Конкурентоспособность персонала — комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на конкурентном рынке.
Существуют факторы, влияющие на напряженность конкуренции и уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника — это денежные факторы, а так же соответствие трудовых отношений требованиям законодательства.
Подробнее факторы конкурентоспособности персонала указаны на рисунке 1.
Рис.1. Общая характеристика основных факторов конкуренции в трудовых отношениях
К денежным факторам относятся заработная плата и компенсационный пакет организации.
К неденежным факторам относятся условия, характер и безопасность труда, психологический климат в коллективе, а так же возможности самореализации, развития и карьерного роста.
К квалификационно-профессиональным относятся:
уровень квалификации;
профессиональная компетентность;
опыт и стаж работы по специальности;
уровень результативности.
Личностно-мотивационные факторы — это тип преобладающей мотивации, эмоциональная, поведенческая и интеллектуальная гибкость, преданность, уровень мобильности. [1]
Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по тем параметрам, которые имеют значение для работодателя:
количественные показатели — доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, средняя результативность, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, уровень использования персонала и рабочего времени;
качественные показатели — кадровый потенциал, компетентность персонала, доля особо талантливых работников, их организационные способности, развитие различных компонентов системы управления персоналом, степень командообразования в компании.
Для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка совместного участия работников в общем трудовом процессе, развития внутригрупповых экономических отношений, специализации и кооперирования труда.
Существует определенная концепция поддержания конкурентоспособности персонала в организации, она указана на рисунке 2.
Рис. 2. Концепция поддержания конкурентоспособности персонала
Оценка конкурентоспособности персонала проходит в несколько этапов:
- Определение целевой оценки.
- Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.
- Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.
- Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.
- Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.
- Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.
- Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом.
Разработаны специальные методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала. Они изображены на рисунке 3.
Рис. 3. Методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала
В зависимости от того, насколько уникален или незаменим работник, выделяют следующие виды конкурентоспособности:
эксклюзивная конкурентоспособность работника — развитие такого личностного потенциала, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду;
диверсификационная конкурентоспособность работника — качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам. Основными характеристиками данной конкурентоспособности являются достаточно высокая адаптивность работника к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена рабочей силы;
селективная конкурентоспособность работника — она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы. [2]
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:
, где:
Кп — уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;
i=1,2;
п — количество экспертов;
j~ 1, 2,...;
т ~ количество оцениваемых качеств персонала;
ɑi- весомость j-го качества персонала;
оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;
5n- максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов — и экспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
качество отсутствует — 1 балл;
качество проявляется очень редко — 2 балла;
качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;
качество проявляется часто — 4 балла;
качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно — 5 баллов. [3]
Комплексная оценка персонала описана в методике А. Я. Кибанова — доктора экономических наук, заведующего кафедрой управления персоналом Государственного университета управления. В комплексной оценке рассматриваются два направления деловых качеств работников.
Первое направление характеризует самого работника, как носителя знаний, способностей и умений, и его уровень квалификации.
Второе направление включает выполнение работ и функций, оцененное по результатам, по конкретным нормативным показателям, т. е. результаты труда работников оцениваются с учетом уровня сложности выполняемых ими функций.
Оценка деятельности работника так же проводится путем объединения двух частных оценок на основе комплексного показателя.
Комплексная оценка определяется по формуле
Ко = ЛК + РТ, где
ЛК — личные качества и характеристики работника;
РТ — результат труда работника с учетом уровня сложности выполняемых им функций.
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. Комплексная оценка получается на основе таких показателей оценки, как — профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда. Оценка личностных качеств сотрудников при всей кажущейся простоте связана с отсутствием возможности объективного подхода в части проявления свойств личности в процессе достижения целей и преодоления проблем снижения рисков. Оценка персонала с помощью частных показателей результатов труда работника является одним из эффективных методов оценки деятельности работника за определенный промежуток времени.
Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме того, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. [4]
Литература:
- Оценка конкурентоспособности персонала. HR-Portal. http://hr-portal.ru/article/ ocenka-konkurentosposobnosti-personala.
- Конкурентоспособность персонала. Студопедия. http://studopedia.ru/3_212785_tema--konkurentosposobnost-personala.html.
- Методы оценки конкурентоспособности. LargeEconomic. http://www. largeeconom-ic.ru/laecos-663–4.html.
- Сергеев Александр Александрович. Оценка конкурентоспособности персонала организации как ценностно-ориентированной структуры. Экономические науки. 2013г, № 9, 33–38с.
