Исследование проблемы планирования опережающей подготовки кадров в крупной компании в условиях ее технологического обновления



Понятие опережающей подготовки кадров (ОПК) и связанные с ним исследования и прикладные разработки имеют сравнительно давнюю историю. Так, еще в СССР совместным документом Государственным комитетом по труду и социальным вопросам, Государственного строительного комитета СССР, Министерства финансов СССР в 1988 году было принято постановление об утверждении «Типового положения о порядке комплектования и опережающей подготовки кадров для строящихся, расширяемых, реконструируемых и технически перевооружаемых предприятий и производственных мощностей». В Положении отмечается, что для своевременного обеспечения квалифицированными кадрами вводимой в эксплуатацию новой сложной техники и технологии следует предусматривать опережающую подготовку кадров по отношению к установленным срокам пуска в действие строящихся и реконструируемых предприятий. Важно подчеркнуть, что в этом документе также указывается на необходимость согласования потребности в работниках по вновь вводимым объектам и источников ее обеспечения с региональными плановыми органами и органами по труду и социальным вопросам. Вместе с тем в Положении отсутствуют требования к уровню и содержанию опережающей подготовки кадров для реконструируемых и технически перевооружаемых предприятий и мощностей, а также раздел по планированию ОПК. Этот недостаток имеет место и в структуре инвестиционных проектов, которые разрабатываются по заказам крупных компаний отраслевыми проектными институтами в современной России, что сдерживает своевременную разработку новых и модернизацию действующих программ обучения для ОПК.

Несколько позже в 1996 году на II Международном конгрессе ЮНЕСКО «Образование и информатика» обсуждалась проблема опережающего образования, однако, это обсуждении носило в большей степени социально ориентированный характер, а не предметно экономический.

В настоящее время в различных компаниях и отраслевых комплексах России разрабатываются разнообразные модели организации опережающей подготовки кадров. Так, например, для нефтегазохимического комплекса разработана организационно-структурная модель системы опережающей профессиональной подготовки кадров. В модели определена теоретико-методологическая база моделирования (подходы, принципы и функции), структура многоуровневого учебно-воспитательного процесса, отличающегося введением дополнительного допрофессионального образования в школе, организацией профессионально-направленного психологического сопровождения, дополнительного образования и интегрированных производственных практик на профессиональном этапе, учитывающая проведение анализа соответствия результатов подготовки кадров требованиям производства [1].

В РОСНАНО осуществляется выявление кадровых потребностей проектных компаний Корпорации и отбор образовательных программ опережающей подготовки и переподготовки кадров, а также их мониторинг [2]. Система опережающей подготовки кадров предполагает создание инновационных программ обучения при вузах, наличие центров переподготовки, привлечение и закрепление молодых специалистов, трудовую миграцию из других регионов и зарубежья.

Проводятся исследования и разработки по ОПК и в других крупных компаниях России: РЖД, Лукойл и др. В промышленно развитых странах также решается проблема ОПК. Так, в США в крупных компаниях Форд, Дженерал Моторс и других создаются системы непрерывного обучения рабочих для их адаптации к новым технологиям [3]. Представляет интерес опыт работы компании Форд в России. Так, во Всеволожском районе Ленинградской области компанией был создан учебный центр по подготовке рабочих для сборки автомобилей до ввода в действие производственных мощностей.

Вместе с тем, как показывает проведенный экспресс-анализ доступной нам информации в настоящее время в отечественных и зарубежных крупных компаниях отсутствуют исследования и разработки по методологии, методике и технологии планирования ОПК в увязке с планированием прогнозированием трудовых ресурсов, технико-экономическими показателями и программами развития крупных компаний на среднесрочную (3–5 лет) и долгосрочную перспективу (10–15 лет). Первые шаги в планировании опережающей подготовки кадров для ввода в действие новых мощностей, оснащенных инновационными технологиями, были сделаны в ОАО «Газпром» в рамках темы: «Информационная модель перспективного планирования опережающей подготовки кадров для вновь вводимых производств и инновационных технологий», которая была предложена СПбГЭУ на конкурс в ОАО «Газпром» в 2009 году.

В процессе поэтапного исследования были разработаны концепция, методика и информационная модель перспективного планирования ОПК. Структурно-блочная схема исследования проблемы, представленная на рис.1., может рассматриваться как типовая для любой компании, реализующей инвестиционные проекты по вводу новых или реконструкции действующих производств.

Рис.1. Структурно-блочная схема исследования проблемы

При разработке концепции перспективного планирования ОПК ее авторы исходили из положения, согласно которому ОПК, как базовое понятие исследуемой проблемы, должно иметь однозначное определение. Отметим, что в последнее время в литературных источниках, посвященным проблеме профессионального образования и обучения кадров, появилось множество определений понятий «опережающее образование» и «опережающая подготовка кадров», которые однако, носят в основном общий характер и не отражают в полной мере целевую направленность и экономическую сущность этого процесса. В нашем исследовании ОПК определяется как планомерно организованный процесс профессионального образования и обучения кадров специалистов и рабочих ко времени ввода в действие новых производственных мощностей, оснащенных новой техникой и наукоемкими технологиями, что позволяет сократить непроизводственные расходы за счет своевременного освоения новых рабочих мест инновационного типа. При этом, когда мы говорим о профессиональном образовании, то имеем ввиду базовое образование «на всю жизнь», когда же речь идет о профессиональном обучении и переобучении кадров, то речь идет об их обучение «на протяжении всей трудовой деятельности».

Выдвинутое положение основывается на предпосылке, согласно которой для осознанного и твердого освоения новых программ профессионального обучения или переобучения, адаптированных к изменяющимся организационно-технологическим условиям производства работнику необходимо иметь базовое профессиональное образование, если речь идет о квалифицированном и высококвалифицированном труде.

Разработанная концепция ориентирована на среднесрочное планирование и опиралась на принятые к реализации в ОАО «Газпром» инвестиционные проекты, которые осуществлялись с временным лагом не более 3–5 лет, а также на корпоративную отчетность о движении кадров, их профессиональном обучении и переобучении. Поскольку планирование ОПК для реализации инвестиционных проектов должно быть органично вписано в общую систему внутрифирменного планирования подготовки и переобучения кадров и должно быть ее составной частью по количественным (объемам ОПК) и качественным (структура ОПК, виды и направления профессионального обучения) показателям, то в рамках концепции разработаны два принципиально важных компонента. Первая компонента представляет собой структурно-логическую модель, определяющую трансформацию перспективных плановых ОПК в систему внутрифирменного планирования подготовки и переобучения кадров на двухуровневой основе: ОАО «Газпром» — дочерние общества Компании (рис.2).

Рис. 2 Структурно-логическая модель трансформации сводных планов ОПК в общую систему планировании подготовки и переобучения кадров ОАО «Газпром»

Вторая компонента представляет собой базовую матрицу, использование которой в решение планово-экономических задач ОПК позволяет увязать профессионально-квалификационную структуру кадров: руководителей, специалистов и рабочих, распределенных по цехам и службам вновь вводимого производственного объекта с направлениями их профессионального обучения (обязательного, целевого опережающего и периодического). Макет базовой матрицы представлен на рис.3.

Концептуально важно подчеркнуть, что именно за счет разработки и реализации перспективных планов ОПК в дочерних обществ Компании восстанавливается на сбалансированной основе равновесие между вещественным и человеческим капиталом, нарушенное вводом в действие новых мощностей и инновационных технологий. По нашему мнению, это концептуальное положение определяет конечную стратегическую цель разработки и реализации планов ОПК любой компании.

Здесь следует отметить, что человеческие ресурсы компаний и их совокупный человеческий капитал являются определяющим фактором, преобразующим на инновационной основе физический капитал. Однако с точки зрения общей методологии планирования и прогнозирования развития любой компании трудовые ресурсы и подготовка кадров являетсявторичной подсистемой по отношению к производственно-технологическим и инвестиционно-финансовым подсистемам[1]. Поэтому процесс прогнозирования и планирования трудовых ресурсов, и подготовки кадров не должен осуществляться на локальной основе, без использования информации о развитии указанных выше производственно-технологических и инвестиционно-финансовых подсистем, что требует реализации принципа комплексности и сквозной сбалансированности всех показателей общей системы планирования и прогнозирования развития компании. Эти принципы сформулированы в Концепции перспективного планирования ОПК ОАО «Газпром» в соответствии с теорией построения сбалансированной системы показателей, которая в общем виде основана на выявлении и реализации в перспективном планировании причинно-следственных связей между стратегическими целями, отражающими их параметрами и факторами получения планированных результатов. Разновидности этой теория можно найти в работах П. Нивена, [4], Р. Каплана и Д. Нортона [5], П. Друкера [6] и др. Отметим, что все эти концепции базируется на трудах родоначальников балансового метода — англичанин У. Пети и французского ученого Ф. Кане и на теорию межотраслевого баланса лауреата Нобелевской премии В. Леонтьева.

