Автор: Касымова Наргиза Сабитджановна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г.

Дата публикации: 23.05.2016

Статья просмотрена: 49 раз

Библиографическое описание:

Касымова Н. С. Развитие внутрикорпоративного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 769-771.



В условиях разнообразия форм собственности, когда к присвоению капитала, труда и результатов производства подключаются все новые слои экономически активного населения, включая и наемных работников, возникает коллективное предпринимательство. Как и владелец предприятия, наемный работник непосредственно связан с хозяйствующей организацией, деятельность которой является средством достижения его целей и позволяет реализовать его творческие способности, новаторский и лидерский потенциал.

Важным фактором успеха любой организации является нацеленность управления на выявление, развитие и постоянное совершенствование способностей персонала, высвобождение творческой энергии и раскрытие потенциала сотрудников. Стимулирование творческого поиска предполагает, чтобы управляющий и ориентировал работников не слепо следовать указаниям, а организовывал поисковую работу.

Стремление придать инновационному процессу непрерывный характер заставляет фирмы зарубежных стран с рыночной экономикой осуществлять поиск дополнительных источников повышения эффективности, связанных с использованием творческого потенциала рабочих в процессе разработки и внедрения научно-технических достижений. Основу для вовлечения рабочих в инновационную деятельность составляет существенное повышение их общеобразовательного и профессионального уровня. Так, в США средняя продолжительность обучения наемного работника составила 13,4 года.

На ведущих предприятиях рабочие участвуют во всех стадиях процесса технологических нововведений, в рамках различных организационных структур: непосредственно на рабочих местах и в специализированных рабочих органах — автономных бригадах, советах цехов, смешанных органах вместе с представителями менеджмента и ИТР. Каждый из этих уровней предполагает различную степень вовлеченности и ответственности рабочих и наличие у них знаний, квалификации, специальных навыков.

Как показывает опыт американских компаний, там, где рабочим переданы функции управления качеством продукции, процент брака сокращается до 0,1–0,01 % и более, происходит постоянное улучшение потребительских свойств продукции, применение прогрессивных приемов работы, более экономное использование материалов и более эффективная эксплуатация оборудования.

В Японии разработана концепция, исходящая из того, что лица, работающие на производстве, лучше разбираются в вопросах его совершенствования, и получившая реализацию в практике работа кружков качества, объединяющих рабочих различных участков (иногда по профессиям), которые на регулярных встречах обсуждают вопросы повышения качества, совершенствования технологии в масштабах всего предприятия, улучшения потребительских свойств выпускаемого изделия. В кружках качества определяется влияние на качество различных факторов, изучается опыт фирм-конкурентов, зачастую производятся настоящие научно-технические исследования. Поскольку в кружках качества обсуждаются перспективы обновления продукции, модернизации технологии и оборудования, совершенствования комплектующих изделий, именно на участников этих кружков приходится основная масса рационализаторских и изобретательских предложений.

По данным американских исследователей, в США издержки на 25–50 % выше, чем у японских фирм из-за того, что американские рабочие реже привлекаются к инновационному процессу и управлению производством.

На многих предприятиях в экономически развитых странах созданы совместные группы рабочих, управляющих и специалистов для решения инновационных проблем, причем многие группы работают на постоянной основе, а не для решения только конкретной проблемы (разработки и внедрения нового продукта или технологии).

Функциональный подход к созданию групп основан на разделении и специализации труда каждого коллектива и участника на разных стадиях инновационного процесса с целью решения локальной задачи на основе результатов работы предыдущей группы. Для преодоления свойственных функциональному подходу недостатков (слабая связь между стадиями работы, трудности в проведении инновационной политики, большие временные затраты) применяется целевой метод организации временных групп (метод регби), при котором рабочие и специалисты, входящие в группу, осуществляют полный цикл нововведенческих работ без пооперационного разделения труда, что правда не исключает дублирования работы, но, по данным английских предпринимателей, значительно повышает отдачу вкладываемых средств в результате взаимозаменяемости и взаимопомощи членов группы, повышающих эффективность коллективного труда. Такие американские корпорации, как «Дженерал электрик» и IBM, наделяют временные группы коллективной собственностью на средства производства, необходимой для их работы (метод интрапредпринимательства).

Реализация научно-технических достижений зависит от того, насколько непосредственные участники внедренческих процессов (ученые, конструкторы, рабочие), заинтересованы в быстром и эффективном внедрении результатов научных исследований и опытных результатов в производство.

Стимулирование труда осложняется рядом присущих ему особенностей, связанных с необходимостью повышения умственной активности, поисков нестандартных решений, созданием условий для творческой атмосферы, что не всегда подвластно рациональному внешнему воздействию.

В подходе зарубежных фирм к стимулированию труда ученых, инженеров и конструкторов применяется большой спектр материальных и нематериальных стимулов, включающих организационные и психологические, имеющие цель придать стимулированию труда постоянный характер и выработать самомотивизацию, т. е. состояние, при котором стремление к творческому труду исходит от самого работника, а не от внешнего побудителя. Лиц, занятых в инновационном процессе, освобождают от монотонной и утомительной работы, передав ее техническим устройствам или вспомогательному персоналу. Фирмы за свой счет оплачивают получение новаторами дополнительного образования в системе переподготовки и повышения квалификации.

Для предприятий промышленности Республики Узбекистан, работающих в рыночных условиях, важной задачей становится создание условий для развития внутрипроизводственного предпринимательства, основы которого складывались еще в 80-е годы в виде временных научно-технических коллективов, в которых использовались такие организационные отношения, как бригадный подряд, аккордная оплата и коэффициент трудового участия.

Представляется необходимым создать механизм стимулирования руководителей акционерных обществ, увязывающий их деятельность с целями эффективности и развития производства.

Поскольку руководство акционерных обществ избирается на собрании акционеров, целесообразно, чтобы условия стимулирования нового руководителя и привлекаемого аппарата управления не отличались от условий их предшественников. С этой целью в акционерных обществах должен резервироваться определенный пакет акций (например, пять процентов), который предоставляется новому руководителю акционерного общества и привлекаемой управляющей команде. При этом руководитель акционерного общества и менеджеры должны получить полную свободу в использовании полученных по акциям дивидендов.

Руководитель и менеджеры акционерного общества должны, помимо пользования вышеуказанным пакетом акций, получить возможность стать полными собственниками акций общества, которые они могли бы приобретать как за счет собственных средств, так и за счет дивидендов, выплачиваемых по зарезервированному за ними на период срока их работы в акционерном обществе пакету акций.

Предоставляемая руководителю акционерного общества и менеджерам возможность стать полноправными собственниками акций общества позволит обеспечить действительную конкурсность за право занятия руководящих мест в акционерном обществе и заинтересованность названных групп управляющих в эффективности самих субъектов хозяйствования.

Формирование среди менеджеров и трудящегося слоя собственников и на этой основе коллективного предпринимательства способствует их реальной материальной заинтересованности в развитии производства на основе расширения трудовой активности и инициативы каждого, поскольку присвоение дохода непосредственно будет зависеть от результатов труда.

Литература:

1. Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности.

2. Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. -336с.

3. Попков В. П. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. -252с.

4. Чернышев С. Б. Корпоративное предпринимательство от смысла — к предмету. М., 2001–685 с.

5. Решетило Т. В. Развитие корпоративного бизнеса: теория и практика. Вестник ТИУиЭ. № 5 2013г.

6. www.aup.ru

7. www.ckp.mipt.ru

Основные термины (генерируются автоматически): акционерного общества, руководителю акционерного общества, собственниками акций общества, стимулированию труда, инновационному процессу, кружках качества, научно-технических достижений, акционерных обществ, менеджеры акционерного общества, стимулированию труда постоянный, стимулированию труда ученых, эффективность коллективного труда, новому руководителю акционерного, творческого потенциала рабочих, пооперационного разделения труда, руководитель акционерного общества, инновационному процессу непрерывный, специализированных рабочих органах, полноправными собственниками акций, полными собственниками акций.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос