Рассмотрены проблема трудоустройства молодых специалистов и возможности использования разных форм неформальных практик. Особое внимание уделяется самопрезентации и механизмам социального взаимодействия. Статья является вводной к разработке рекомендаций и методики минимизации рисков во время поиска работы молодыми специалистами.
Ключевые слова:трудоустройство; риск; собеседование; самопрезентация; социальные сети.
Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с определенными рисками в процессе трудоустройства. Отмена в 1990 году централизованного распределения выпускников учебных заведений привела к тому, что многие из них не могут найти работу после окончания учебного заведения. Таким образом, в современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов. Во-первых, проблема занятости, представляет собой острейшую социальную проблему, требующую незамедлительного решения. Во-вторых, проблема усугубляется еще и возрастом молодых специалистов, так как опыт работы почти всегда является необходимым фактором при трудоустройстве, что для выпускников вузов почти невыполнимое условие. Трудоустройство является одним из важнейших компонентов профессиональной самореализации молодого специалиста, вышедшего на рынок труда. В процессе собеседования становится явным тот факт, что трудоустройство выпускников вузов является социальной проблемой, когда большинство из них не проходят его успешно.
С содержательной точки зрения собеседование при трудоустройстве представляет собой процесс обмена информацией между работодателем и соискателем. Работодатель сообщает необходимую информацию о предстоящей работе, а работник рассказывает о своих профессиональных, деловых, личностных качествах и успехах. Между тем, немаловажную роль здесь играют неформальные стратегии и тактики, используемые соискателями. Это характеристики информационных сетей, наличие неформальных связей, тактические приемы взаимодействия с работодателем и многие другие составляющие процесса собеседования. Именно анализ этих составляющих является ключевым моментом для понимания проблемы трудоустройства выпускников вузов. В данной статье мы подробнее остановимся на неформальных практиках при трудоустройстве выпускников вузов, которые, как и формальные структурируют отношения между потенциальным работником и работодателем в процессе трудоустройства.
Молодежь обладает высоким уровнем мотивации к трудоустройству и активно занимается поиском работы, но потенциал трудоустройства невысок, так как сказывается низкая профессиональная подготовка выпускников, отсутствие опыта работы и стажа. Для того, чтобы найти работу выпускники вузов вынуждены приспосабливаться к сложившимся на рынке труда условиям. С. В. Скутнева пишет, что в условиях современного рынка труда «с одной стороны присутствует «идеальное» намерение, базирующееся на интересе к специальности — освоить ее, реализовать свою профессиональную подготовку, найти соответствующую работу и т. д. Но поскольку реализация такого плана, как правило, затруднительна, выпускники формируют в качестве возможного варианта менее для них привлекательный, но реальный — найти любую работу, не обязательно по специальности, но обеспечивающую приемлемый доход» [2].
Действительно, большинство исследователей предпочтений молодежи на рынке труда считают, что лидирующим мотивом у юношей и девушек является хорошая оплата труда. Ю. Р. Хайруллина пишет, что «группу тех, кто хочет много работать и хорошо зарабатывать даже без особых гарантий на будущее, формирует в основном молодежь» [4]. Что касается остальных критериев, то В. С. Шувалова и О. В. Шиняева, выявив основной спектр мотивов выпускников вузов, также считают, что такие мотивы, как «возможность профессионального роста», «творчество в процессе труда», важны лишь для каждого шестого — седьмого [6]. Как правило, для молодежи высокооплачиваемая работа значит престижная. Может поэтому лидирующим мотивом при трудоустройстве у молодежи является, прежде всего, хорошая оплата труда. Материальная сторона при трудоустройстве наиболее важна для юношей. С. Ярошенко пишет, что мужские стратегии занятости ориентированы на поиск стабильной и оплачиваемой работы, в редких случаях связаны с предпринимательством в форме самозанятости. При этом размер заработной платы всегда является важной составляющей выбора [8]. Процесс трудоустройства это, прежде всего, способ получения материальных благ, источник дохода. Также важными характеристиками будущего рабочего места являются гибкий график работы, интерес к работе, возможность карьерного роста и самореализации.
Отсутствие опыта работы, завышенные требования соискателя, неподходящая специальность выпускника и низкая профессиональная подготовка может увеличить риск отказа в работе. В связи с такой ситуацией, выпускники вузов вынуждены приспосабливаться к сложившимся на рынке труда условиям. Самый простой способ — это опустить руки и принять решение сидеть дома, и ничего не делать. Еще один способ — поиск малооплачиваемой, менее престижной или менее желанной работы, где не нужен опыт работы. Кроме этого можно получать опыт работы еще во время учебы в вузе или получить работу с возможностью переобучения. Важным способом устройства на работу является помощь родственников или знакомых, то есть мобилизация социальных связей (сетей). В настоящее время подобные способы устройства на работу давно уже стали социально одобряемыми.
Трудоустройство является одним из важнейших компонентов профессиональной самореализации молодого специалиста, вышедшего на рынок труда. Этот процесс можно рассматривать с позиций «полезности» и «престижа» [5]. Получив престижную работу, мы получаем и престижные социальные связи, становимся членами престижных социальных сетей, которые могут помочь нам в будущем. Соответственно, получение престижной работы наиболее актуально для молодых специалистов, ведь их социальная сеть не так велика и получение такой работы открывает для них двери в престижную социальную сеть.
Говоря о трудоустройстве, мы выделили две возникающих при этом ситуации: подготовка к устройству на работу и само устройство на работу. Посмотрим, как молодые специалисты узнают о возможности трудоустройства. Здесь интересна циркуляция знаний о вакантных местах работы. К формальным каналам трудоустройства относятся Центр занятости населения (ЦЗН), кадровые агентства, объявления в СМИ, а к неформальным — обращение непосредственно к работодателю и социальные сети, мобилизация которых остается доминирующей практикой. Среди всех каналов трудоустройства наиболее интересны неформальные, особенно мобилизация социальных сетей.
Важным этапом трудоустройства является подготовка к собеседованию, которая представляет собой своего рода мысленную репетицию самого собеседования. Соискатель создает своими же руками себе риски и барьеры для того, чтобы показать себя с лучшей стороны, и не факт, что это у него получится. Причем, чем важнее это место работы для человека, тем больше трудностей он себе создает. Особое внимание уделяется вопросу внешнего вида. Вся проблема сводится к замене прежнего более понятного для всех, в том числе и для молодых специалистов, делового стиля на деловой неформальный стиль одежды. Выбор костюма для собеседования является процессом социального конструирования реальности, причем с явными устойчивыми чертами. При выборе одежды, в первую очередь, идет ориентация на некий социально одобряемый образ, который принят в обществе, а также на собственные представления об определенной профессии и свои предпочтения в одежде. При этом интересно, что большая часть наших представлений являются скорее требованиями общества, которые, в свою очередь, усложняют и без того непростой для молодых специалистов процесс трудоустройства. Таким образом, трудоустройство для молодого специалиста, можно сравнить с обрядом инициации, которые, как правило, намеренно накручиваются, усложняются, после чего молодой человек может считаться настоящим специалистом.
Проходя все этапы трудоустройства, молодые специалисты используют разные тактики и стратегии. Важно, что сама организация, в которую приходят устраиваться на работу, определяет дальнейшее поведение человека. Либо это место, где чувствуешь себя, как дома, хочется поговорить с другими, либо такое, где говорить друг с другом нет желания. Ситуацию трудоустройства можно проинтерпретировать с помощью драматургической теории И. Гофмана [1]. Сама ситуация трудоустройства является спектаклем, организация представляет собой передний план, актеры, которые играют в этом спектакле должны одевать те маски, которые ему соответствуют. Актерами и зрителями по очереди становятся и работодатели и ищущие работу. Что же касается смены ощущений относительно напряженности обстановки, то она меняется спустя некоторое время. Это можно объяснить с помощью типизаций, о которых говорил А. Щюц [7]. Как только ты определяешь ситуацию и людей как представителей того или иного типа, то ты понимаешь как себя нужно вести. Если это так называемая престижная организация и соискатели типизировали ее как престижную благодаря таким индикаторам как название организации, размер предлагаемой заработанной платы и организации пространства фирмы, то они стараются соответствовать этой организации, быть актерами из этого спектакля, а не из другого, когда передним планом выступает, например, менее престижная организация. При этом каждый соискатель точно идентифицирует ту или иную организацию как престижную или непрестижную.
Во время собеседования каждый стремится выглядеть лучше в глазах работодателей, так играть свою роль и соответствовать роли нужного для данной организации сотрудника, чтобы их взяли на работу, управляя, таким образом, впечатлениями своих зрителей, то есть работодателей. Кроме того, соискатели часто думают, прежде чем что-то сказать, ведь хочется сказать то, что как они думают, хотят от них услышать. Согласно драматургической теории И. Гофмана [1], это происходит потому, что каждый так старается играть свою роль, чтобы зрители (работодатели) поверили им, сделать игру наиболее эффективной, управляя, таким образом, впечатлением своих зрителей. Кроме того, они стараются демонстрировать одобряемое поведение. Для того, чтобы быть таким как надо, нужно много тренироваться, готовиться к роли, репетировать. Возможно, поэтому перед собеседованием проходит репетиция, где каждый старается прокрутить все возможные варианты развития событий во время собеседования, продумывает, как будет отвечать на тот или иной вопрос работодателя.
Интересно также как циркулируют знания о самом процессе собеседовании, как себя вести, во что одеться, как отвечать на вопросы. Знания, которые есть у выпускников вузов относительно поведения на собеседовании и подготовки к нему, они получили из предыдущего опыта собеседования своего или друзей и знакомых. Каждый такой опыт, даже если он не успешный, становится частью капитала, который помогает в последующих собеседованиях. Кроме этого эти знания молодые специалисты получают еще из СМИ.
Данная статья является вводной к разработке рекомендаций и методики минимизации рисков во время поиска работы молодыми специалистами. Особое внимание уделяется самопрезентации, механизмам социального взаимодействия и неформальным практикам. Несмотря на ряд ограничений и специфику социальных сетей выпускников вузов, их мобилизация, как при поиске работы, так и при непосредственном трудоустройстве доминирует.
Литература:
1. Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни / И. Гофман. — М.: Изд-во «Канон-пресс-Ц», 2000. — 305 с.
2. Скутнева, С. В. Стратегии жизненного самоопределения молодежи в трудовой сфере / С. В. Скутнева // Социологические исследования. — 2006. — № 10. — С. 88–94.
5. Шрадер, Х. Экономическая антропология / Х. Шрадер. — Спб.: Петербургское Востоковедение, 1999. — 192 с.
7. Щюц, А. Структура повседневного мышления // Социологические исследования. № 2, 1988. 129 с.// URL: http://www.soc.pu.ru/materials/golovin.html(дата обращения: 12.08.2014).
8. Ярошенко, С. Гендерные различия стратегий занятости работающих бедных в России / С. Ярошенко // Рубеж. — 2001. — № 16–17. С. 25–49.
