Рассмотрено понятие и формирование кадрового потенциала региона, которое является актуальной проблемой в современных социально-экономических условиях.

Ключевые слова: кадровый потенциал, формирование кадрового потенциала, факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала

В современных условиях развитие кадрового потенциала является одним из важных факторов достижения стабильных и тем более лидирующих позиций на рынке. Вопросы развития необходимого кадрового потенциала для модернизации экономики решаются на уровне каждого региона, но при условии целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию общего, среднего и высшего профессионального образования каждой территории.

Кадровый потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [1]. Кадровый потенциал региона имеет свои особенности и присущие ему признаки: количественная, качественная, экономическая характеристика, содержание, структура, конструкция, состояние, функции и воздействующие факторы.

Вопросы формирования и развития необходимого кадрового потенциала решаются в каждом регионе отдельно, при условии содействия этому целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию всех уровней образования на каждой территории. В свою очередь, большинство мероприятий, направленных на управление кадровым потенциалом, реализуются на уровне предприятий и организаций, а органы региональной и муниципальной исполнительной власти оказывают им информационную и нормативно-правовую поддержку [2].

Формирование кадрового потенциала является важнейшим элементом в системе управления персоналом, и происходит под влиянием множества факторов, определяющих тенденции его воспроизводства и результативность использования. Ряд авторов предлагает различные классификации факторов, влияющих на формирование кадрового потенциала. В частности, в работе Юдиной Л. Н. [3] приведены результаты двухуровневой классификации факторов кадрового потенциала с выделение различных групп (научно-технические, социально-экономические, культурные) и указанием на различные уровни воздействия (государство, регион, отрасль, предприятие) для этих групп факторов.

А. В. Калина попыталась определить более полную схему классификации факторов [4]. Она выделила две основные их группы: экстенсивную и интенсивную.

К экстенсивным отнесены факторы демографического характера. Их количественная оценка проводится по ресурсам труда и фонду рабочего времени. Они характеризуют трудовую активность населения. Это: население в трудоспособном возрасте, различаемое по возрастным группам; по полу; физическому состоянию трудоспособного населения; межрегиональной миграции.

Интенсивные факторы классифицируются по двум подгруппам:

1. Социально-экономические факторы, качественная оценка которых определяется:

‒ продолжительностью рабочего времени,

‒ интенсивностью труда, обогащенного знаниями и имеющего творческое содержание.

2. Технико-экономические и организационные факторы, определяющие:

‒ экономию рабочего времени,

‒ повышение производительности труда;

‒ научно-технический прогресс;

‒ структура народного хозяйства;

‒ отраслевая структура материального производства;

‒ производительность труда;

‒ развитие производства без прироста численности персонала;

‒ стимулирование экономики труда.

Технико-экономические факторы с большим основанием можно было бы отнести к факторам интенсивным, определяющим уровень производительной силы труда (производительности труда, если говорить о реальном уровне производительной его силы). В то же время более оправданным было бы выделить социально-экономические факторы в отдельную группу. Они определяют кадровый потенциал как экономическую категорию. В нее можно было бы включить структуру народного хозяйства, систему оплаты и стимулирования труда. Рост производительности труда или производства без сокращения численности работников, уже сами по себе являются показателями измерения уровня кадрового потенциала и не могут квалифицироваться как его фактор.

В предлагаемой Г. А. Резником, А. И. Маскаевой и М. И. Маскаевым классификации выделены следующие уровни управления: государство, регион, организация, а также факторы внешней среды [5].

К факторам внешней среды отнесены: глобализация, миграция кадров, ориентация на инновации, а также экономические, политические и демографические факторы

Рассматривая факторы со стороны государственного регулирования, влияющие на управление кадровым потенциалом, следует выделить:

‒ государственное субсидирование занятости населения;

‒ увеличение государственных заказов;

‒ смягчение налогового процесса;

‒ подготовка кадров.

Непосредственное влияние на управление кадровым потенциалом организации оказывают факторы регионального регулирования. Среди них:

‒ уровень оплаты труда в регионе,

‒ уровень жизни и благосостояния,

‒ инфраструктура рынка труда.

Увеличение уровня данных факторов способствует созданию в регионе новых рабочих мест, финансированию социальных программ, развитию социальной инфраструктуры.

Анализируя факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала, следует отметить такую группу как социально-демографическая. Данная группа факторов отражает состояние физического и психического здоровья трудового потенциала работника организации. К примеру, здоровье людей, работающих в организации, — это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Таким образом, проведенный анализ факторов, воздействующих на формирование кадрового потенциала, позволил осуществить структурную классификацию факторов с выделением разных уровней управления, выделить факторы формирования и факторы использования кадрового потенциала. Кадровый потенциал становится решающим фактором в борьбе за конкурентоспособность, развитие и процветание как страны в целом, так и каждого региона.

Литература:

1. Суклышкина М. А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2012. — № 15. — С. 41–45.
2. Грешных А. А. Развитие кадрового потенциала региона и система профессионального образования в современной России / А. А. Грешных, В. И. Колесов, Т. В. Седлецкая // Вестник Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России. -2012. -№ 4. -С. 117- 122.
3. Юдина Л. Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством. Томск, 2010. — С. 11.
4. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.пособие.– 3-е изд., перераб. и доп.– К.: МАУП, 2001.– 312 с. 32
5. Резник Г. А., Маскаева А. И., Маскаев М. И. Особенности управления трудовым потенциалом строительных организаций (на примере Пензенского региона)//Экономика и предпринимательство. 2013. № 12. Ч. 2.