В статье рассмотрены основные подходы к определению показателей эффективности и результативности деятельности руководителей органов исполнительной власти. Выявлены и обозначены проблемные зоны. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы показателей.
Ключевые слова: показатели эффективности и результативности, оценка деятельности, руководители органов исполнительной власти, управление по результатам.
На сегодняшний день одним из ведущих направлений государственного строительства является реформирование государственного управления. Это направление нацелено на поднятие конкурентоспособности и авторитета государственной службы на основе внедрения современных технологий подбора и расстановки кадров, процедур оценки качества работы, эффективного взаимодействия органов исполнительной власти со структурами гражданского общества.
В систему государственного управления активно внедряются современные методы управления: управление по результатам и бюджетирование, ориентированное на результат, оценка эффективности управленческого процесса, которые были заимствованы из корпоративного сектора экономики [1; С. 195].
Ключевым нововведением по сравнению с действующими ранее должностными инструкциями является включение в должностной регламент показателей оценки эффективности и результативности деятельности не только лиц, замещающих государственные должности, но и в регламенты государственных служащих.
Особенно сложной является проблема выбора показателей оценки эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти и их руководителей, а также построение единой системы управления эффективностью на разных уровнях государственного управления — государственных органов исполнительной власти, их служб и агентств, структурных подразделений органов исполнительной власти, руководителей и государственных служащих.
Под показателем результативности понимается описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели [3; С. 67].
В Указе Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» приведены обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов [4].
Однако, показатели эффективности и результативности деятельности руководителей органов исполнительной власти в данном документе отсутствуют. Именно поэтому считаем целесообразным уделить особое внимание именно разработке показателей эффективности и результативности деятельности руководителей органов исполнительной власти.
В мировой практике существует большое количество методов и способов построения систем показателей результативности. Однако, широкую популярность получили принципы построения «сбалансированной системы показателей» (Balanced Scorecard — BSC) и определения «ключевых показателей результативности» (Key Performance Indicators — KPI). Если в системе BSC больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативности между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный эффект, то система KPI построена на выборе наиболее важных показателей результативности, в максимальной степени характеризующих конечный эффект.
Другой проблемой является выбор оптимального количества критериев оценки результативности. Если их будет слишком много, то сложность оценки и издержки на мониторинг большого количества показателей могут превысить положительный эффект от практического применения показателей результативности. Если же, наоборот, показателей недостаточно, то может проявиться «эффект искажающего поведения» со стороны лиц, замещающих государственные должности, когда они переносят все внимание на виды деятельности, которые в конечном итоге будут измерены показателями и «забывают» об остальных должностных обязанностях [3; С. 74].
В практике стран Европы и Америки при оценке эффективности и результативности деятельности лиц, занимающих государственные должности, используются следующие типы показателей: показатели конечного результата; показатели промежуточного результата; показатели процесса.
Федеральные органы исполнительной власти США проводят измерение результатов своей деятельности и оценку последствий этих результатов. Деятельность руководителей органов исполнительной власти оценивается на основе ежегодных индивидуальных планов деятельности, нацеленных на достижение задач органа государственной власти [2; С. 96].
Планы содержат краткое описание операционного процесса, задействованных ресурсов, показателей, на основании которых будет осуществляться оценка достигнутых результатов, включая данные по этим показателям на начало оцениваемого периода.
Ежегодный план деятельности, разрабатываемый каждым федеральным органом исполнительной власти, устанавливает цели, позволяющие определить прогресс в выполнении программ, находящихся на исполнении у конкретного ведомства. Цели ежегодных планов, соответственно, должны быть объективными и поддающимися количественному измерению.
На наш взгляд, будет целесообразным внедрение в российскую практику использования индивидуальных планов деятельности для руководителей органов исполнительной власти. На сегодняшний день такая практика применяется в Республике Коми. Несмотря на то, что в ряде субъектов Российской Федерации перечень показателей эффективности и результативности деятельности руководителей органов исполнительной власти устанавливается нормативным актом субъекта, в Республике Коми данные показатели установлены планом-заданием конкретного руководителя.
По нашему мнению, это является несомненным «плюсом» системы государственного управления Республики Коми, так как планы-задания более «гибкие» и «подвижные» документы. Несмотря на то, что в связи с этим в других субъектах уровень информационной открытости выше, так как нормативно-правовые акты находятся в открытом доступе, такая система имеет ряд неудобств. Так как проблемы в развитии государственного органа исполнительной власти ежегодно могут меняться, то может возникнуть ситуация, когда старые показатели уже не решают проблему и требуют замены. Однако, гораздо легче внести изменения в план-задание руководителя органа исполнительной власти, нежели менять существующий нормативно-правовой акт.
Кроме того, в рамках индивидуального плана руководителя органа исполнительной власти предлагаем разделить показатели эффективности и результативности деятельности на две группы:
- Типовые показатели, характеризующие сроки исполнения документов, отсутствие нарушений законодательства, выполнение планов работы и т. д.
- Специфические (отраслевые) показатели, связанные со спецификой деятельности государственного органа (они должны устанавливаться исходя из реальной компетенции данного органа власти).
Типовые показатели эффективности и результативности деятельности должны характеризовать организацию работы руководителя; специфические показатели эффективности и результативности деятельности должны характеризовать качественное развитие соответствующей отрасли.
Считаем обязательным включение в индивидуальный план руководителя обеих групп показателей, так как несмотря на удобство и легкость ведения учета типовых показателей, характеризующих сроки и качество исполнения документов, они не отражают, как развивается отрасль. Именно специфические показатели стимулируют должностных лиц развивать ту или иную отрасль государственного управления.
В каждой группе рекомендуем подобрать определенное количество показателей эффективности и результативности. При выборе показателей следует учитывать следующие параметры: конкретность показателя; для количественных показателей — простота вычисления; непосредственная зависимость специфических показателей с работой органа исполнительной власти.
На основе проведенного анализа оценки эффективности и результативности деятельности руководители органов государственной власти должны получать денежные поощрения (премии). Таким образом, премирование руководителей органов государственной власти должно нести в себе функцию стимулирования выполнения должностных обязанностей более качественно и на более высоком профессиональном уровне.
Основными «плюсами» данной системы определения эффективности и результативности профессиональной деятельности руководителей органов исполнительной власти являются:
- Разграничение показателей эффективности профессиональной деятельности лиц, занимающих государственные должности, на типовые и отраслевые. Неоднократное невыполнение отраслевых показателей влечет за собой понижение в должности или увольнение, достижение показателей позволяет сделать вывод о том, что руководитель заслуживает поощрения. Невыполнение типовых показателей говорит о неумении руководителя организовать работу подчиненных.
- Учет показателей эффективности деятельности органа исполнительной власти при оценке индивидуальных результатов работы руководителя данного органа власти.
- Проведение анализа возможностей реализации системы измерения эффективности деятельности руководителей органов исполнительной власти с позиций измеримости, рациональности и экономичности.
- Формирование показателей эффективности и результативности деятельности без абсолютизма — невозможности допущения ошибок.
- Анализ причин отклонений от установленных показателей с последующим своевременным внесением требуемых изменений и их реализации.
Литература:
1. Алижанова З. Р. Оценка эффективности управления в системе государственной службы // Социология власти. 2010. № 2. С. 195–202.
2. Госслужба на Западе: информация к размышлению // Человек и труд. 2001. № 3. С. 96.
3. Клищ Н. Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих// Государственная служба. 2007. № 3. С.67–74.
4. Указ Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации»// URL: http://www.consultant.ru. (Дата обращения 28.04.2016).
