В статье проанализированы теории возникновения организационной культуры в педагогическом и ученическом коллективе. Рассмотрены теории формирования коллектива и содержание понятия «организационная культура».
Ключевые слова: организационная культура, педагогический коллектив, группа, взаимодействие.
Актуальность проблемы. С момента появления понятия «организационная культура» все больше учёных старается изучить данный феномен с целью улучшить производительность коллектива. Так, в науке и в повседневной практике мы все чаще слышим о такой проблеме, как регулирование организационной культуры коллектива учебного заведения либо фирмы. Современные исследователи обратили внимание на то, что изменения в организационной культуре вызвана увеличением рабочих групп, образованием более сложного процесса управления рабочим коллективом, соответственно снятием рабочего стресса, уменьшению психологического выгорания сотрудников.
Анализируя эту проблему мы отмечаем, что нерешённым вопросом является образование и развитие организационной культуры в коллективе. Решение данного вопроса позволит уточнить природу феномена «организационная культура», а также рассмотреть формирование более благоприятных условий по поиску новых способов повышения эффективности работы коллектива, увеличения стрессоустойчивости и т. д.
Цель: установить, что является первоосновой объединения людей в коллектив.
Анализ публикаций: общими вопросами развития и управления организационной культуры посвящены труды таких учёных как К. Камерон и Р. Куин, А. Коен, Д. Штат и др. Среди отечественных и российских учёных данным вопросам занимаются Г. Лафтунина, В. Спивак, О. Тихомирова и др. Организационную культуру в сфере образования рассматривают В. Бузни, І. Гондюла, М. Рыбченко и С. Кошевенко, Н. Яблонская, и т. д. Основы данного понятия заложено в трудах таких советских педагогов как П. Блонский, А. Макаренко, В. Сухомлинский, В. Шацкая, С. Шацкий, Н. Шульгин и др.
Основной материал. Сегодня в сфере научно-педагогической сфере успешно конкурируют три концепции образования и развития организационной культуры в коллективе. Первая концепция базируется на идее того, что организационная культура есть продуктом жизнедеятельности коллектива. Данную идею можно проследить в работах А. Макаренко. В частности в работе «Педагогическая поэма» на примере развития детского коллектива в колонии М. Горького.
Вторая концепция является противоположной первой, т. е. коллектив — это продукт организационной культуры. В основе лежат исследования корпоративной этики и корпоративной культуры. Особое внимание заслуживают работы И. Гондюла, которые посвящены изучению особенностям корпоративной культуры общеобразовательных учебных заведений.
Третья концепция базируется на мысли, о том, что организационная культура это внутренний фактор процесса развития коллектива. Основные положения данной концепции изложено в работах Ф. Хмель [8].
В соответствии с основным положением первой и третей концепции, из выше приведённых, коллектив есть основополагающим, то целесообразно изучит данные понятия с позиций разных методологических подходов.
В психолого-педагогической литературе существует несколько позиций по его трактовке.
В словаре С. Ожегова коллектив определяется как группа людей, которых объединяет работа, учёба, интересы. [4, с. 244]
В педагогическом словаре Г. Коджаспирова, А. Коджаспиров [5], коллектив также является группой людей, но в отличие от предыдущего определения, в данном говориться об образующейся «связи» между людьми. Причина появления данной связи обусловлено наличием общей цели, интересов, наличие правил и совместно выполняемой деятельности, единство воли и наличием лидера, совместной работы на протяжении определённого времени. То есть коллектив представляет собой группу людей, взаимоотношения которых выводит их деятельность на более высокий уровень взаимодействия.
В Большой психологической энциклопедии [1] идёт перечень характеристик, согласно которых можно идентифицировать коллектив:
уровень группового развития (высокий уровень взаимодействия);
групповая сплочённость (наличие ценностно-ориентировочного единства);
деятельностность опосредствованного межличностного отношения (принятия ответственности за результаты совместной деятельности);
внутригрупповая идентификация (наличие единого группового эмоционального состояние);
наличие условий интеграции и персонализации;
присутствие благоприятного психологического климата и т. д.
