Особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников в системе «человек-человек»: сущность и структура

В современном мире возрастает роль профессионалов социальной сферы, которые могут влиять на сознание людей в условиях изменяющего мира и возрастающей роли информационного воздействия на сознание человека внешних факторов. Категория профессий, которые могут влиять на сознание, поведение, направленность других людей, наиболее подробно и доступно описана в трудах российского ученого Климова Е. А. В его классификации профессий типа «человек-человек» он описывает те необходимые качества профессионалов, которые делают профессию типа «человек-человек» исключительной и необходимой. К основным характеристикам профессионалов данного типа относятся устойчивое хорошее настроение в процессе работы с людьми, потребность в общении, способность понимать намерения, помыслы, настроения людей, умение быстро разбираться во взаимоотношениях людей, умение находить общий язык с разными людьми. Значимость указанных характеристик во влиянии их на профессиональную деятельность возрастает пропорционально с ответственностью за жизнь и здоровье граждан. Предметом интереса, распознания, обслуживания, преобразования данного типа профессий являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста [1]. Наиболее ярким примером данного типа профессий, от результата деятельности сотрудников которых значительно зависит благосостояние больших социальных групп, является государственная служба (сферы медицины, образования, обороны, правопорядка, политическая деятельность и др.).

Необходимо отметить, что всякое общественное производство имеет свою специфику, а, следовательно, и соответствующую (специфическую) мотивацию достижения поставленной цели современных государственных служащих. По мнению Мурзабекова М. И., мотивация достижения определяет именно высший уровень профессиональных достижений, приближая человека к профессиональной акме и определяя наиболее социально значимый его вклад в материальную и духовную культуру общества [2].

Например, Улыбин С. В., в своей научной работе «Динамика развития военно-профессиональной мотивации у курсантов военных институтов» определил военно-профессиональный мотив (мотивацию), как осознанную, опосредованную конкретной целью потребность субъекта, ее отражение, проявление в военно-профессиональном самоопределении личности [3].

Данное суждение имеет большое значение для нашего исследования, поскольку именно специфика военно-профессиональной мотивации у курсантов военных институтов во многом тождественна специфике профессиональной мотивации деятельности сотрудников профессий типа «человек-человек», чью мотивацию профессиональной деятельности исследует автор.

В. А. Суворов, выявляя сущность профессиональной мотивации офицеров внутренних войск, определяет ее как систему профессионально значимых мотивов, сформированных в результате осознания офицером общественной ценности своего труда, определения смысловой составляющей своей служебно-боевой деятельности, реализации в ней своих возможностей посредством выполнения поставленных служебно-боевых задач, общественного признания их достижений и наличия адекватной системы стимулов [4].

Необходимо отметить, что приведенное суждение применимо для выявления сущности мотивации сотрудников не только внутренних войск, но и других государственных силовых структур.

Вместе с тем, представленные выше утверждения не полностью отражают специфику, исследуемой автором статьи, мотивации профессиональной деятельности.

Исходя из анализа приведенных определений, мы можем предположить, что искомая автором мотивация профессиональной деятельности сотрудников профессий типа «человек-человек» представляет собой стабильный личностный компонент, выработанной субъектом своей позиции, которая опосредована его отношением к поставленной задаче, сформированной в результате осознания субъектом ценности своей деятельности, ее общественной значимости. Указанный компонент подкреплён моральным и материальным стимулированием его труда. Мотивация имеет свою систему, иерархию и выполняет многообразные функции на протяжении всей профессиональной деятельности сотрудника.

Мотивация, как совокупность движущих сил, которые побуждают субъекта к активной профессиональной деятельности, имеет определенную структуру и целевую направленность. Под структурой обычно понимают закономерную, устойчивую связь и взаимоотношения между частями и элементами целого, при этом структура остается стабильной, несмотря на динамику ее частей и изменяется лишь тогда, когда целое совершает качественный скачок. Представление о структуре предполагает рассмотрение объекта как системы [5].

На сегодняшний день в науке существуют разные подходы исследователей в толковании структурного образования мотивации профессиональной деятельности. К данным подходам автор относит трактовки и научные труды Цветковой Р. И., Додонова Б. И., В. К. Вилюнаса, Свешниковой И. В. и др.

Так, например, в своем научном труде «Развитие мотивации инновационной профессиональной деятельности преподавателей вузов социального профиля» И. В. Свешникова предложила следующую структуру мотивации профессиональной деятельности преподавателя высшей школы состоящую из четырех взаимосвязанных компонентов: познавательного, профессионального, социально-нравственного и утилитарного. По ее утверждению, профессиональный компонент включает мотивы, связанные непосредственно с ценностями педагогической профессии. Познавательный компонент включает мотивы, детерминируемые интеллектуальными и познавательными потребностями. Социально-нравственный компонент содержит мотивы профессионального сотрудничества, межличностного общения и социальной адаптации. Утилитарный компонент представлен мотивами личного благосостояния [6].

В научной работе Додонова Б.И, выделено четыре структурных мотивационных компонента:

1.      Удовольствие от самого процесса деятельности;

2.      Прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.);

3.      Вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение по должности, слава и т. д.)