Базовая матрица распределения персонала по службам, цехам инаправлениям обучения

Раздел I. Распределение руководителей испециалистов по службам, цехам инаправлениям обучения

Направление обучения Служба, цех	Код строки	Обязательное обучение												Целевое обучение		Обучение, связанное свнедрением новой техники итехнологий	Место обучения
		Предаттестационная подготовка по промышленной, экологической безопасности идр.			Бухгалтерский учет	Прочие технические (сварочные, противопожарные идр.)					Прочие экономические, медицинские (таможенные, аудиторские идр.)			Целевая подготовка резервакадров	Целевая адаптация молодых специалистов
		Предаттестацонная подготовка по ОТ иПБ	Обучение по охране окружающей среды	Обучение по строительному (техническому) надзору	Обучение на получение аттестата профессии бухгалтера	Обучение по пожарной безопасности	Аттестация специалистов сварочного производства	Предаттестационная подготовка по тепло иэлектро-установкам	Предаттестационная подготовка по водоснабжению иканализации	Обучение специалистов АТХ	Обучение сотрудников Службы режима	Повышение квалификации медработников	Обучение диспетчеров	По графику ОАО «Газпром»	По графику ОАО «Газпром»		На собственной учебной базе	В других образовательных структурах ОАО «Газпром»
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
Руководители подразделений	01
Специалисты по охране окружающей среды	02
Бухгалтера	03
Диспетчерская служба	04
ГКС	05
УЗК	06
ЭВС	07
ЭСН	08
КИП и АСУ ТП	09
ГИС	10
ИТЦ	11
Химлаборатория	12
ЛЭС	13
ЦПГТ	14
АТХ	15

Нам представляется, что система сбалансированных показателей должна быть классифицирована по своему составу на целевые и ресурсные показатели, которые в данном случае должны быть трансформированы в решение прогнозно-аналитических и планово-экономических задач.

Реализовать в методологии прогнозирования и планирования всю совокупность причинно-следственных связей между указанными выше подсистемами общей системы планирования можно только с использованием эконометрических методов. Поэтому известное обращение ведущих экономистов Великобритании к королеве Елизавете II о необходимости «сокращения математических представлений и эконометрических описаний, поскольку это приводит к отрыву от реальной хозяйственной практики. По нашему мнению, такой подход не вполне обоснован, хотя имеет право на постановку проблемы, если речь идет об оторванности эконометрических методов от практической экономики на макро-, мезо- и микроуровне хозяйственно-управленческой деятельности. [7]. Решение этой проблемы мы видим в реализации принципа «одного стола», за которым должны работать специалисты: экономист — постановщик задач и математик-программист. Совместная работа этих специалистов позволит объединить экономическую сущность поставленных задач и их решение путем эконометрического описания. Здесь необходимо подчеркнуть, что эффективность работы этих специалистов, во многом, зависит от реализации принципа функциональной интеграции организационно-управленческих структур компании при формировании исходных данных для постановки и решения прогнозно-аналитических и планово-экономических задач. Поэтому должен быть осуществлен переход от локальных информационных систем отдельных служб компаний к единой интегрированной системы данных, охватывающей все функциональные структуры компании с их обратной связью, поскольку изменение результирующих показателей в одной подсистеме влечет за собой необходимость изменений результирующих показателях в других подсистемах.

