Оценка уровня коллективной ответственности при внутрифирменном обучении | Статья в сборнике международной научной конференции

Библиографическое описание:

Бугакова Н. Ю., Джерелейко С. И. Оценка уровня коллективной ответственности при внутрифирменном обучении [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, сентябрь 2015 г.). — Краснодар: Новация, 2015. — С. 122-124. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/203/8653/ (дата обращения: 24.10.2018).

Поскольку образование выступает как сфера образовательных услуг, внутрифирменное обучение является частью этой сферы и важным фактором повышения коллективной ответственности работников предприятий малого бизнеса, позволяющих повысить качество производимой продукции, сориентировать на успешную деятельность предприятия, на коллективное сотрудничество. Следовательно, оценка уровня коллективной ответственности в период внутрифирменного обучения позволяют определить процесс формирования коллективной ответственности сотрудников предприятия малого бизнеса.

Ключевые слова: внутрифирменное обучение, профессиональный тренинг, коллективная ответственность работников предприятий малого бизнеса.

 

Оценка уровня коллективной ответственности в период проведения профессионального тренинга как средства внутрифирменного обучения позволяют определить качественные параметры работников предприятия малого бизнеса, способных к эффективной работе в условиях конкурентноспособности и выживания фирмы. Следовательно, чтобы определить критерии оценки уровня коллективной ответственности в период проведения профессионального тренинга, необходимо выявить «систему воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств» [1, с. 89].

Объектом нашего исследования является внутрифирменное обучение, номенклатура целей, содержание, методы и формы, которого направлено на формирование коллективной ответственности работников предприятия малого бизнеса. Такой подход позволяет разработать программу профессионального тренинга и определить критерии оценки уровня коллективной ответственности в период проведения профессионального тренинга.

С точки зрения Васильева Н. Н., профессиональный тренинг — это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств. Профессиональные тренинги требуют знания специфики профессии, психологии профессионализма [1].

В тренинге рассмотрению теоретических вопросов отводится вспомогательная роль. Основное внимание направлено на практическую сторону дела. Тренинг дает возможность разноаспектного изучения проблемы; подготавливает к действию в реальных ситуациях эффективно; повышает мотивацию сотрудников; вызывают эмоциональный подъем слушателей    [2].

Профессиональный тренинг — это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств. Задачи профессионального тренинга варьируются в зависимости от ряда факторов: от общей модели профессионализма, которая выбирается в качестве эталонной и соответственно от той профессиограммы специалиста, которая кладется в основу тренинга; от исходного уровня, этапа, ступени профессионализма, на которой находятся участники тренинга; от тех профессиональных знаний, умений, способностей, которых недостает конкретным участникам тренинга для эффективного профессиональной деятельности в современных условиях.

Ведущая идея профессионального тренинга — обучение персонала общетрудовой задаче — управление качеством услуги — на основе интегрированного знания педагогики, психологии, экономики, конфликтологии, логистике о роли и месте коллективной ответственности работников в управлении качеством коллективной (совместной) деятельности посредством внутрифирменного обучения.

В качестве научной основы отбора содержания и методов профессионального тренинга выступают положения экономики, психологии, конфликтологии и логистики, феномена «управление качеством услуги», включающего в себя последовательное воздействие на компоненты коллективной ответственности: управление знаниями, управление взаимоотношениями и конфликтами, управление надежностью взаимозависимой трудовой деятельности.

Кратко охарактеризуем уровни коллективной ответственности работников при решении проблем управления качеством услуги и систематизируем положения в интегрированное содержание профессионального тренинга, фактически отвечая на вопросы: «Чему обучать?».

На этапе проведения внутрифирменного обучения с использованием профессиональных тренингов проводилась обработка эмпирических данных (декабрь 2013 — февраль 2014) и их теоретического обоснования, анализировались результаты эксперимента. При проведении эксперимента были определены критерии коллективной ответственности: коллективные знания, коллективные взаимоотношения, коллективная продуктивность и сформированы уровни адаптивный, среднеадаптивный и дезаптивный коллективной ответственности работников предприятия малого бизнеса (на примере таможенной фирмы).

Анализ результатов эксперимента позволяет сделать вывод, что после проведения профессионального тренинга представление об идеальных коллективных взаимоотношениях стало в большой степени соответствовать реальным, так как количество сотрудников с адаптивным уровнем сформированности коллективной ответственности составляет 72 % (увеличилось на 59 %).

Проведенный количественный и качественный анализ полученных данных позволяет отметить, что характер коллективных взаимоотношений в группе также изменился со среднеадаптивного на адаптивный вариант (уровень рассогласования составил 18 %), реальные бальные оценки по большинству критериев повысились.

Для оценки статистической значимости различий в рассогласовании коллективных взаимоотношений в экспериментальной группе в начале и в конце эксперимента применялся критерий Стъюдента [см.:5].

Для коэффициента вероятности a=0,05, или достоверности 95 %, что общепринято в педагогических исследованиях, для количества сопряженных пар n=12 и числа степеней свободы u = n- 1 = 12–1 = 11 табличное значение критерия =2,20 (см. таблицу t-критерия Стъюдента. [см.:3]. В рассматриваемом случае . Это значит, что рассогласование коллективных отношений в группе в начале и в конце эксперимента существенно отличается при достоверности 95 %, что говорит о статистической значимости полученных в эксперименте результатов.

