Методический потенциал геймификации в системе повышения профессиональной квалификации сотрудников ведомственной пожарной охраны



В данной статье рассматривается геймификация как инструмент для повышения профессиональной квалификации сотрудников ведомственной пожарной охраны в стабильной работе учреждения. Найдены и исследованы источники, способствующие росту заинтересованности к геймификации в учреждении. Представлена фундаментальная основа и методы геймификации. Рассмотрены результаты внедрения ведомственными структурами геймификационных проектов.

Ключевые слова: геймификация, ведомственная пожарная охрана, URL, управление персоналом, рабочий процесс, профессиональная квалификация сотрудников.

На современном рынке труда растет количество молодых специалистов, соответственно необходимость преобразований и адаптации методов и подходов обучения растет с геометрической прогрессией. В нынешнее время подготовка рабочего персонала является одной из основных задач, вследствие которой можно добиться продуктивного контроля деятельности организации. Рост и развитие навыков персонала позволяет улучшить познания сотрудников, их мастерство и умение работать в команде, ясно представлять себе свои обязанности, необходимые для функционала организации. Таким образом, непрерывное обучение и развитие персонала в учреждении становится необходимой частью управления организации.

Геймификация определяется в научной литературе как технология адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс повышения квалификации [1]. Работа должна увлекать сотрудников. Специалисты по работе с корпоративными клиентами приводят такую фразу: заинтересованность игрой всегда выше, чем рабочим процессом. Геймификация позволяет успешно конкурировать, быть эффективным, интересным, достойным внимания. Термин геймификация, впервые использованный в 2002 г. Ником Пеллингом, американским программистом и изобретателем, к 2010 г. стал популярным, поскольку к тому времени уже был накоплен достаточный позитивный опыт реализации проектов по геймификации, успешность которых обратила взгляд мирового сообщества на данный феномен [2].

Количество организаций, внедряющих геймификацию в рабочую практику, увеличивается из года в год, что обусловлено рядом причин:

 внедрение игровых процессов позволяет приучать сотрудников к корпоративной культуре, чувствовать ответственность в достижении общей идеи;

 применение информационных технологий в управление персоналом, который активно использует данные технологии в повседневной жизни;

 расширение применения информационных технологий, их усовершенствование и доступность;

 развитие новых форм взаимодействия и коллективной работы [2].

Подобную практику геймификации зачастую можно встретить в учреждениях силовых структур. Представители данной категории, сотрудники ведомственной пожарной охраны, проводят подготовку специалистов ВПО к ведению действий по тушению пожара в составе отделения и караула при спасении людей, тушении пожаров и проведении связанных с ними аварийно-спасательных работ по средствам обыгрывания ситуаций с условным возгоранием объекта на территории учреждения.

Для улучшения приобретенных навыков сотрудников ВПО подобные учения проводятся систематически. При этом каждый сотрудник пожарного отделения (командир отделения, пожарный, водитель) четко знает свою задачу и обязанности. Если цель тактических учений состоит в том, чтобы каждый работник команды приобрел новые навыки и способности, а также развил внимательность и скорость принятия решения, по ходу обучения начальником ведомственной пожарной команды вводятся дополнительные вводные данные.

По результатам проведенных тактических учений среди всех сотрудников ведомственной пожарной охраны проходит зачет для определения теоретических задач.

Геймификация оперирует четырьмя основными принципами:

Мотивация. Это основополагающая часть, которая содержит в себе любой игровой принцип. Люди, участвующие в геймификации, должны изъявлять желание взаимодействовать с коллегами. Самый простой вариант мотивации — это поощрение, премирование, положение в коллективе.

Открытия ипоощрения. Внедряя принципы геймификации важно поддерживать желание сотрудников создавать новый, неожиданный контент. Не важно, в какой сфере он найдет применение — внутри компании, в работе с клиентами, принципы вознаграждения. Открывая новые уровни, будет расти вовлеченность участников. Это и нужно для превращения компании в «живой» коллектив.

Статус. Каждый человек, будь то клиент или работник фирмы, нуждается в признании собственной значимости. Как это показать? Геймификация предлагает это сделать с помощью принципа статуса. Удивительно, но даже премия так не мотивирует людей увлеченно работать, как получение признательности коллектива, руководства.

Вознаграждение. Приверженцы геймификации уверены в том, что принцип награды является лучшим инструментом новой технологии. Он усиливает вовлеченность участников в процесс, но очень важно, чтобы приз был интересен игроку [3].

Всемирно известный эксперт в вопросах геймификации Ю Кай Чоу говорил: «Известно, что люди учатся наиболее эффективно, играя и развлекаясь. Мотивы ребенка простые и ясные, их проще отследить. Когда мы вырастаем, наше видение мира значительно усложняется, но ключевые мотивы, которые заставляют нас что-то делать, остаются такими же. К сожалению, вещи, которые взрослые обязаны делать, обычно самые скучные и нудные. И если есть возможность сделать их веселее и забавнее, то почему нет. Здесь на помощь приходит геймификация. Делая рабочий процесс и поиск информации источником удовольствия, ты помогаешь людям, выполняющим свою работу, чувствовать себя хорошо» [4].

Ю Кай Чоу – один из немногих, кому удалось совершить удачную попытку исследовать массу осознанных и неосознанных применений в бизнесе, в частности в маркетинге и управлении персоналом и формализовать полученные знания по геймификации. Он выявил восемь основных мотиваторов игры для персонала и назвал свою концепцию «октализ»:

1. чувство личностной значимости;
2. успех, стремление к лидирующей позиции;
3. самостоятельное обучение, выявление скрытого потенциала, улучшение имеющихся навыков;
4. чувство собственности;
5. социальное давление, дружба, конкуренция;
6. ограниченность ресурсов, нетерпеливость;
7. сокрытие, непредсказуемость, любопытство;
8. отстранение от негативных моментов, спокойствие, безопасность.

Первый фактор — чувство значимости. Когда человек верит, что его миссия — исключительная, а сам он — избранный из множества обычных, он готов отдавать процессу много сил и времени. Например, волонтеры на олимпиаде работают за символические деньги и возможность поучаствовать в подготовке исторического мероприятия, верят в большую цель и осознают свою значимость.

Второй фактор — стремление к лидерству. Людям нравится видеть результаты своей деятельности, каждый профессионал стремится стать экспертом номер один. Например, студенческий рейтинг позволяет эффективно стимулировать возврат к целевому действию, к учебе, и продолжению борьбы за лидерство.

Третий фактор — самореализация. Каждое достижение будет ценнее, если в борьбе за него потрачено много сил и времени. Без преодоления даже символическая награда не покажется заслуженной. Например, профессиональные спортсмены преодолевают травмы и идут на тяжелые тренировки, договариваются о сложных правилах и ограничениях, и все ради чувства заслуженной награды.

Четвертый фактор — чувство собственности. Свое всегда кажется роднее и ценнее, чем чужое. Мы стремимся выбрать лучший смартфон, лучший автомобиль, лучшую мебель. Кроме того, мы любим коллекционировать и копить.

Пятый фактор — социальные механики, он включает в себя и конкуренцию, и общественное признание, и наставничество. Когда у друга что-то получается лучше, мы инстинктивно стремимся подтянуть свой уровень. Когда у нас появляется наставник, мы стремимся во всем быть похожим на него.

Шестой фактор — ограничения. Мы стремимся обладать уникальными вещами. Чем реже встречается предмет, тем больше вероятность, что на рынке он стоит дороже, даже если не выделяется по качеству. Например, самый востребованный формат в социальных сетях сегодня — сториз — это видеоконтент, который исчезает в течение суток. Короткий видеоролик, снятый на камеру телефона, вдруг становится очень ценным, потому что посмотреть его можно только в ограниченный промежуток времени.

Седьмой фактор — тайна. Если игра непредсказуемая, мы играем в нее дольше и интенсивнее. Любопытство движет нами в науке и в искусстве: мы стремимся заглянуть за границу известного и любим удивляться.

Последний фактор — побег от негативного. Никто не любит конфликтные ситуации, страх и стресс. Мы инстинктивно избегаем их чаще всего, выбираем путь наименьшего сопротивления. Например, поэтому работают маркетинговые инструменты, которые дают скидки на ограниченное количество времени — больше человек совершат покупку в таких условиях из-за страха пропустить выгодную возможность [4].

В геймификации может использоваться механизм «соревнования» в виде баллов, достижений и рейтингов игроков. На основании заработанных баллов формируется «лидерборд» — рейтинг самых активных обучающийся сотрудников. Соревнование может устраиваться как в индивидуальном порядке, так и в рамках групповых рейтингов в процессе повышения квалификации. Подобный соревновательный эффект вызывает азарт и повышает мотивацию, позволяет сотрудникам видеть самых активных и творческих и равняться на них [5].

При выборе программ для геймификации организации необходимо учитывать следующие факторы:

1) Цена.

2) Качество тех поддержки (необходимо вживую пообщаться с пользователями программы).

3) Удобство развертывания.

4) Удобство пользования (желательно, чтобы в программе начисление баллов происходило автоматически, без участия сотрудника) [6].

Таким образом, геймификация является новым способом организации обучения, который имеет огромный методический потенциал. Свойственные геймификации методы позволяют запустить тот самый высший уровень активности, который является первопричиной, источником деятельности сотрудника, имеющей творческий, преобразующий характер, причем стимулировать субъектную активность, не уводя обучающегося сотрудника из реальности.

Литература:

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формированиякоманды. — М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Земскова М. С., Краснова М. В. Внедрение геймификации в процесс мотивации персонала поколения Y / Международный научно-исследовательский журнал [Электронный ресурс] Режим доступа: http://research-journal.org/economical/vnedrenie-gejmifikacii-v-processmotivacii-personala-pokoleniya-y/
3. Геймификация: основные принципы и способы применения [Электронный ресурс] // Lpgenerator технологии привлечения клиентов. — Электрон. дан.- [Б. м.], 2015. — URL: http://lpgenerator.ru/blog/2015/05/05/gejmifikaciyaosnovnye- principy-i-sposoby-primeneniya/ (Дата обращения: 10.12.2015).
4. Маркеева А. В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования иперспективы развития / Журнал «Лидерство и менеджмент», выпуск № 3, том 2, 2015.
5. Геймификация на практике: что находится за рамками баллов, жетонов и игровых рейтингов. Ю-кай Чоу./Actionable Gamification: Beyond Points, Badges, and Leaderboards. Yu-kai Chou. 2016г
6. Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. Г. Зикерман, Д. Линдер. М., 2014 г.
7. Янышев А. Р. Методические рекомендации по геймификации библиотеки // Международный каталог для учителей, преподавателей и студентов «Конспекты уроков» // URL: https://xn----dtbhtbbrhebfpirq0k.xn--p1ai/other/proekty/file/36697-metodicheskie-rekomendatsii-po-gejmifikatsii-biblioteki (дата обращения: 08.11.2019)