4.      Избежание санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания.

По мнению автора статьи, структура мотивации профессиональной деятельности сотрудников профессий типа «человек-человек», применительно к нашему исследованию, наиболее полно представлена в научной работе Ковальчук И. С., по мнению которой, мотивация профессиональной деятельности военнослужащих — женщин может быть представлена как трехуровневая система. На базовом уровне организации профессиональной мотивации военнослужащих — женщин существует совокупность профессиональных мотивов — конкретных побуждений, регулирующих их военно-профессиональную деятельность. Средний уровень представляет собой мотивационные комплексы, которые отражают развитие профессиональной мотивации военнослужащей-женщины в различных сферах профессиональной деятельности: профессионального общения, профессиональной самореализации личности, трудовой деятельности. Высшим звеном в структуре мотивации профессиональной деятельности военнослужащей-женщины является её профессиональная направленность, определяющая вектор профессионального поведения [8].

Учитывая вышеизложенное, а также содержание различных подходов к трактовке структуры мотивации, специфику развития личности субъекта на различных этапах профессионального становления можно предположить, что структура профессиональной мотивации сотрудника профессий типа «человек-человек» имеет многоступенчатую конструкцию и может состоять из следующих основных взаимосвязанных уровней: становления в должности; профессионального совершенствования; профессионального мастерства.

На первом уровне (становления в должности) субъект усваивает особенности данного вида деятельности, круг профессиональных обязанностей, задачи, которые ему предстоит выполнять, сформированные и характерные для данной деятельности обычаи, традиции и ритуалы, требования служебного поведения, а также систему морально-нравственных и материальных стимулов и гарантий, законодательно закрепленных на государственном уровне.

Необходимо отметить, что у потенциальных кандидатов на службу в силовых структурах существует наличие широкого спектра различных ценностных установок: от ярко выраженных потребительских и эгоистических, до наличия носителей идеалов беззаветного служения Родине и готовности личного участия в обеспечении национальной безопасности. Поэтому представляется важным создание необходимых условий для качественного подбора кандидатов для данной деятельности, предпочтительно, имеющих высокий образовательный уровень и активную патриотическую позицию.

Данный уровень завершается по итогам отработки плана ввода сотрудника в должность (окончанием испытательного срока) и принятием субъектом основополагающих требований и особенностей данной деятельности.

На втором уровне (профессионального совершенствования) сотрудник «оттачивает» свои профессиональные знания и умения, активно использует их в ходе профессиональной деятельности, стремится к повышению карьерного роста.

Ведущим мотивом на данном уровне выступает потребность карьерного роста (продвижения по службе) и занятия более статусного положения в коллективе и обществе.

Данный уровень переходит в более высокую стадию при условии достижения такой планки освоения профессии субъектом, когда он в своей работе применяет элементы инициативы и творчества, самостоятелен при выборе наиболее эффективных способов и средств в достижении цели и др.

На третьем уровне (профессионального мастерства) мотивация сотрудников достигает высшего уровня, когда субъект наряду с постоянным личным совершенствованием своего профессионального уровня (учеба в университете, аспирантуре и др.) передает личный опыт и знания другим сотрудникам.

Необходимо отметить, что важнейшим мотивационным результатом профессионального становления сотрудника в качестве специалиста профессий типа «человек-человек», является его способность, наряду со своей непосредственной профессиональной деятельностью, выполнять обязанности воспитателя и наставника своих (потенциальных) подчиненных.

Таким образом, автором статьи осуществлена попытка раскрыть специфику мотивации профессиональной деятельности сотрудников профессий типа «человек-человек» на примере государственных служащих, определить ее сущность и структуру. Все субъекты профессиональной деятельности должны иметь четкое понимание основополагающих конечных целей, которыми руководствуется и к которым стремится конкретное общество. Цели, которые должен достичь сотрудник государственных структур, обуславливаются мотивацией достижений и определяют социальную значимость и предназначение их профессиональной деятельности.

Литература:

1.                  Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. — М. Издательский центр «Академия», 2004.

2.                  Мурзабеков, М. И. Особенности структуры мотивации достижения в профессиональной деятельности государственных служащих: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2010. С.20.

3.                  Улыбин, С. В. Динамика развития военно-профессиональной мотивации у курсантов военных институтов: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2010. С.24.

4.                  Суворов, В. А. Динамика профессиональной мотивации офицеров внутренних войск МВД России: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2003. С.21.

5.                  Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского — М.: Политиздат, 1990.

6.                  Свешникова, И. В. Развитие мотивации инновационной профессиональной деятельности преподавателей вузов социального профиля: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2011. С.21.

7.                  Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности. http://lib.vkarp.com/2014/04/04/; Вилюнас, В. К. Психологические механизмы биологической мотивации / В. К. Вилюнас. М.: МГУ, 1986. — 208 с.

8.                  Ковальчук И. С. Мотивация профессиональной деятельности военнослужащих-женщин ВУЗов МО РФ: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2003. С.21.