Автор: Сергеева Наталия Сергеевна

Рубрика: Спецвыпуск

Опубликовано в Молодой учёный №6 (110) март-2 2016 г.

Дата публикации: 12.04.2016

Статья просмотрена: 420 раз

Библиографическое описание:

Сергеева Н. С. Работодатель: признаки, виды, дефиниция // Молодой ученый. — 2016. — №6.6. — С. 103-106.



Статья посвящена проблемам правового положения работодателя на современном этапе. Выявлена необходимость уточнения в рамках трудового права понятия работодателя, закрепления его признаков и правосубъектности. Рассмотрены различия в регулировании прав работодателей юридических и физических лиц.

Ключевые слова: трудовой договор, работодатель-физическое лицо, работодатель-юридическое лицо, работодательская, правосубъектность.

Институт трудового договора является способом реализации одного из основных прав человека и гражданина — права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [1, c. 146–151]. Трудовой договор основанием возникновения трудовых отношений, это основной способ регулирования отношений между работником и работодателем.

Согласно ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работодателем может быть любое физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, работник — всегда физическое лицо. Если рассуждать о значении термина работодатель — это тот, кто предоставляет работу, нанимает работников. В дореволюционной России заключался договор личного найма, его стороны назывались наниматель и наемный рабочий. По мнению Е. Б. Хохлова работодатель — это субъект, предоставляющий работу другому лицу или лицам [2, c. 363]. Поскольку речь идет о несамостоятельном, наемном труде, то субъект, использующий наемный труд, может быть определен термином «наниматель».

С. Ю. Головина считает, что термин «работодатель» по объему шире понятия «наниматель», так как первый предоставляет работу и тому, кто поступает «по найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, являясь учредителем (участником) хозяйственного общества[3, c. 93–99]. Согласимся с С.Ю. Головиной, что работодатель вполне подходящее обозначение стороны трудового договора, предоставляющей работу. Ст. 20 ТК РФ определяет работодателя как лицо (физическое или юридическое), уже вступившее в трудовые отношения с работником, признаков работодателя ТК РФ не содержит. Если к работодателям-физическим лицам закон относит предпринимателей, нотариусов, адвокатов и иных лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, а также физических лиц, нанимающих работников для удовлетворения личных потребностей, то понятия работодателя юридического лица в трудовом законодательстве нет. Обратимся к гражданскому законодательству. ГК РФ подходит к определению юридического лица с точки зрения его способности иметь обособленное имущество, иметь правосубъектность для участия в гражданских правоотношениях, отвечать по своим обязательствам, в том числе в суде, а так же наличия государственной регистрации в едином государственном реестре юридических лиц. Все эти признаки, закрепленные в ст. 48 ГК РФ, необходимы, как предпосылки для возникновения трудовой правосубъектности, но их недостаточно. В гражданском правоотношении стороны равны, в трудовом правоотношении работодатель — сторона трудового договора, наделенная властными полномочиями. Работодательская правосубъектность предполагает наличие штатного расписания, создание рабочих мест, денежного фонда для выплаты заработной платы и создания условий работы, соответствующих требованиям современного трудового законодательства. Очевидно, что определение работодателя, закрепленное в ТК РФ, требует более точной формулировки.

Роль работодателя не ограничивается взаимоотношениями с работником. В трудовых отношениях это фигура сложная, многогранная. Он является участником различных правоотношений, возникающих из законов, коллективных договоров, соглашений, организатором процесса производства и рационального применения труда наемных работников. Работодатель обеспечивает реализацию гражданами права на труд, на социальное обеспечение, выступает в качестве налогового агента, удерживая с работников денежные суммы налогов и других обязательных платежей, перечисляя эти суммы в соответствующие органы и фонды.

Законодатель старается охватить всех возможных субъектов, подпадающих под понятие «работодатель». Отметим, что контрольно-надзорными органами всегда осуществлялся надзор за всеми работодателями независимо от того, юридическими или физическими лицами они являются [4, с.7–8; 5, с.7].

Ключевая роль в рассматриваемом понятии отводится физическим и юридическим лицам, но ст. 20 ТК РФ наделяет правомочиями работодателя иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры, и две оговорки: во-первых, иные субъекты могут выступать в качестве работодателей только в предусмотренных законом случаях, во-вторых, этот субъект должен быть наделен правом заключать трудовые договоры, и это право должно быть оформлено документально. До 2015 года к иным субъектам, имеющим право выступать в качестве работодателей, относились государственные и муниципальные органы, общественные объединения, политические партии. После внесения изменений в ГК РФ, придавших политическим партиям и общественным объединениям статус юридического лица, на рынке труда фактически действуют работодатели — физические и юридические лица.

Как сторона трудового договора работодатель должен обладать трудовой правосубъектностью — способностью иметь права, выполнять обязанности и нести ответственность за свои действия в трудовом правоотношении.

В буквальном смысле ч. 4 ст. 20 ТК РФ относит к работодателям субъектов, уже состоящих в трудовых отношениях с работниками. В то же время, вступать в трудовые отношения могут только субъекты, обладающие этим правом. Такое право должно существовать до реального возникновения отношений, предшествовать заключению трудовых договоров. Без права заключать трудовые договоры не может быть работодательской правосубъектности[6, c. 367]. С другой стороны, лицо, не состоящее в трудовых отношениях ни с одним работником, не может считаться работодателем, хотя может в любой момент вступить в трудовые отношения и приобрести соответствующий статус. В юридической литературе обсуждается вопрос, какой субъект должен признаваться работодателем — обладающий правом заключать трудовые договоры или уже заключивший такие договоры с работниками? В теории и на практике встречаются различные подходы. Однако чаще всего используется так называемый широкий подход, когда к работодателям относят всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, исходя из того, что они могут реально заключают трудовые договоры. Вопрос остается дискуссионным. Подход законодателя отделяет понятие работодателя от его правосубъектности, в то же время из определения, данного в ст. 20 ТК РФ, следует, что работодатель должен обладать способностью заключать трудовые договоры, то есть обладать трудовой правосубъектностью, «иметь признанную государством возможность вступать в трудовые правоотношения»[7, c. 38–48].

Дискуссии на эту тему подтверждают необходимость законодательного уточнения понятия работодателя, установления его признаков, критериев и момента возникновения трудовой правосубъектности. Правосубъектность работодателя — юридического лица возникает, если он обладает признаками юридического лица, установленными ГК РФ, оборудованные надлежащим образом рабочие места, фонд для оплаты труда и содержания рабочих мест в соответствующем состоянии.

Правосубъектность работодателей-физических лиц, определена ст. 20 ТК РФ, согласно которой в качестве работодателей могут выступать физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет и обладающие гражданской дееспособностью в полном объеме, и лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Права и обязанности работодателя — индивидуального предпринимателя существенно отличаются от прав и обязанностей работодателя — юридического лица. Например, ст. 178 ТК РФ, устанавливает порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации. Обязанность выплачивать работникам выходные пособия при ликвидации индивидуального предпринимателя трудовым законодательством не предусмотрена. Частью 2 ст. 307 ТК РФ установлено, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором с индивидуальным предпринимателем. Если такого условия в трудовом договоре нет, работник не вправе претендовать на выплату выходного пособия и может быть предупрежден о предстоящем увольнении менее чем за два месяца, что существенно сокращает объем прав работников, заключивших трудовые договоры с индивидуальным предпринимателем. Другой вопрос, что делать наемным работникам в случае смерти индивидуального предпринимателя: кто, в данном случае, является правопреемником работодателя, кто оформит прекращение трудовых отношений и произведет расчет. По аналогии права в данной ситуации можно применить положения гражданского законодательства о наследовании. В этом случае нарушаются сроки, установленные трудовым правом: выдача работнику трудовой книжки, расчет при увольнении должны быть произведены в день увольнения, но процесс определения наследников и вступление в наследство длится не менее шести месяцев.

