Семейные предприятия в системе трудовых отношений современного общества

Современная наука рассматривает рынок труда как совокупность экономических отношений, связанных с процессом купли-продажи товара «рабочая сила». Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. Понятие рынка труда предполагает присутствие двух сторон — продавца и покупателя реализуемого на нем товара [1 с.106].

В соответствие с действующим российским законодательством, к субъектам малого предпринимательства относятся индивидуальные предприниматели, действующие без образования юридического лица. Они выступают составной частью трудовых ресурсов общества, но не являются ни работодателями, ни наемными работниками. Фактически это исключает их из числа участников рынка труда. Однако ценность этой группы участников трудовых отношений как объекта специальных исследований ограничивается незначительной ролью индивидуальных предпринимателей в системе общественного воспроизводства. Такое положение изменится в случае выделения в качестве субъектов малого предпринимательства семейных предприятий, не использующих наемный труд. Сразу следует подчеркнуть, что малые семейные предприятия фактически выпадают из числа объектов централизованного регулирования трудовых отношений. В области малого семейного предпринимательства трудовые отношения имеют совершенно иной характер, в силу отсутствия формального разделения коллектива предприятия на собственников и наемных работников.

На малых семейных предприятиях отсутствует необходимость строгой формализации процесса децентрализованного регулирования трудовых отношений.Подобная возможность исключена для любого хозяйствующего субъекта, использующего наемный труд. Даже на предприятиях, практикующих нелегитимное привлечение наемных работников, существует закрепленный на основании устных договоренностей порядок оплаты труда, график работы, перечень возможных санкций при неисполнении должностных обязанностей и т. п. Одним из признаков работодателя с высокой культурой организации управления собственной деятельностью всегда выступает закрепленная во внутренних регламентах система персонального менеджмента, охватывающая все аспекты трудовых отношений [2 с.81].

Для малого семейного предприятия большинство элементов этой системы является излишним. Из практики его работы полностью исключаются такие базовые понятия, как штатное расписание, трудовой контракт, должностные инструкции, оклады, премии, административные и экономические санкции. Даже термин «кадровая политика» применительно к деятельности малого семейного предприятия представляется профанацией.

Очевидно, что определенные элементы децентрализованного регулирования трудовых отношений присутствуют и в исследуемой нами области предпринимательской деятельности. Как любой иной хозяйствующий субъект малое семейное предприятие подчиняется общим законам рыночной экономики. В частности, оно вынуждено поддерживать приемлемый уровень конкурентоспособности на избранном сегменте рынка. Это, в свою очередь, предполагает необходимость компетентного управления собственной деятельностью на внешнем и внутреннем уровнях, следовательно, и в области организации труда работников. Но несомненным преимуществом малого семейного предприятия является ее простота и «незарегламентированность», которая до настоящего времени снижает эффективность персонального менеджмента на крупных предприятиях, в том числе — постоянно провоцирует трудовые конфликты [2 с.94].

Развитие семейных предприятий как законодательно закрепленной формы предпринимательской деятельности позволит решить значительное число важных экономических и социальных задач. Во-первых, оно будет способствовать процессу легализации трудовой деятельности сотен тысяч российских граждан, азначит — повышению общего уровня легитимности отечественного малого предпринимательства в целом. Сохранение «в тени» части персонала, фактически участвующего в деятельности предприятия или индивидуального предпринимателя, выгодно самому работодателю, но в какой-то степени и работнику. Поэтому борьба с этим явлением исключительно административными методами представляется мало перспективной. Появление у семейных предприятий официального статуса, создает предпосылки для поиска приемлемого компромисса между коммерческими интересами частного бизнеса, фискальными задачами государства и потребностями в социальной защите со стороны занятых в сфере малого предпринимательства.

Во-вторых, развитие малых семейных предприятий будет способствовать решению задачи активизации женского и молодежного предпринимательства. Сегодня этим вопросом занимаются многие отечественные исследователи, например, С. Барсукова. Но главное, что специфические условия развития нашей страны полностью исключают, по нашему мнению, проблему недостаточного участия женщин в процессе общественного воспроизводства.

Большее внимание привлекает активизация трудовой деятельности молодежи. Сегодня здесь просматриваются многие настораживающие тенденции, в частности, рост безработицы в этой социальной группе, увеличение молодежной преступности, наркомании и т. п. Эти проблемы лежат вне сферы настоящего исследования. Вместе с тем, развитие семейного предпринимательства, несомненно, будет способствовать их решению. Это предположение подтверждается зарубежным опытом. В заключение можно отметить, что использование труда молодежи в семейном бизнесе способствует решению уже сформулированной в работе задачи формирования в России «идеологии свободного предпринимательства» [3 с.47].

Еще одним объектом нашего исследования являются методические требования к непосредственной организации трудовых отношений на малом семейном предприятии.Их рекомендуется конкретизировать уже на стадии подготовки к созданию предприятия и в последующем соблюдать во избежание, с одной стороны, возникновения конфликтных ситуаций между членами трудового коллектива предприятия и, с другой, негативного влияния «человеческого фактора» на приоритетные для предприятия направления деятельности — коммерческое и производственное.