Однако, между данными терминами и описанием процесса развития коллектива. Так, в современной научной психолого-педагогической литературе распространённым взглядом являются этапы развития коллектива, которые представлены в работах А. Лутошкина [3]:
«Песчаная россыпь»;
«Мягкая глина»;
«Мерцающий маяк»;
«Алый парус»;
«Горящий факел».
Автор описывают поэтапный процесс набирание педагогическим коллективом «силы», и упускает естественный процесс «увядания» и «расформирования».
Дословно их можно описать следующим образом.
На первом этапе между членами коллектива отсутствуют прочные связи между членами коллектива, и организатором (лидер) ещё себя не показал.
Переход на второй этап происходит при наличии лидера и налаживания системы взаимодействия между членами коллектива, что способствует его сплочению.
Для третьего этапа характерно набирание лидером авторитета и появление инициативной группы.
Когда отношения между сотрудниками стали положительными и присутствует «чувство локтя», тогда коллектив переходит на четвёртый этап.
Если рабочий коллектив становиться уже как семья, каждый готов взять ответственность и за другого. Такое явление характерно для последнего, пятого этапа развития коллектива. Так как в последующем идёт его деградация.
Таким образом, мы видим несоответствие позиции развития коллектива с общепринятыми терминами. Мы считаем, что в терминологии ученые стараются дать представление уже полностью сформированного и организованного коллектива.
Если рассматривать организационную культуру, то в современной философской и психолого-педагогической литературе можно встретить два терминологических варианта: организационная культура, корпоративная культура. Вопросы в относительности между данными понятиями не является целью нашей статьи. Потому, учитывая специфику изучения вопроса и путаницы, что появилась между терминологией, мы будет считать их равноправными.
Понятие организационная культура рассматривается как сложный феномен, который включает в себя такие компоненты: взаимодействие духовного и материального мира личности, коллектива и профессии, которые выражаются через первичные и вторичные элементы организационной культуры; поддержка, развитие и передача другим людям первичных и вторичных компонентов, чрез теоретическую, практическую и непосредственно профессиональную деятельность; обеспечивает более быстрый процесс решения индивидуальных и коллективных задач и удовлетворение определённых потребностей.
Организационная культура, по нашему мнению, призвана решать задачи по формированию конкурентоспособности и развитию педагогического коллектива, потому что:
это источник стабильности педагогического коллектива, так как развивает у сотрудников профессиональную идентичность и социальную защиту;
существенно снижает негативные последствия вестернизации и глобализации, помогая реализовывать разумную селекцию между предложенным и своим;
развивает креативность и повышает инновационную привлекательность педагогического коллектива;
способствует эффективному развитию коллектива та нацеливает на выполнении его миссии;
стимулирует самосознание каждого сотрудника и, соответственно, высокую ответственность, и качество труда;
помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться в рабочей среде и уменьшает сопротивление нововведению;
является сильным мотивационным двигателем, способным настроить сотрудников на получение высокого результата.
Несмотря на наличие большого количества описаний данного понятия, все учёные отмечают, что организационная культура состоит из таких групп элементов как: первооснова (цель, ценности, нормы и правила), и второстепенные (легенды, мифы, табу, система коммуникаций и др.) [6].
К первооснове относятся только четыре элемента, так как именно их наличие создают условие для объединения людей в коллектив. Второстепенные — характерны для «более зрелого», стабильного коллектива.
В работах учёных, занимающихся формированием, развитием и управлением организационной культуры представлен процесс развития организационной культуры и коллектива. Анализируя данный материал, мы построили своё виденье по соотношению развития между коллективом и организационной культуры (см. табл. 1) [7, с. 170–172].