Трудовое законодательство имеет социальную направленность, его нормы направлены на реализацию и охрану трудовых прав работников. С этой целью закреплена система прав и свод работников, предусмотрены гарантии отдельным категориям работников: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, трудящимся на работах с вредными и опасными условиями труда, закреплены нормы, запрещающие необоснованный отказ в заключении трудового договора и др., предусмотрена система защиты трудовых прав работников. Весомым гарантом соблюдения трудовых прав является институт ответственности работодателя. Работодатель может привлекаться к дисциплинарной, административной, материальной и уголовной ответственности за нарушение норм трудового права, условий коллективного, трудового договора.

Законом предусмотрен ряд ограничений прав работодателя: несмотря на то, что работодатель свободен в выборе работника, закон запрещает нарушать требования ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, могут вводиться ограничения на заключение трудовых договоров. Например, ст. 351.1 ТК РФ запрещает допускать к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства лиц, имеющих или судимость. Ограничены права работодателя и при принятии решения об изменении трудового договора. Ст. 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Без согласия работника допускается только временный перевод в исключительных случаях, когда под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Обязательное согласие работника на изменение условий трудового договора основано на положениях российского законодательства о труде. Во-первых, оно связано со свободой трудового договора[8, c. 36], п. 1 ст. 37 Конституции РФ гарантирует свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Во-вторых, с принципом определенности трудовой функции, так как согласно ст. 60 ТК РФ гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят) и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.

В то же время законом закреплены гарантии соблюдения прав работодателей: нормотворческая деятельность, право привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, право устанавливать испытание при приеме на работу. Выполняя возложенные на него обязанности, работодатель вправе требовать того же от работника и применять к нему меры ответственности, предусмотренные законом. Такой механизм обеспечивает взаимное удовлетворение потребностей работника и работодателя.

Государство сделало попытку установления справедливого баланса между социальной и экономической функциями трудового права [3, c. 93–99]. Ст. 2 ТК РФ закрепляет принципы, посвященные правам работодателей: обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство, включающее право на участие работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей; право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, т.е. закон установил гарантии реализации и защиты прав работодателя. Гарантиями реализации прав работодателя можно считать право на принятие локальных нормативных актов, где устанавливаются правила поведения работников, дисциплинарная и материальная ответственность работников, испытание при приеме на работу. В свою очередь гарантией для работодателя является закрепление в ТК РФ обязанностей работника, отражающих права работодателя.

Литература:

1. Савин. В.Т. К вопросу о понятии работодателя — юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений.// Пробелы в российском законодательстве. 2013. № 6. С.146–151

2. Хохлов Е.Б. Работодатель как субъект трудового права //Курс Российского трудового права. — СПб., 1996. Т. 1. С. 363

3. Головина С. Ю. Защита интересов работодателей средствами трудового права //Бизнес, менеджмент и право. 2004. № 1. С. 93–99

4. Сапфирова А.А. Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук / Академия труда и социальных отношений. Москва, 2009. — 46с.

5. Сапфирова А.А. Административно-правовой статус государственной инспекции труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Волгоград, 2002. — 199с.

6. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. — М.: Издательство Юрайт. 2014. С. 854

7. Коршунова Т. Ю. Правосубъектность работодателя // Журнал российского права. 2009. т.№12. — С.38–48

8. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. — Москва: Деловой двор, 2009. С. 288

Основные термины (генерируются автоматически): ТК РФ, трудового договора, трудовые договоры, трудового права, юридического лица, ГК РФ, понятия работодателя, прав работодателя, трудовых прав, сторона трудового договора, права работодателя, Правосубъектность работодателя, признаков работодателя ТК, трудовых отношениях, условий трудового договора, прав работодателей, трудовых прав работников, трудовых отношений, трудовые отношения, права понятия работодателя.

Ключевые слова

трудовой договор, работодатель-физическое лицо, работодатель-юридическое лицо, работодательская, правосубъектность

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос