысшего уровня проведения изменений в организации, которые только может выдержать организация. Завтрашний менеджер столкнется с рядом парадоксов. Например, для организации изменений требуется высокий уровень стабильности. Ведь радикальные изменения, проведенные без основных принципов стабильности, приведут к полнейшему хаосу. При внедрении изменений грамотные управленцы должны учитывать такие критические источники стабильности, как, например, культура организации, как раз с ней связан следующий парадокс. Фокусироваться нужно не на самой организационной культуре, а на том, что ее формирует. На данный момент, практикующие менеджеры осознали важность соответствия между организационной культурой и стратегией фирмы, а так же важность самой культуры организации.

В этой части статьи хотелось бы обозначить некоторые понятия, необходимые для дальнейшего понимания темы статьи. Это понятие культуры организации и стратегии организации. Выясним что же такое организационная культура. Организационная культура — это упорядоченный набор наиболее значимых аспектов, которые принимаются, в основном, руководством компании, и находят отражения в ценностях и нормах организации, которые в свою очередь определяют поведение сотрудников и ценностные ориентиры всей компании. Ценности предприятия передаются работнику через духовные и материальные средства, такие как стиль руководства, политика компании, ценности и эстетика, методы принятия управленческих решений и т. д.

Далее раскроем сущность понятия стратегии. Стратегия — это упорядоченный план необходимых действий, которые помогут в достижении поставленной цели. Стратегию определяют именно цели. Правильное определение цели, позволит грамотно выбрать ориентиры, а значит составить наиболее выгодную стратегию.

Связь культуры организации иее стратегии.

Одним из вопросов, который важен для любой организации, является вопрос о том, соответствует ли культуры организации и стратегии организации. Для ответа на данный вопрос необходимо разобрать стратегию на меньшие составляющие, на отдельные задачи и более мелкие цели, которые образуют масштабную программу стратегических действий. За основу анализа будут взяты именно эти задачи, которые мы можем изучить их с двух сторон:

‒ определить важность и срочность цели (задачи) для успешного функционирования стратегии;

‒ рассмотреть реальную совместимость между задачей и отдельным аспектом организационной культуры, которая отвечает за достижение этой цели.

Г. Шварц и С. Дэвис построили матрицу, основой матрицы являются две переменных, описанных выше, они показывают уровень успешности и степень риска выбранной стратегии при условии действующей организационной культуры. Для этого используется позиционирование каждой задачи на поле матрицы с использованием опыта и интуиции управленца. Проведение данных действий помогут найти ответ на вопрос о том, что предпринимать в случае несовместимости стратегии и культуры. Матрица представляет собой таблицу из девяти ячеек, по вертикали указывается важность задачи для успеха стратегии (большая, средняя, небольшая), а по вертикали совместимость между стратегией и культурой (высокая, средняя, низкая). Ячейки разделены по диагонали на три зоны: зона недопустимого риска, зона управляемого риска и зона незначительного риска (рис. 1).

ст.pngРис. 1. Матрица оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису)

Определив по матрице «культурный» риск для своего предприятия, менеджер наверняка захочет решить проблему несовместимости, если таковая имеется. Для решения проблемы несовместимости выделяют четыре пути решения проблемы:

‒ игнорирование культуры организации, которая мешает в полной мере реализовать задуманную стратегию;

‒ управляющая группа компании подстраивается под существующую в организации культуру, сутью этого подхода является поиск альтернативных вариантов стратегии, которые позволяют обойти все барьеры организационной культуры;

‒ попытки изменить культуру организации так, чтобы она подходила под выбранную стратегию, этот подход является они из наиболее сложных и продолжительных, а также требует значительных ресурсов, иногда этот подход является единственно возможным;

‒ изменение стратегии с целью подстраивания под культуру.

Таблица 1

Подстраивание системы управления под существующую организационную культуру

Стратегия

Что желательно было бы иметь

Барьеры организационной культуры

Возможные альтернативные решения

— Диверсификация по продукту и рынку.

— Дивизиональная структура.

— Приверженность централизации.

— Единоначалие.

— Иерархичность.

— Создание центров прибыли.

— Четкое стратегическое планирование.

— Измерение эффективности.

— Концентрация в маркетинге на наиболее прибыльные сегменты рынка.

— Отлаженная система стимулирования.

— Приспособление информационной системы.

— Распределенная власть

— Индивидуалистическая ориентация. Отношения важнее работы.

— Закрепление за работниками определенных сегментов рынка.

— Развитие новых рынков.

— Матричная структура.

— Множество центров власти.

— Функциональная ориентация.

— Назначение координаторов.

— Комитеты по планированию.

— Вовлеченность высшего руководства.

Заключение.

В заключении статьи хотелось бы еще раз отметить важность совместимости культуры и стратегии, это указывает на то, что все усилия фирмы должны быть направленный на уменьшение возможного риска. Если же этого сделать невозможно, из-за трудностей в работе фирмы или из-за структурных изменений в отрасли, то целесообразно будет совместное использование трех последних подходов для того, чтобы вывести «культурный» риск на приемлемый уровень.

Литература:

  1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1998.
  2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Гном-Пресс: Элит, 2000
  3. Виханский О. С. Стратегическое управление — М.: 2000
  4. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2004
  5. Гребцов В. Е. Менеджмент. Ростов н/Д: Феникс, 2001
  6. Занковский А.. Организационная психология. М., 2000
  7. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. М.: Аспект Пресс, 2002
  8. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом. М., 2000
  9. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д., 2001
  10. Столяренко Л. Д. Основы психологии: Изд. 2-е, доп. и переработ. — Ростов н/Д: «Феникс», 2001
  11. Сухов А. Н. Социальная психология — М.: Академия, 2002
Основные термины (генерируются автоматически): культуры организации, организационной культуры, стратегии организации, Стратегическое управление, организации иее стратегии, понятие культуры организации, случае несовместимости стратегии, аспектом организационной культуры, сущность понятия стратегии, действующей организационной культуры, важность совместимости культуры, барьеры организационной культуры, успешного функционирования стратегии, Управление персоналом, альтернативных вариантов стратегии, Столяренко Л, организации изменений, зона управляемого риска, зона недопустимого риска, зона незначительного риска.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос