Человеческий потенциал является основной силой общественного прогресса. На данный момент поиск квалифицированного рабочего все сложнее, очень мало фирм уделяют развитию персонала внутри компании, а это отрицательно отражается на эффективности самой организации.
Ключевые слова: потенциал в кадрах, квалифицированный труд, управленческая составляющая, система развития.
На сегодняшний день развитие цивилизации достигло точки, когда изменения затронули не только производство и их технологий, но и стратегически преобразуемые ресурсы. На сегодняшний день основными ресурсами является информация и знания. Если сохранение информации возможно предоставить техническим средствам, то прием современных знаний, а также их накопление и применение возможно только образованным человеком, поэтому необходимы высококвалифицированные кадры.
В современной экономике идет понижение роли низкоквалифицированного труда, так как его начинает заменять техника, это подводит работника к новой роли — обеспечение конкурентоспособности экономических систем. В связи с этим, помимо возрастания роли управления персоналом, вытекают существенные изменения в задачах, функциях по сравнению с классическими представлениями.
Стало необходимым внедрение новых методов управления, чтобы человеческие ресурсы могли использоваться с большей эффективностью. Общество начинает попадать в зависимость от личностных качеств работника, его преданности делу, а также его компетенции. В связи с изменением роли трудовых ресурсов возникают противоречия между подготовкой рабочих кадров и уже существующим производством, до конца неизвестно, каким теперь критериям должен соответствовать квалифицированный рабочий в нынешних условиях хозяйствования.
Существует несколько видов кадрового потенциала [1]: внешний охарактеризован готовностью предприятия принять на работу сотрудника на любую должность, будь это низовая или руководящая должность. Этот метод используется организациями, которые только начинают развиваться и завоевывать рынок, так как это наиболее эффективный способ увеличения численности сотрудников. Его недостатком является высокий уровень адаптационного периода сотрудника, также возможно несоответствие занимаемой должности: например, вследствие отличного опыта ведения дел в другой компании.
Внутренний кадровый потенциал охарактеризован возможностью вступить в компанию лишь с низовых должностей, без возможности занять руководящие должности, не пройдя по карьерной лестнице в этой компании. Этот метод формирования личного состава используется для достижения корпоративной культуры, выработки ответственности персонала и причастности к развитию организации. Его недостаток — это психологическая несовместимость, при повышении в должности работник может не обладать свойствами, необходимыми для плодотворных действий на занимаемой должности, например, отсутствие лидерских качеств на руководящей должности.
Качество трудовых ресурсов оказывает огромное влияние на конкурентоспособность организации, а также является важной сферой создания конкурентных преимуществ. В общем виде можно охарактеризовать кадровый потенциал как численность работников, их уровнем подготовки и творческий потенциал.
На наш взгляд, основной проблемой кадрового потенциала на сегодняшний день становится поиск квалифицированных сотрудников. На предприятиях вопросом увеличения потенциала работника со временем предоставляется все меньше внимания, практически отсутствуют стипендиаты. Мало где происходит улучшение квалификации работников на месте осуществления их деятельности. Известно, что имеющиеся познания в любой области требуют обновления каждые 5 лет.
Все это ведет к тому, что найти квалифицированных сотрудников все труднее. В процессе поиска рабочего организация теряет время и возможности, а также имеет издержки от адаптации нового персонала.
Чтобы решить эту проблему, нужно создавать внутреннюю систему развития кадрового потенциала.
Вот только несколько возможностей, которые откроются, если такая система будет налажена [2]:
1) Внутренний источник работников на ключевые позиции;
2) Сохранение одаренных сотрудников и их быстрое развитие;
3) Квалифицированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами;
4) Дает персоналу перспективы для дальнейшего роста;
5) Снижение затрат, наем новых работников или их адаптация — процесс более дорогостоящий, чем развитие внутри организации.
Улучшения квалификации должно быть направлено на те навыки и качества, которые в данные момент необходимы компании, исходя из ее стратегических целей. Сначала необходимо оценить работника, после этого нужно начать формировать профессиональные качества, которые соответствуют его занимаемой должности, а также обеспечить условия труда, при которых эти качества могут быть раскрыты в полной мере.
Профессиональное развитие работника, основанное на достоверной оценке его знаний, позволяет предприятию вносить средства на подготовку персонала, которые можно понимать как долгосрочные инвестиции, вложенные в компанию. Эта оценка необходима для осуществления анализа деятельности организации и дальнейшей разработки программ развития компании, ведь каждый работник, который состоит в кадрах компании, привносит частичку кадровой культуры на предприятие (стиль отношений между сотрудниками, система ценностей и традиций).
Предприятия с высокими показателями кадровой культуры чаще всего обладают такими чертами как конкурентоспособность, благоприятная обстановка в коллективе и небольшая численность управленческого состава.
Нельзя переоценить важность управленческой составляющей, ведь человеческий потенциал является основной силой общественного прогресса. Он формируется под влиянием внешних и внутренних факторов (экономика, общественные отношения, семья и т. д.). Главы успешных западных фирм неустанно повторяют, что главный их потенциал заточен в кадрах. Насколько бы ни была хорошей идея или технологии, как бы благоприятно ни складывались внешние условия, с отсутствием квалифицированного рабочего состава эффективной работы добиться невозможно.
Литература:
1. Макарченко, М. А. Принципы формирования методики оценки кадрового инновационного потенциала организации / М. А. Макарченко, Д. А. Лопатин // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» // Электронный ресурс. — Режим доступа: http://economics.ihbt.ifmo.ru/ru/article/6799/principy_ formirovaniya_metodiki_ocenki_kadrovogo_innovacionnogo_potenciala_organizacii.htm (дата обращения: 05.05.2016).
2. Кадровый потенциал. Проблемы формирования и развития // Электронный ресурс. — Режим доступа: http://revolution.allbest.ru (дата обращения: 27.04.2016).
