Сегодня мотивация профессиональной деятельности считается одной из наиболее актуальных задач, важность решения которых определяется тем, что она является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятельности. Научный и практический интерес трудовой мотивации обусловлен тем, что ее специфика, различный уровень мотивации к труду обусловлены особенностями социального расслоения и состоянием уровня жизни самих работников, их стремлением к материальному достатку и возможностям самореализации.
Вопросу мотивации профессиональной деятельности посвящены работы как российских: В. Г. Асеева, И. А. Васильева и М. Ш. Магомед-Эминова В. К. Вилюнаса, И. А. Джидарьяна, Б. И. Додонова, В. А. Иванникова, Е. П. Ильина, Д. А. Кикнадзе, Л. П. Кичатинова, В. И. Ковалёва, А. Н. Леонтьева, B. C. Магуна, B. C. Мерлин, С. Г. Москвичёва, Л. И. Петражицкого, П. В. Симонова, А. А. Файзуллаева, Ш. Н. Чхартишвили, П. М. Якобсона; так и зарубежных учёных: X.Хекхаузена, Д. В. Аткинсона, Д.Халла, А. Г. Маслоу.
Проблема социально-психологических установок личности играет весомую роль в профессиональной деятельности. Если процесс социализации объясняет, каким образом личность усваивает социальный опыт и вместе с тем активно воспроизводит его, то формирование социально-психологических установок личности отвечает на вопрос: как усвоенный социальный опыт преломлен личностью и конкретно проявляет себя в ее действиях и поступках. Исходя из этого, понятие установка следует рассматривать не как вообще отношение, позицию к какому-либо предмету, явлению, человеку, а как диспозицию — готовность к определённому поведению в конкретной ситуации. Изучением данного вопроса занимались: М. А. Ковальч, А. Г. Асмолов, Д. Н. Узнадзе, О. Ф. Потёмкина, которые предопределили исходное влияние данного параметра на трудовую деятельность.
Таким образом, многосторонность рассмотрения мотивации, раскрытие её сущности, порождает разногласия при нахождении общих точек соприкосновения, при этом, большую часть ответов можно получить в раскрытии феномена мотивации в контексте социально-психологических установок.
Под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение человека. Наиболее широко раскрывает понятие мотивации Э. А. Уткина, в котором отмечается, что мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [6]. Мотивы труда формируются, если в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [1]. Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости [3]. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты лучше, нежели человек менее, даже слабо мотивированны.
На сегодняшний момент известны содержательные и процессные теории изучения мотивации профессиональной деятельности.
Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам. Сюда относятся:
- теория ожидания;
- теория подкрепления;
- теория справедливости.
В теории ожидания В.Врума говориться о том, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые приведут к удовлетворению потребности, либо имеют наивысшую вероятность успеха. Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека — он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.
Теория справедливости Дж.Адамса утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода [2].
В данных теориях имеется закономерность, заключающаяся в следующем: важным условием является то, то получается в итоге, а не то, что предшествовало ему.
Вторая категория мотивации трудовой деятельности носит название содержательные теории. Ведущими являются теория потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Герцберга.
Абрахам Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении и — как высших — потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей [4]. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение нижних составляющих иерархии.
В основе теории Герцберга лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников — факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда.
Данную группу теорий, в отличие пописанных выше, характеризует не объяснение выбора поведения, а изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.
Понятие социально-психологическая установка постепенно наполнялось смыслом, когда в середине ХХ века, М. Смитом была определена трёхкомпонентная структура аттитюда, т. е. западного аналога социально-психологических установок, в которой выделяются следующие уровни:
а) когнитивный компонент (осознание объекта социальной установки);
б) аффективный компонент (эмоциональная оценка объекта, выявление чувства симпатии или антипатии к нему);
в) поведенческий (конативный) компонент (последовательное поведение по отношению к субъекту). Теперь социально-психологическая установка определялась как осознание, оценка, готовность действовать.
В отечественной психологии также сложился ряд концепций и понятий, которые близки к идее социально-психологическим установкам, хотя и возникли вне рамок этой проблемы. К ним можно отнести категорию отношений в концепции Мясищева В. Н., которая понималась им как система связей личности с действительностью [2]. Согласно Узнадзе Д. Н. «установка является целостным динамическим состоянием субъекта, состоянием готовности к определенной активности, состоянием, которое обусловливается двумя факторами: потребностью субъекта и соответствующей объективной ситуацией» [5].
После теоретического обоснования основных моментов мотивации трудовой деятельности и, как следствие, аспекта влияния социально-психологических установок на трудовой процесс, нами проводилось исследование, в основе которого было предположение о том, что: интеллектуальные способности: социально-психологические установки личности оказывают влияние на мотивацию профессиональной деятельности работника в коллективе, а именно: доминирующей установкой является ориентация на альтруизм, ведущим комплексом мотивации является внешняя отрицательная мотивация.
В нашем исследовании использовались следующие методы: эмпирические (тестирование), методы математико-статистического и качественного анализа данных. Методики исследования: Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потёмкиной. Методика К.Замфир в модификации А. А. Реана «Изучение мотивации профессиональной деятельности». Метод статистической обработки данных коэффициент корреляции Спирмена на основе пакета статистических программ IBM SPSS Statistics 19 с целью выявления объективных закономерностей и определение характера их значений. Исследование проводилось на базе ООО «Агрохолдинг Ивнянский». В нём принимали участие 23 человека.
Для того, чтобы наглядно продемонстрировать полученные результаты, необходимо воспользоваться мотивационным комплексом, который строится по завершению диагностического обследования. В нём имеются обозначения, которые характеризуют ВОМ — внешнюю отрицательную мотивацию, ВМ — внутреннюю мотивацию, ВПМ — внешняя положительная мотивация. Оптимальный баланс мотивов ВМ > ВПМ > ВОМ. где, внутренняя мотивация (ВМ) — высокая; внешняя положительная мотивация (ВПМ) — ниже или относительно высокая; внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) низкая, близкая к 1. В итоге проведенного исследования, получился следующий мотивационный комплекс: ВОМ(3,8)>ВМ(3,7)>ВПМ(3,1). Где, максимальное значение среднего коэффициента равняется 5, следовательно, полученные значения находятся выше среднего уровня. Исходя из этого, можно понять, что доминирующим типом мотивации сотрудников компании является внешняя отрицательная мотивация.
Корреляционный анализ показал наличие связи между мотивацией профессиональной деятельности в виде комплекса внутренней мотивации с социально-психологической установкой, ориентированной на альтруизм в реализуемой деятельности (r=557; p ≤0,005). Сотрудники готовы выполнять порученные задания руководством без ориентации на желание получить что-то в замен, вдобавок ко всему прочему, даже проявлять жертвенность личными интересами во благо процветания организации.
Таким образом, социально-психологические установки в виде ориентации на альтруизм, имеют влияние на мотивацию профессиональной деятельности, но требует дополнительной проработки и проверки большей по объёму и более разнородной выборке (например, сотрудники разных заведений), с учётом различных дополнительных факторов (индивидуально-типологические особенности, социальное положение), особенности восприятия мира в целом.
Литература:
1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие.-М.: Изд-во РАГС, 2004.
2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003.
3. Ильин Е. П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. — № 2. — 2005.
4. Маслоу. А. Мотивация и личность: Пер. с англ. СПб.: Евразия, 2001.
5. Узнадзе Д. Н. Психология установки. — СПб.: Питер, 2001.
6. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. — М.:
7. «Зерцало», 1998. — 448 с.