Первым требованием является распределение функциональных обязанностей между всеми членами семьи участвующими в деятельности создаваемого предприятия. При этом не рекомендуется использовать для решения этой задачи любые, даже упрощенные аналоги должностных инструкций. Единственной целью выступает распределение «зон ответственности» каждого из участников. Следует также дополнительно уточнить необходимые для работы предприятия функции, исполнять которые:

-          может только один из работников, что предполагает поиск типового для предприятия варианта его временной замены, например, в случае болезни;

-          могут сразу несколько работников, что обеспечивает возможности решить проблему временного замещения без посторонней помощи.

Второе требование связано с необходимостью определения границ компетенции руководителя предприятия, т. е. формирование перечня вопросов перспективного развития и текущего функционирования предприятия, которые не могут решаться в единоличном порядке. Опыт США и большинства стран Европы показывает, что попытка распространить авторитарный стиль руководства на исследуемую область предпринимательской деятельности завершается распадом предприятия в первый же год с момента выхода на рынок. Причиной является обычно добровольный выход из семейного бизнеса менее близких директору предприятия родственников, а также детей сразу после достижения ими совершеннолетия. Опыт семейного предпринимательства в регионах с сохранившимися патриархальными устоями, для России, как нам представляется, мало приемлем.

Третье требование касается необходимости существования общего порядка распределения части дохода, выделяемого на цели непроизводственного потребления. Как уже отмечалось, организационно-правовой статус малого семейного предприятия не предполагает наличия традиционных инструментов оплаты труда — должностных окладов, премий, доплат и надбавок. Это требование неактуально для предприятий, единственными работниками которых выступают члены семьи с общим бюджетом. Однако в семейном бизнесе могут участвовать уже имеющие свои семьи взрослые дети, а также отдельно проживающие родственники. В таком случае желательно наличие специальных договоренностей, основой которых может служить хорошо отработанный в бизнесе механизм долевого участия в прибыли. Не рекомендуется использовать любые аналоги заработной платы, даже обеспечивающие справедливое соотношение с реальной трудоотдачей работника. Подобная практика противоречит самому принципу семейного бизнеса и неизбежно вызовет конфликт между членами трудового коллектива.

Четвертое требование касается недопустимости использования для текущего регулирования трудовых отношений внутри малого семейного предприятия каких-либо инструментов помимо психологических. Временные нарушения в исполнении должностных обязанностей со стороны конкретных работников возможны на любом типе предприятий. Административные методы воздействия — выговор, увольнение, понижение в должности и т. п. в семейном бизнесе исключены в силу специфики взаимоотношений между работниками. Более доступными могут показаться остальным членам семьи экономические санкции, например, в форме уменьшения дохода, причитающегося виновнику за текущий месяц. Подобный подход представляется нам ошибочным в силу неизбежных последующих нарушений в личностных отношениях внутри семьи. Одной из особенностей организации коммуникаций между работниками малого семейного предприятия является объективная невозможность разграничить личные и служебные отношения. Поэтому, единственной допустимым инструментом их регулирования могут служить методы психологического воздействия.

С рассмотренной выше особенностью связано пятое требование, предполагающее необходимость использования специальных форм защиты от угрозы распространения естественных конфликтов и противоречий в процессе трудовой деятельности работников на их личные отношения как членов одной семьи. Для отечественных условий это требование особенно актуально в силу специфической ментальности россиян, не позволяющей им четко дифференцировать деловые и личные проблемы. Разработка специальных типовых методик для практической реализации данного требования требует участия профессиональных социологов и психологов. Мы можем отметить здесь особую роль руководителя предприятия, чаще всего одновременно выступающего в качестве главы семьи [1 с.113].

Остается добавить, что при успешной реализации сформулированных выше требований, именно в малом семейном бизнесе могут быть обеспечены условия для подлинно гармоничного сочетания семейных и деловых интересов человека — задачи, которую так и не удалось решить в рамках реализации отечественной доктрины «коммунистического труда» и японской концепции «пожизненного найма».

Литература:

1.    Гужина Г. Н., Мумладзе Р. Г. Экономика и социология труда//учебник. — 4-е издание М.: «КНОРУС», 2011г.

2.    Гужина Г. Н., Гужин А. А., Мумладзе Р. Г. Управление персоналом//Учебник. — М.: «Палеотип», 2011г.

3.    Гужина Г. Н. Формирование и развитие предпринимательства в АПК//Монография. — ФГОУ РосАКО АПК, М. 2008

4.    Гужина Г. Н., Гужин А. А. Проблемы подготовки кадров для малых предприятий аграрного сектора// X Международной научно-практической конференции «Прикладные научные разработки — 2014",Publishing House “Education and Science” s.r.o. (Чехия, Прага), 2014