Таблица 1
Соответствие стадий развития коллектива этапам организационной культуры
|
№ |
Стадии развития коллектива |
Этапы организационной культуры |
|
1 |
Создание и начало группирования |
Создание и детство |
|
2 |
Формирование команды лидера |
Развитие |
|
3 |
Эффективность |
Зрелость |
|
4 |
Старения |
Старость |
|
5 |
Расформирование и перегруппирования |
Аннулирование или перерождение |
На первом этапе происходит первичное ознакомление людей в коллективе друг с другом. Эта стадия характеризуется тем, что люди принимают в первую очередь поставленные цели. В дальнейшем они будут их доделывать и утверждать окончательный вариант. Происходит процесс формирования традиций, обычаев и коллективных легенд. В случае отсутствия символики — ее разработка.
Процесс сплочения коллектива вокруг лидера (официальный лидер становится также неофициальным) характерно на второй стадии. В организационной культуре уже присутствуют чётко прописанные правила; формируются более устойчивые микрогруппы, налаживается связь между членами коллектива, формируется фирменный стиль и имидж, каждый «шаг» делается осторожно.
Когда в коллективе сформировался фирменный стиль, имидж, развитая и чётко структурированная система социального обеспечения, то коллектив находится уже на третьей стадии развития. Для него также характерно присутствие легенд, и традиций, которые поддерживаются каждым членом коллектива. Атмосфера является положительной и доброжелательной. Коллектив является большой дружной семьёй. Микрогруппы образуются при необходимости решения определённых, специфических вопросов, затем они растворяются в общей рабочей группе.
Ухудшения внутреннего климата ведёт к упаду традиций и бюрократизации системы контроля, резко поднимается процент конфликтов. Причина появление микрогруп кроется в открытом либо закрытом противостоянии интересов, с целью выкинуть соперника из рабочей группы, блокируют ведению новых идей. Это характерно при переходе к четвёртому этапу развития коллектива в четвертой стадии развития организационной культуры.
Последняя стадия, пятая — коллектив переходит в эту стадию, когда в нем ослабляются внутренние связи. Авторитет лидера или теряется, или исчезает. Через некоторое время коллектив или прекращает своё существование, или реанимируется во время перемен, обновления на более актуальные цели. Тогда возвращается дух коллективизма, мотивация.
Вывод. Анализ концепций образования и развития организационной культуры в коллективе позволяет нам сделать вывод о том, что, прежде всего, является продуктом коллектива и его процесса (им создаётся, с его помощью развивается). Наша позиция опирается на анализ на результаты анализа генезиса научных взглядов на проблему культуры в отечественной и зарубежной психологической и педагогической практике.
Литература:
- Большой психологической энциклопедии [Электронный доступ] — Режим доступа: http://psychology.academic.ru/905/коллектив (13 декабря 2015)
- Коллектив. Стадии развития коллектива [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://u4isna5.ru/konspektlekcii/43-lekciimenedger/210-menedgtem4 (13 декабря 2015)
- Лутошкин А. Н. Как вести за собой. — М., 1981
- Ожегова С. Словарь русского языка: Ок. 57 000слов / под. ред. чл. — кор.р. АН СССР Н. Ю. Шведовой. — 18- узд., стереотип. — М.: Рус. Яз., 1987. — 797с
- Педагогический словарь. Под. ред. Г. М. Коджаспирова., А. Ю. Коджаспиров. [Электронный доступ] — Режим доступа:http://slovo.yaxy.ru/87.html (13 декабря 2015)
- Стеклов О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.
- Стешенко Б. В. «Взаємозв’язок між стадіями організаційної культури і етапами розвитку колективу» // Наукові записки: [збірник наукових статей] / М-во освіти і науки України, Нац. Пед. ун-т імені М. П. Драгоманова; укл. Л. Л. Макаренко. — К.: Вид-во НПУ імені М. П. Драгоманова, 2014 — Випуск СХVІІ (117). — С 165–173
- Хміль Ф. І. Становлення сучасного менеджменту в Україні: проблеми теорії та практики / Ф. І. Хміль. — Л.: Львівська комерційна академія, 1996. — 206 с.