Так, например, сокращение объемов производства товаров или услуг, вызванное кризисными явлениями в экономике или технологическая модернизация производства неизбежно приводят к абсолютному или относительному сокращению численности персонала в подсистеме «трудовые ресурсы и подготовка кадров». Такая кадровая ситуация требует решения двух сложных задачи. Во-первых, минимизации сокращения численности работников путем их перемещения на внутрифирменном рынке труда, предоставления вынужденных отпусков без сохранения или частичном сохранения заработной платы, сдачи во временную аренду высвобождаемых работников в другие активно развивающиеся или вновь возникающие компании и т. п. Во-вторых, если сокращение работников происходит за счет технологической модернизации производства, приводящего к сокращению труда на единицу выполняемых работ, то актуальной проблемой становится своевременная разработка новых или модернизация действующих программ обучения, а также планирование ОПК для освоения новых или модернизируемых производств. Такие программы, по нашему мнению, следует разрабатывать проектировщиками новой техники с привлечением вузовской науки при создании первых образцов новой техники, а при ее массовых заказах — организовывать технические школы и центры профессионального обучения для подготовки персонала предприятий-заказчиков.

Особое место в решении планирования ОПК занимает выбор моделей и методов решения прогнозно-аналитических и планово-экономических задач. Этот выбор во многом зависит от вида входной информации и экономической сущности решаемых задач. Если имеет место локальное функционирование и развитие подсистемы «Трудовые ресурсы и подготовка кадров», то прогнозирование и перспективное планирование трудовых ресурсов и подготовки кадров, включая ОПК, может осуществляться только различными методами экстраполяции и экспертных оценок. Если в крупных компаниях создана интегрированная система, то создается широкий простор для выбора моделей и методов для решения прогнозно-аналитических и планово-экономических задач в подсистеме «Трудовые ресурсы и подготовка кадров, В нашем исследовании использованы структурно-динамическая модель прогнозирования потребности в трудовых ресурсах с включением в нее коэффициента НТП, влияющего на снижение количества труда на единицу выполняемых работ, а также фрактально-кластерная модель ресурсораспределения, которая используется для оптимизации объемов ОПК.

В заключение необходимо отметить, что реализация перспективных планов ОПК для вновь вводимых мощностей, оснащенных техникой нового поколения и инновационными технологиями, не может осуществляться крупными компаниями без интеграции формальной и корпоративной системы профессионального образования и обучения кадров, включая их углубленную интеграцию путем создания крупными компаниями своих опорных вузов, базовых и специализированных кафедр, учебно-методических и научно-исследовательских лабораторий. Именно в этих научно-образовательных структурах может осуществляться не только целевая ОПК для своевременной реализации инвестиционных проектов крупных компаний, но и разработка новых или модернизация действующих программ обучения, а также НИР, востребованных этими компаниями. Так, ОАО «Газпром» в настоящее время на постоянной основе взаимодействует с 9-ью опорными вузами. Выбор опорных вузов Компанией осуществлялся на основе экспортной оценки потенциального эффекта их функционирования с учетом следующих достаточно жестких критериев.

 уровень международного признания;

 эффективность деятельности и финансовая устойчивость;

 конкурентные преимущества в образовательной сфере;

 соответствие направления вузовских исследований технологическим приоритетам ОАО «Газпром»;

 результативность научно-инновационной деятельности.

Литература:

1. Система опережающей профессиональной подготовки кадров для нефтегазохимического комплекса (на примере Республики Татарстан)/ Библиотека диссертаций и авторефератов России dslib.net
2. Особенности подготовки кадров для инновационной экономики образовательные программы РОСНАНО.
3. http://www.rusnano.com/upload/oldnews/Document/27010_1.pdf.
4. Корректирующее обучение.elib.me›kniga…korrektiruyuschee-obuchenie.html
5. Нивен П. Система сбалансированных показателей. (пер. с английского) Днепропетровск: Баланс– клуб., 2003.
6. Каплан Р. С., Нортон Д. П. Система сбалансированных показателей. От стратегии к действию М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.
7. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2007.
8. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. https://www.scribd.com.
9. Никипелов, А.Д., Татаркин А. И., Попов Е. В. Тенденции развитие современной экономической теории. //Журнал современной экономической теории. — 2014. — № 3. — С.9–18.

---

[1] Название подсистем условные. Что требует их отраслевой стандартизfции