Библиографическое описание:

Белоруссова Е. В. Реализуем эффективный контракт — решаем проблемы профессионального роста (из опыта работы ОГБПОУ «Костромской техникум торговли и питания») [Текст] // Инновационная экономика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2015 г.). — Казань: Бук, 2015. — С. 78-80.

В данной статье показано влияние введения эффективного контракта педагогов на повышение качества профессионального образования.

Ключевые слова:качество, эффективный контракт.

 

Проблеме качества всегда уделялось повышенное внимание, однако с принятием новых законов и внедрением эффективного контракта появляется необходимость не только переосмыслить некие ценности и цели в новом контексте, но и предпринять определенные шаги.

Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 -2020 годы предусматривает выход на эффективный контракт с педагогами и предполагает не только повышение уровня оплаты их труда, но и повышение качества образовательных услуг.

Необходимость совершенствования существующих систем оценки педагогов профессиональных образовательных организации (далее — ПОО) заключается в формировании системы оценки качества деятельность педагогов при оплате их труда и управлении качеством образования в ПОО в контексте перехода на эффективный контракт.

Система оценки качества деятельности педагогов ОГБПОУ «Костромской техникум торговли и питания» — эта система, включающая в себя две подсистемы показателей: обязательные показатели и ранжирующие показатели.

Обязательные показатели определяются с учетом соответствующих федеральных государственных образовательных стандартов: требования к результатам освоения студентами образовательной программы, требования к структуре образовательной программы, требования к условиям реализации образовательной программы.

Ранжирующие показатели учитывают назначение ПОО и ее основные функции. Эти показатели отражают ориентацию администрации ПОО на совершенствование конкретного вида деятельности педагогов (воспитательной, методической и др.) в рамках образовательного процесса.

Комплексный показатель качества деятельности педагога (КПКД) формируется на основе оценки его деятельности по обязательным и ранжирующим показателям. Комплексный показатель качества деятельности педагога определяется как

Комплексный показатель качества деятельности педагога (КПКД) определяется в соответствии со шкалой интервалов, которая позволяет определить уровень качества его деятельности:

меньше 0,5 — критический уровень качества деятельности педагога;

от 0,5 до 0,6 — низкий уровень качества деятельности педагога;

от 0,6 до 0,75 — средний (достаточный) уровень качества деятельности педагога;

от 0,75до 0,85 — уровень качества деятельности педагога выше среднего (оптимальный);

более 0,85 — высокий уровень качества деятельности педагога.

Разработанная система оценки качества деятельности педагогов ПОО, в первую очередь, направлена на выявление сильных и слабых сторон («точек роста») в профессиональной деятельности педагогов и деятельности ПОО в целом

В ходе оценки качества деятельности педагогов ОГБПОУ «Костромской техникум торговли и питания» применяется самоанализ. Процедура оценки эффективности труда педагогов следующая: сначала свою деятельность оценивает сам работник, заполняя в самоанализе графу «самооценка»; далее результаты самооценки педагогов рассматриваются специально созданной в учреждении экспертной группой, работающей на принципах объективности, открытости и прозрачности.

Экспертная группа принимает решение об утверждении результатов работы каждого педагога. Число баллов в листе самооценки и число баллов, утвержденных экспертной группой, могут не совпадать.

В таблице 1 представлены начальные результаты внедрение эффективного контракта (январь 2014 г.)

Таблица 1

Уровень качества деятельности

Количество педагогов

Доля педагогов

не участвовали

0

0 %

критический

1

4,7 %

низкий

3

14,2 %

средний (допустимый)

14

66,6 %

выше среднего (оптимальный)

3

14,2 %

высокий

1

4,7 %

Всего

21

 

 

Причины того, что преподаватели показали критический и низкий уровень деятельности определяются следующими факторами:

-          малый срок деятельности в учреждении (преподаватель отработал только месяц)

-          состояние здоровья

-          неравномерность (по результатам I полугодия, малое число мероприятий для педагогов общеобразовательного цикла).

Анализ начальных результатов выделил преимущества внедрения эффективного контракта: 1) возрастает заработная плата молодых специалистов; 2) появилась возможность «оперативно» вознаграждать педагогов. При этом обозначился риск «приписок» (переоценивание эффективности своей деятельности) перехода на эффективный контракт.

