В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты управления корпоративными университетами. Подчеркивается важность инвестиций в обучение и развитие человеческих ресурсов на современном этапе, доказывается актуальность для российских компаний изучения работы зарубежных корпоративных университетов, как комплексной системы обучения и развития человеческих ресурсов организации. Рассматривается в качестве эталонного примера организации корпоративного университета университет компании «МАРС».
Ключевые слова: корпоративный университет, человеческие ресурсы, человеческий капитал, персонал, развитие и обучение человеческих ресурсов
Инвестиции в обучение и развитие человеческих ресурсов на современном этапе являются неотъемной частью современного бизнеса, поскольку представляются одной из ключевых составляющих его конкурентоспособности.
В условиях ускоренного устаревания профессиональных знаний, способность организации обеспечивать процесс непрерывного развития человеческих ресурсов является одним из ключевых факторов успеха. Человеческий капитал становится главным источником конкурентных преимуществ компаний, которые стремятся к устойчивому успеху и развитию. Однако наблюдается и противоположный тренд — нарастающий дефицит профессионалов, которые имеют высокий уровень подготовки, релевантный потребностям работодателя. В связи с этим компании озабочены тем, как гарантировать соответствие уровня подготовки кадров потребностям своего развития.
Рассматривая систему обучения и развития человеческих ресурсов, необходимо уделить внимание целой совокупности разнородных компонентов, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и, в конечном счете, работают на достижение единых целей.
Система обучения эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом — системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Современная практика обучения и развития человеческих ресурсов в российских компаниях достигла значительных результатов. Затраты на обучение и развитие персонала стали восприниматься как инвестиции в развитие человеческих ресурсов, которые способны принести положительный экономический эффект в будущем. Эффективность таких инвестиций выражается не только в увеличении доходов компании, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников в целом.
Можно так же отметить, что в современной практике отечественные компании довольно часто используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании. Как показывает мировой опыт, более эффективно разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на сформированные корпоративные нормы и традиции. Но в то же время, нельзя отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы ранее.
Корпоративное обучение за последние десять лет вошло практику работы большинства российских компаний. Руководители фирм не только сегодня признали необходимым инвестировать деньги в обучение персонала, но и проявляют инициативу в отношении внедрения той или иной образовательной программы. Для современных российских компаний представляется высокоэффективным с целью оптимизации деятельности собственной системы обучения и развития человеческих ресурсов более подробное изучение работы зарубежных корпоративных университетов как комплексной системы обучения и развития человеческих ресурсов организации.
В России корпоративные университеты появились в 90-х ХХ века, когда в страну с началом перестройки пришли самые сильные структуры такого профиля — школы иностранных компаний «British American Tobacco» и «МАРС», которые распространили опыт материнской компании на свои дочерние подразделения. Но постепенно процесс создания корпоративных университетов стал массовым и охватил практически все крупные компании.
Одними из первых отечественных компаний организовали свои университеты РАО «Норильский никель», «Магнитогорский металлургический комбинат», «Росгосстрах», «МТС», «Вымпелком», «Вимм-Билль-Данн», «ВТБ». Сегодня число корпоративных университетов в России превышает 30. Самый скромный корпоративный учебный центр обходится компании в сумму от 30 до 100 тыс. долл. Классический же университет создается 5-10 лет и требует совсем других инвестиций. [2]
Одной из основных проблем обучения и развития персонала в российских компаниях является то, что иначе воспринимается цель корпоративных университетов. Вместо того, чтобы стать «единой идеологической базой на основе стратегии компании», ее идеологическим, духовным, интеллектуальным центром, основным местом разработки стратегии, выбора оптимальных тактик деятельности, российские корпоративные университеты зачастую превращаются в комплексный набор эпизодических тренинговых программ.
В качестве примера организации корпоративного университета рассматривается компания «МАРС», эффективность работы которой выступает в качестве мирового эталонного примера уже более десяти лет. Когда перед компанией «МАРС» встала задача построить эффективную международную систему обучения и развития персонала, появилась необходимость в использовании наиболее современных идей и концепций. Университет компании «МАРС» является международным корпоративный проектом, созданным в 2006 году для объединения ресурсов корпорации в области развития и обучения в одну целостную систему, направленную на повышение эффективности работы сотрудников.
Компания «МАРС» обладает многолетней практикой развития и обучения персонала. По мере развития бизнеса в различных странах компании приходилось решать все большее количество стратегических задач. Например, вводных программ о компании было около 80 (теперь это один единственный стандарт), а программ для менеджеров было более 200 (с появлением специализированного колледжа их стало более 20).
Таким образом, внутри корпоративного университета был разработан и отобран ряд методов, благодаря которым компания получила эффективный механизм обучения и развития персонала организации:
Вовлеченность высшего руководства в процесс обучения персонала. По мнению руководства корпоративного университета компании, топ-менеджеры наилучшим образом осознают то, в каких навыках и знаниях нуждаются сотрудники и всегда готовы такими знаниями поделиться.
Коучинговая культура. Благодаря зонтичной структуре ответственности в компании, часть ответственности за развитие сотрудника переносится на его линейного менеджера, что создает заинтересованность в профессиональном развитии сотрудника не только его самого, но и его руководства. Руководство компании, в свою очередь, обучают тренерскому мастерству с целью их эффективного взаимодействия.
Принцип 70/20/10. Данный принцип означает, что вклад в обучение и развитие сотрудника происходит в пропорции 70 % — участие в реальных проектах компании, 20 % — при взаимодействии с менеджерами и только 10 % — на тренинг программах и семинарах.
Прозрачная карьерная лестница компании. В информации о иерархии должностей сотрудники компании всегда могут получить информацию о требованиях к каждой ступени карьеры. Планируя собственную карьеру, сотрудник может делать акцент в пользу изучения тех или иных областей профессиональных компетенций. [4]
Литература:
1. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. — М .: «Дашков и К°», 2013. 299 с.
2. Развитие персонала. Отечественный и зарубежный опыт[Электронный ресурс] / arbir.ru / URL: http://arbir.ru/articles/a_2087.htm (Дата обращения: 21.09.2015)
3. Зарубежный опыт обучения персонала. HR портал [Электронный ресурс] / http://www.refi.su/ / URL: http://www.refi.su/help_66.html (Дата обращения: 21.04.2015)
4. Факторы успеха “Mars University" [Электронный ресурс] / www.trainings.ru / URL: http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=9939 (Дата обращения: 28.04.2015)
