Внедрение в практику среднего профессионального учебно-воспитательного процесса новых форм обучения вписывается в логику модернизации профессиональной образования. На практике таких форм, которые способствуют повышению уровня самостоятельной работы учащихся, обеспечивают большую связь с предстоящей профессиональной деятельностью, деловая игра имеет направления, как учения, так и труда. Деловая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контекст и тем самым смоделировать более адекватные условия формирования личности специалиста. «Смысл феномена деловой игры в обобщенном виде зафиксирован в психологических словарях: деловая игра — форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики…» [3]
Область применения деловых игр как особого метода обучения довольно широка: экономика, управление, педагогика, психология, инженерные дисциплины. Преимущества деловых игр по сравнению с традиционным обучением заключаются в их специфике и методе активного обучения. Конкретизировать это можно следующими положениями: — игра позволяет радикально сократить время накопления профессионального опыта, — игра дает возможность экспериментировать с событием, пробовать различные стратегии решения поставленных проблем; — в деловой игре «знания усваиваются не про запас, не для будущего применения, не абстрактно, а в реальном для участника процессе информационного обеспечения его игровых действий, в динамике развития сюжета деловой игры, в формировании целостного образа профессиональной ситуации» [3]; -деловая игра позволяет приобрести социальный опыт (коммуникации, принятия решений).
Для разработки деловой игры принципиальным моментом являются определение темы и целей. При определении целей разработчику важно ответить на несколько вопросов: для чего проводиться данная игра? Для какой категории обучаемых? Чему именно следует их обучить? Какие результаты должны быть достигнуты? Деловая игра определяется объектом имитации и целью обучения, в связи с чем роли деловой игры заимствуются из реальной профессиональной действительности. «При постановке целей необходимо различать учебные цели игры (ее ставит перед собой руководитель игры) и цели действий ее участников, которые ставятся ими, исходя из игровых ролей» [2]. В реальном плане — это дидактические и воспитательные цели, в условленном — игровые. Причем «чисто игровые цели нужны не сами по себе, поскольку сам факт выигрыша или проигрыша ничего не добавляет к тем знаниям, умениям и навыкам, которыми должен овладеть специалист. Они нужны для создания мотивации к игре, соответствующего эмоционального фона. Применение в деловой игре моделей реальных профессиональных систем позволяет максимально приблизить процесс обучения к практической деятельности:
Принятие в деловой игре управленческих решений осуществляется ее участниками, которые выполняют определенные роли, а поскольку интересы разных ролей не совпадают, то решение приходится принимать в условиях конфликтных ситуаций.
Проведение деловых игр является коллективным методом обучения, в результате игры формируется коллективное мнение при защите мнения своей группы игроков и критике других групп.
При конструировании игры предполагается организация совместной деятельности игроков, имеющая характер ролевого взаимодействия в соответствии с правилами и нормами. Достижение цели приходит путем принятия групповых и индивидуальных решений. Деловая игра должна строится по логике деятельности, точнее взаимодействия. «В основу разработки должна быть положена деятельность, отражающая согласование различных интересов, а не структуры предприятия. Событийная ткань должна представлять постоянное столкновение интересов участников. Игра строится как скрытый диалог смыслов. Ситуация должна предполагать неоднозначность решений, содержать элемент неопределенности, что обеспечивает проблемный характер игры и личностное проявление игроков» [3].
В конструкцию игры необходимо заложить возможность каждому игроку принимать решения и обеспечить осознание этого участниками. Это достигается при помощи пакета документов «… для облегчения разработки и проведения игры, а так же усвоения участниками правил лучше, чтобы каждый документ был ориентирован на определенного игрока. Важно придумать стимулы, обеспечивающие высокую вовлеченность участников. Они должны концентрироваться не на выигрыше, а на результате. Желательно неоднократное представление обратной связи. Она должна отражать развитие системы в результате принятого решения и хорошо дифференцировать игроков. В играх изыскиваются различные возможности наглядного представления информации. Психолого-педагогические принципы деловой игры: «принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства; принцип совместной деятельности; принцип диалогического общения; принцип двуплановости; принцип проблемности содержания имитационной модели и процесса его развертывания в игровой деятельности» [4]. Таким образом разработчик деловых игр должен решать как профессиональную, так и педагогическую задачу.
Роль руководителя.
Необходимо обратить внимание на наличие двух аспектов управления: инструментального и эмоционально-ролевого выяснить их специфику на каждом этапе деловой игры. Руководитель игры, как правило, ее «запускает», осуществляет постановку цели, знакомит участников с ее описанием, участвует в распределении ролей, предоставляет в распоряжение участников необходимую информацию. Руководитель направляет свои усилия на детализацию понимания участниками игровой ситуации. Он должен поощрять оформление каждого действия псевдореальными документами (например, отсутствие игрока объясняется повесткой из военкомата). Если нарушена синхронность в работе групп, лучше ввести какое-либо новое условие (например, поездкой части работников в командировку, отпуск). Предметом внимания руководителя должно стать создание игровой мотивации, обеспечение оптимальной динамики межличностных отношений. При комплектовании команд необходимо учитывать межличностные отношения, сложившиеся в группе. Особенностью большинства игр является наличие ролевого взаимодействия. Роли структурируют группу. Это означает «… закрепление за каждым участником игры определенной позиции в группе, предписанных функций. Как правило, роль понимается не только как сумма функций, но и образцов поведения». [3] Участники игры формируют у себя некоторую систему ожиданий от носителя определенной роли. В этих целях в инструкции игроку достаточно полно описываются нормы поведения.
Трудности в проведении игры
Сбои в начальном ее периоде чаще всего объясняются интенсивным протеканием процесса формирования группы. Участники стремятся обеспечить себе «достаточно высокий социометрический статус и для этого могут избрать стратегию критики…». [3]Процесс формирования группы лучше вывести за рамки игры. Например, провести дискуссию, ходом которой легче управлять.
Нарушение течения игры может происходить вследствие «потери двуплановости. На игру могут переносится личные взаимоотношения. Руководитель должен подчеркнуть ее условный характер, а в случае необходимости перераспределить роли, изменить правила» [3].
Еще одна ситуация связана с утратой понимания игрового контекста одним из участников и его попытками решить личные проблемы (например, доминировать) в игре. «Такого участника руководитель должен замкнуть на себе, минимизировать его контакты» [3].
Азарт игроков вызывает импульсивные действия, способствуют концентрации на выигрыше, а не на результате. Задача руководителя состоит в регуляции эмоциональных состояний.
Трудности в управлении игрой могут быть вызваны некоторыми индивидуальными особенностями ее участников, выражающимися в неспособности к групповой деятельности и неспособности принять игровой статус происходящего.
Стратегии поведения участников игры
Как правило, наблюдается три основные стратегии поведения игроков:
при первой стратегии игрок все решения принимает «от лица некоторого обобщенного образа — эталона, который является продуктом понимания игроком особенной личности представителей данной роли (например, директор). При этом главным становится соблюдение некоторых формальных и неформальных норм, которыми руководствуется реальный прототип» [6]; вторая стратегия может быть охарактеризована как азартная. Главная цель — выигрыш. Приемлемым здесь являются и нарушения соглашений, действий на грани «фола». «Однако при удачном управлении игроки, следующие этой стратегии, могут даже положительно повлиять на игру, оживив ее» [6]. Им следует предлагать осуществлять связь с внешним миром, разыгрывать случайные события; третья стратегия отличается интересом к тому, что происходит в результате определенного действия, какие решения принимают другие участники.
Описанные стратегии не являются жесткими, они могут сменять друг друга. Руководитель игры должен уметь наблюдать за ними, вовремя их фиксировать для того, чтобы поддерживать уровень эмоциональной и интеллектуальной напряженности. Для интенсификации интеллектуальной деятельности можно вводить специальные методы коллективного творчества (мозговой штурм, тренинги и др.) психологические упражнения. Как показывают исследования, «эмоциональное состояние не зависит от инициативности и эмоционально-экспрессивных способностей в общении. В большей степени оно определяется эффективностью игры и социально-психологическими характеристиками игроков. Авторитарная позиция ведущего блокирует игровое поведение участников» [3]. Образовательная функция деловой игры очень значима, поскольку деловая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контекст будущей профессиональной деятельности. Деловая игра выступает как средство и метод подготовки и адаптации к трудовой деятельности и социальным контактам.
Литература:
- Психология. Словарь / под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.-2-е изд., испр. и доп.-М.: Политиздат, 1990. -494с.
- Атоманов Р. И., Толстой Л. Н. Деловая игра: сущность, методика конструирования и проведения Электронный ресурс www. marketinq.spb.ru/read/m2/001.htm
- Бурцева Л. К. Теоретические основы конструирования и проведения деловой игры в профессиональном обучении // Совет ректоров.-2010.-№ 1.- С.38–52
- Вербицкий А. А. Активное обучение в высшей школе: комплексный подход: Метод. пособие.- М.: Высш.шк.,1991.- 207с.
- Жук А. И., Кашель Н. Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.- М.: Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов образования, 1994.-96с.
- Мокринская Н. А. Деловая игра как метод активного обучения и развития профессиональной компетенции //Международный журнал экспериментального образования.- 2013.- № 4.-С.197–200.