Таким образом, проведенное экспериментальное исследование подтвердило эффективность профессионального тренинга как средства формирования коллективной ответственности работников предприятия малого бизнеса при внутрифирменном обучении.

 

Литература:

 

1.         Васильев Н. Н. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике / Н. Н. Васильев. — Спб.: Речь, 2005. — 279с.

2.         Роберт Бакли, Джим Кэйпл. Теория и практика тренинга. — СПб: Питер, 2002. — 352с.

3.         Дубиненкова Е. Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационное культуры предприятия малого бизнеса: Автореф. дисс. … к.псих.н.: 19.00.05.- Ярославль, 2004. — 21 с.

4.         Москвичева Т. М. Внутрифирменное обучение: Перспективы и цели / Т. М. Москвичева // Трудовое право. — 2004. — № 10 (56). — С. 52–53.

5.         Сорока В. А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения //Интеграция образования. Вып. № 2. 2009. — С. 4–9.

6.         Шендриков Д. А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: Автореф. дисс. к.э.н.: 08.00.05. — М., 2001. — 23 с.

7.         Skyrme David J. Developing A Knowledge Strategy. URL.: http://www.skyrme.com/pubs/knwstrat.htm (дата обращения 09.03.2013).

8.         Жукова Ю. М. Тренинг как метод совершенствования коммуникативной компетентности: автореф.дис….д-ра псих. наук.-Москва, 2003. — 32с.

9.         Маркова А. К. Психология профессионализма. –М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.-312с.

10.     Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования: Учебн. пособие. — 2-е изд., перераб. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 480с.

11.     Климов Е. А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект): Учебное пособие. / Е. А. Климов // — М: Изд-во Московского психолого-социального института, 2006. — 192 с.

12.     Фиганов И. С. Педагогика трудового коллектива: Учебное пособие — М.: Высш. шк., 1988. — 279 с.

13.     Skyrme David J. Developing A Knowledge Strategy. URL.: http://www.skyrme.com/pubs/knwstrat.htm (дата обращения 09.03.2015).

Основные термины (генерируются автоматически): профессиональный тренинг, внутрифирменное обучение, малый бизнес, коллективная ответственность, коллективная ответственность работников предприятия, период проведения, система воздействий, управление качеством, коллективная ответственность работников предприятий, коллективная ответственность работников.

Ключевые слова

внутрифирменное обучение, профессиональный тренинг, коллективная ответственность работников предприятий малого бизнеса.

Похожие статьи

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой...

Внутрифирменное обучение: теоретический аспект

В теории и практике управления обучением работников выделяют два их основных вида: внутрифирменное (без отрыва от производства)

Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации.

Развитие внутрикорпоративного предпринимательства

В условиях разнообразия форм собственности, когда к присвоению капитала, труда и результатов производства подключаются все новые слои экономически активного населения, включая и наемных работников, возникает коллективное предпринимательство.

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Также данный метод мотивации труда предполагает проведение тренингов, обучение руководителей банков методам управления сотрудниками организации.

В банках предлагается введение системы бонусов, представляющих собой коллективные премии...

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень

система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или

2) система коллективного подряда не соответствовала сложившимся на предприятии...

Обучение персонала как основной метод повышения...

Рассмотрим методы обучения, которые используют руководители для повышения конкурентоспособности своих работников на внутрифирменных

— Липецк: Общество с ограниченной ответственностью «Максимал информационные технологии», 2015. — № 1(14).

Корпоративное обучение как метод повышения лояльности...

Система обучения персонала как важный инструмент управления...

Внутрифирменное обучение: теоретический аспект. Внешний организатор обучения.

Любая система обучения персонала, при ее наличии, описывается и закрепляется в коллективных трудовых договорах.

Роль социального партнёрства в решении проблем управления...

Коллективное принятие решений. Коллективная ответственность.

Коллективный договор: история и современное состояние. Экономика и организация предприятия, управление предприятием.

Социальная политика компании как инструмент мотивации...

защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием

Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой...

Внутрифирменное обучение: теоретический аспект

В теории и практике управления обучением работников выделяют два их основных вида: внутрифирменное (без отрыва от производства)

Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации.

Развитие внутрикорпоративного предпринимательства

В условиях разнообразия форм собственности, когда к присвоению капитала, труда и результатов производства подключаются все новые слои экономически активного населения, включая и наемных работников, возникает коллективное предпринимательство.

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Также данный метод мотивации труда предполагает проведение тренингов, обучение руководителей банков методам управления сотрудниками организации.

В банках предлагается введение системы бонусов, представляющих собой коллективные премии...

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень

система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или

2) система коллективного подряда не соответствовала сложившимся на предприятии...

Обучение персонала как основной метод повышения...

Рассмотрим методы обучения, которые используют руководители для повышения конкурентоспособности своих работников на внутрифирменных

— Липецк: Общество с ограниченной ответственностью «Максимал информационные технологии», 2015. — № 1(14).

Корпоративное обучение как метод повышения лояльности...

Система обучения персонала как важный инструмент управления...

Внутрифирменное обучение: теоретический аспект. Внешний организатор обучения.

Любая система обучения персонала, при ее наличии, описывается и закрепляется в коллективных трудовых договорах.

Роль социального партнёрства в решении проблем управления...

Коллективное принятие решений. Коллективная ответственность.

Коллективный договор: история и современное состояние. Экономика и организация предприятия, управление предприятием.

Социальная политика компании как инструмент мотивации...

защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием

Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является...

Задать вопрос