На основе анализа начальных результатов внедрение эффективного контракта в целях повышения уровня качества предоставляемых услуг были:

-          разработаны маршруты индивидуального методического сопровождения преподавателей, показавших критический и низкий уровень качества деятельности;

-          закреплены опытные педагоги-наставники за молодыми специалистами;

-          разработана (создана) система мероприятий по демонстрации педагогического опыта

-          усовершенствована система внеклассной и внеурочной деятельности студентов по дисциплинам с использованием проектных и исследовательских технологий

Результативность предпринятых управленческих решений характеризуется повышением уровня качества деятельности педагогов в период с января 2014 по июнь 2015 года

Таблица 2

Уровень качества деятельности

Январь 2014

Июнь 2014

Январь 2015

Июнь2015

критический

1

-

-

-

низкий

3

3

1

1

средний (допустимый)

14

9

10

8

выше среднего (оптимальный)

3

7

7

10

высокий

1

2

4

4

Всего

21

21

22

23

 

Качество работы педагогов непосредственно выражается в увеличении выплат стимулирующего характера. В таблице № 3 представлена доля стимулирующих выплат по сравнению с предыдущим периодом

Таблица 3

за I п/г 2014

за II п/г 2014

за I п/г 2015

за II п/г 2015

Среднее увеличение за 2 года

 

1

5 %

- 4 %

8 %

1 %

10 %

 

2

4 %

1 %

10 %

-3 %

13 %

 

3

20 %

2 %

2 %

5 %

29 %

 

4

 

6 %

11 %

17 %

принят с 01.10.2014

5

2 %

2 %

3 %

7 %

принят с 01.02.2014

6

10 %

2 %

4 %

1 %

17 %

 

7

 

4 %

1 %

5 %

 

8

11 %

3 %

13 %

4 %

31 %

 

9

5 %

4 %

5 %

9 %

23 %

 

10

12 %

-2 %

16 %

3 %

29 %

 

11

3 %

-3 %

13 %

2 %

15 %

 

12

12 %

2 %

3 %

6 %

23 %

 

13

4 %

1 %

5 %

3 %

13 %

 

14

5 %

0 %

2 %

8 %

15 %

 

15

15 %

15 %

принят с 01.03.2015

16

1 %

8 %

1 %

0 %

10 %

 

17

16 %

1 %

6 %

2 %

25 %

 

18

0 %

18 %

1 %

6 %

25 %

 

19

23 %

-2 %

7 %

3 %

33 %

 

20

10 %

5 %

14 %

0 %

29 %

 

21

3 %

- 4 %

9 %

1 %

9 %

 

22

2 %

1 %

15 %

0 %

18 %

 

23

4 %

-1 %

3 %

7 %

7 %

 

 

 

 

 

Таким образом, в результате введения системы оценки деятельности педагога, в форме эффективного контракта, вырос кадровый потенциал педагогического коллектива техникума.

Наглядность представленной системы оценки (наличие самоанализа, итоговых таблиц результатов, шкал оценки) позволяет увидеть, за счет подробного описания показателей через критерии оценки, проблемные зоны в разрезе не только администрации (эксперту ПОО), но и самому педагогу. Разработка мероприятий с последующим достижением «точек роста» в профессиональной деятельности педагога способствует повышению качества его деятельности и качества образовательного процесса в общеобразовательной организации.

Таким образом, в контексте перехода на эффективный контракт с педагогическими работниками, применение представленных систем оценки будет способствовать повышению качества деятельности педагогов, а также позволит повысить эффективность образовательного процесса и деятельности образовательных организаций в целом.

Эффективный контракт позволяет не только повысить уровень заработной платы, но является инструментом управления успехом и решает задачи развития, как отдельного учреждения, так и системы образования в целом. Вместе с тем, переход на эффективный контракт обозначил некоторые риски:

1.                  Возрастает риск «приписок». Минимизировать такой риск можно через развитие независимой системы оценки качества.

2.                  Высока вероятность ориентации педагогов только на ту работу, которая «больше весит в баллах», в ущерб остальным необходимым видам деятельности. Гибкость критериев и показателей эффективности труда педагогов поможет избежать таких ситуаций.

Внедрение «эффективного контракта» не является разовым мероприятием, но становится постоянным направлением работы образовательных организаций.

Очевидны и преимущества эффективного контракта:

1.         Позволяет «оперативно» вознаграждать педагогов. Если раньше для получения повышающих коэффициентов педагогу требовалось несколько лет (пройти процедуру аттестации, наработать определенный стаж, получить награды, ученые степени и т. п.), то теперь достижения педагога оцениваются и вознаграждаются в течение полугода. Или наоборот, если учитель снизил активность, то снижается и уровень его заработной платы. Такая система, безусловно, мотивирует педагога на творческое отношение к профессии.

2.         Существенно возрастает заработная плата молодых педагогов.

3.         Объективность в назначении стимулирующей части заработной платы за конкретный измеримый результат, независимо от субъективного мнения администрации.

4.         Применение критериев и показателей для назначения стимулирующих выплат педагогам повышает эффективность управленческих процессов. Изменяя или вводя новые показатели, можно корректировать работу учреждения, расставляя акценты на наиболее актуальных направлениях деятельности.

Еще многое предстоит сделать в этом направлении. Но уже можно с уверенностью сказать, что с введением эффективного контракта ПОО рассчитывать на полную отдачу педагогов, а потребители образовательных услуг — на их высокое качество.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle