В статье рассматривается определение потребности в персонале на предмете конкретного предприятия, оценивается актуальность повышения квалификации в телекоммуникационных организациях.
Ключевые слова: бюджет, система управления персоналом, повышение квалификации, телекоммуникационная организация.
The article considers the definition of the need for personnel on the subject of a particular enterprise, assesses the relevance of professional development in telecommunications organizations.
Keywords: budget, personnel management system, professional development, telecommunications organization.
Проблема повышения квалификации технического персонала в телекоммуникационных организациях является не просто актуальной проблемой, а требованием современного рынка. Это обусловлено тем, что квалифицированные кадры, обученные в соответствии с современными тенденциями, являются не только залогом стабильной деятельности предприятия, но и стратегическим базисом в развитии. Актуальность подготовки и повышения квалификации трудового персонала предприятия на современном этапе возрастает все больше и больше. Это продиктовано заменой методов управления с административных на мотивационно-экономические, развитием инноваций.
Повышение квалификации увеличивает значимость специалиста на рынке, помогает освоить современные методы решения различных задач, ускорить процессы на производстве. От этого выигрывает и работник, и руководство компании, потому что сотрудник начинает по-новому смотреть на свои обязанности и понимает, как улучшить работу, принося тем самым прибыль.
Наиболее важной задачей организации обучения технического персонала телекоммуникационной организации является ее количественное обоснование.
Анализ проводился в рамках прохождения преддипломной практики в телекоммуникационной компании ООО «ТЕЛЕКОМ–МПК», предоставляющей услуги связи в Московской области и специализирующейся на предоставлении услуг выделенного доступа в Интернет, IP-телефонии, видеонаблюдения, цифрового и кабельного телевидения, средств безопасности и автоматизации, интегрированных решений по передаче голоса и данных для корпоративных и частных пользователей.
Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Потребность в наборе персонала ООО «ТЕЛЕКОМ–МПК» на 2023 год приведена в таблице 1.
Таблица 1
Сводная ведомость потребности в наборе персонала на 2023 год
|
Структурное подразделение |
Должность |
Количество персонала |
Планируемый срок приема |
|
Коммерческий отдел по работе с юридическими лицами |
Менеджер по работе с юридическими лицами |
1 |
III квартал |
|
Служба разработки ПО |
Ведущий инженер-программист |
2 |
I и III кварталы |
|
Отделение технической документации |
Инженер 1 категории по разработке проектной документации |
2 |
II и IV кварталы |
|
Финансовый отдел |
Ведущий экономист |
1 |
I квартал |
|
Отдел управления персоналом |
Специалист по кадрам 1 категории |
1 |
II квартал |
|
Отдел строительства |
Монтажник |
4 |
По одному человеку в квартал |
Бюджет расходов на набор персонала приведен в таблице 2.
Таблица 2
Бюджет затрат на набор персонала в 2023 году
|
№ п / п |
Вид затрат |
Затраты организации, тыс. руб./год |
|
1 |
Доступ к базам резюме |
24,0 |
|
2 |
Реклама вакансии |
12,0 |
|
3 |
Трудозатраты специалистов отдела управления персоналом |
330,0 |
|
4 |
Трудозатраты руководителей подразделений и предприятия на интервью |
54,0 |
|
5 |
Спецодежда |
24,0 |
|
6 |
Оборудование рабочего места |
90,0 |
|
7 |
Переплата в период адаптации |
12,0 |
|
8 |
Уменьшение/увеличение заработной платы |
870,0 |
|
ИТОГО: |
1 416,0 |
|
Аттестация работников является составной частью системы управления персоналом.
Аттестация проводится для наиболее рационального использования работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их квалификации.
Оценку персонала с целью оптимизации расходов целесообразно проводить на базе предприятия.
Таблица 3
Бюджет затрат на оценку персонала на 2023 год
|
Метод оценки |
Число работников |
Срок исполнения |
Затраты, тыс. руб. |
Ответственный исполнитель |
||
|
всего |
I полугодие |
II полугодие |
||||
|
Метод кейсов |
2 |
Июнь, декабрь |
14,0 |
8,0 |
6,0 |
HR-менеджер |
|
Интервью по компетенциям |
2 |
Июнь, декабрь |
8,0 |
4,0 |
4,0 |
Начальник технического отдела |
|
Тестирование |
4 |
Июнь, декабрь |
16,0 |
9,0 |
7,0 |
Начальник отдела IT |
|
Метод ключевых показателей эффективности (KPI) |
1 |
Декабрь |
2,0 |
0,0 |
2,0 |
HR-менеджер |
|
Метод «360 градусов» |
1 |
Июнь |
3,0 |
3,0 |
0,0 |
HR-менеджер, начальник отдела IT |
|
ИТОГО: |
43,0 |
24,0 |
19,0 |
|||
Повышение квалификации персонала — это организованный и целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями и навыками сотрудников организации для повышения эффективности деятельности коллектива и компании в целом.
Предложения по повышению квалификации персонала приведены в таблице 4.
Таблица 4
Бюджет затрат на повышение квалификации персонала на 2023 год
|
Программа обучения |
Число работников |
Срок обучения |
Затраты, тыс. руб. |
Ответственный исполнитель |
|
Курс «Сетевой инженер» |
2 |
21 день |
66,0 |
Начальник отдела IT |
|
Курс «Системный администратор» |
1 |
28 дней |
152,0 |
|
|
Курс «Продажи IT-решений» |
2 |
14 дней |
39,0 |
Начальник коммерческого отдела |
|
Курсы обучения монтажников слаботочных систем. Монтаж и проектирование видеонаблюдения |
1 |
21 день |
45,0 |
Начальник отдела строительства |
|
ИТОГО: |
302,0 |
|||
Суммарные Затраты на мероприятия по набору, оценке и повышению квалификации персонала составят: 1 416 + 43 + 302 = 1 761 тыс. руб.
Средняя Чистая прибыль сред. за исследуемый период составит:
(Чистая прибыль 2019 + Чистая прибыль 2020 + Чистая прибыль 2021 ) /3 = (7 551 + 8 750 + 2 611) /3 = 6 304 руб.
Период окупаемости (Т ок ) сред. = Затраты на мероприятия/ Чистая прибыль сред. = 1 761/6 304 = 0,28 лет = 3,36 мес.
Период окупаемости (Т ок ) max . = Затраты на мероприятия/ Чистая прибыль min . = 1 761/2 611 = 0,67 лет = 8,04 мес.
Полученный срок окупаемости мероприятий по развитию персонала составит от 3,36 до 8,04 мес.
Правильная оценка эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала телекоммуникационной организации позволит избежать отрицательных экономических и социальных последствий их реализации. Разработанные бюджеты будут способствовать повышению эффективности организации, мотивации и взаимодействию персонала в ООО «ТЕЛЕКОМ-МПК».
Литература:
- Александрова Н. А., Воронин Б. А., Набоков В. И., Петрова Л. Н., Фатеева Н. Б. Управление персоналом организации: учебник/под ред. Н. А. Александровой. — Екатеринбург: Издательство УрГАУ, 2017–225 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, Л.Н. — Москва: КноРус, 2021. — 360 с.
- Хруцкий В. Е. Внутрифирменное бюджетирование. Теория и практика. — М.: Юрайт, 2020. — 458 c.
