Дaннaя cтaтья пocвящeнa проблемам взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях. Данная тема имеет особую актуальность в связи с тем, что многие руководители уделяют недостаточно внимания психологическим аспектам во взаимоотношениях с коллективом.
Ключeвыe cлoвa: кoнфликт, yпpaвлeниe, мeнeджмeнт, проблемы взаимодействия руководителя и коллектива.
This article raises problems of interaction between team and its leader in modern conditions. This topic is of particular relevance due to the fact that many managers do not pay enough attention to the psychological aspects of relationship with the team.
Keywords: conflict, governance, management, problems of interaction and team leader.
Руководитель организации — это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.
Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации [2, с. 330].
Влияние — это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого человека [2, с. 330].
Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.
Власть — возможность влиять на поведение людей [2, с. 331].
Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа — его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.
Вторая группа — интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.
Для достижения успеха в управленческой деятельности руководитель должен развивать в себе творческие способности:
- инициативность;
- умение решать нетрадиционные проблемы;
- способность оригинально подходить к любым задачам;
- альтернативное (многовариантное) мышление, способность видеть проблемы там, где для других всё ясно;
- способность распознавать недостатки в хорошо работающих системах;
- склонность всё усовершенствовать;
- умение психологически перестраиваться, когда меняются условия или возникают принципиально новые задачи;
- способность действовать вопреки мнению людей;
- установку на решение нетрадиционных проблем вопреки привычным схемам и подходам;
- склонность к самостоятельности (в частности, предпочтение работы с руководителем, который не детализирует заданий);
- новаторство;
- настроенность против всех проявлений бездумности;
- способность воспринимать критические замечания как указатели направлений совершенствования дела или как источник новых идей и новых подходов;
- открытость всему новому;
- способность к риску;
- склонность и способность выдвигать при обсуждении проблем много идей.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.
«Правильный» стиль и тип руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.
Пpичины, вызывaющиe кoнфликты, тaк жe paзнooбpaзны, кaк и caми кoнфликты. Cyщecтвyют 2 тoчки зpeния o пpичинax кoнфликтa в opгaнизaции:
1) кoнфликт являeтcя неoтъемлимым cвoйcтвoм чeлoвeчecкoгo xapaктepa, cтpeмлeниeм к дoминиpoвaнию, пepвeнcтвy — cyбъeктивныe пpичины;
2) кoнфликт вызывaeтcя oбъeктивными пpичинaми, нe зaвиcящими oт личнocти.
К пpичинaм пoявления кoнфликтныx cитyaций в opгaнизaции oтнocятcя:
а) нeпpaвильныe дeйcтвия pyкoвoдитeля из-зa oтcyтcтвия y нeгo oпытa;
б) ) нeдopaбoтки в opгaнизaции пpoизвoдcтвeнныx пpoцeccoв, плoxие ycлoвия тpyдa, нeэффективные фopмы eгo cтимyляции;
в) pacxoждeниe вo мнeнияx paбoтникoв пpи oцeнкe явлeний пpoизвoдcтвeннoй жизни;
г) oшибoчнoе пoвeдeниe pyкoвoдитeля, cтoлкнoвeниe co cтepeoтипaми, ycтaнoвившимиcя в coзнaнии пoдчинённыx пoд дaвлениeм cтилей paбoты пpeжниx pyкoвoдитeлeй;
д) pacxoждения интepecoв людeй и иx фyнкций в тpyдoвoй дeятeльнocти;
е) неcoблюдениe внyтpигpyппoвыx нopм пoвeдeния, pacпaд кoллeктивa нa гpyппиpoвки, пoявлениe cпopoв мeждy paзными кaтeгopиями paбoтникoв;
ж) личнocтныe xapaктepиcтики oтдeльныx людeй — ocoбeннocти пoвeдeния, oтнoшeния к тpyдy и кoллeктивy, cклaд xapaктepa;
з) нecoвмecтимocть в cилy личнocтныx, coциaльнo-дeмoгpaфичecкиx paзличий (вoзpacт, пoл, coциaльнoe пpoиcxoждeниe) [1, c. 312].
Анализ взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях проводился в муниципальном унитарном пассажирском автотранспортном предприятии (МУПАТП).
Виды деятельности МУПАТП:
– деятельность сухопутного транспорта;
– деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию;
– деятельность автобусного (автомобильного) пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию.
МУПАТП осуществляет внутригородские перевозки и пригородные пассажирские перевозки.
Климат в коллективе МУПАТП характеризуется следующими организационно-управленческими и социально-психологическими критериями:
– целенаправленное взаимодействие коллектива и руководителей, что характеризуется соответствием между личными потребностями, как отдельных членов коллектива, так и внутриорганизационных групп, и ценностными ориентациями, которых придерживается руководство МУПАТП;
– достаточный уровень мотивации, способствующий полезной трудовой активности;
– эмоциональное отношение членов коллектива МУПАТП к обоюдному взаимодействию, как в рамках формальных, так неформальных взаимоотношений;
– высокий уровень стрессоустойчивости, характерный для работников автотранспортной сферы, позволяет быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;
– интеграционная организованность, обеспечивающая согласованность действий в рамках осуществления пассажирских перевозок и эксплуатации пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию, что обусловлено особенностями процессов управления в МУПАТП.
Вместе с тем, в рамках проведенного исследования в МУПАТП были выявлены имеющие критическое значение для предприятия организационно-управленческие проблемы в сфере взаимодействия руководителя и коллектива:
1. Высокий уровень конфликтных ситуаций в МУПАТП на деловой основе и по межличностным основаниям.
2. Частое отсутствие сотрудников МУПАТП в рабочее время без уважительной причины, как явного, так и неявного характера.
3. Отсутствие между разными организационными группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП.
Рассмотрим выявленные в МУПАТП проблемы подробнее.
Наиболее часто в МУПАТП возникают конфликтные ситуации, связанные с взаимодействием административно-управленческих и производственных работников.
Начавшись как межличностный конфликт (водитель — секретарь начальника отдела эксплуатации), ситуация внутри организации может перерасти в конфликт на деловой основе типа «личность-группа» (водитель — секретарь начальника отдела эксплуатации — отдел учета и анализа перевозок). Источником конфликта послужили утвержденные формы документации, за которыми следят секретарь начальника отдела эксплуатации и отдел учета и анализа перевозок, в то время как для водителя следование требованиям форм документации отнимает много времени и вызывает желание обойти их. Результатом является организационно-технологическая проблема, поскольку в результате возникновения конфликтной ситуации в МУПАТП происходят нарушения технологических процессов обработки документации и организации перевозок в соответствии с расписанием.
Частое отсутствие сотрудников в рабочее время без уважительной причины, как явного, так и неявного характера, определяется термином абсентеизм, который означает общее уклонение от обязанностей. Отсутствие сотрудников служит индикатором ухудшения взаимодействия руководящих работников и коллектива предприятия. Приведем наиболее частые ситуации, имеющие место в МУПАТП, подавляющая доля в которых приходится на неявное отсутствие, когда сотрудники тратят время на личные и посторонние дела, и хотя они формально находятся на работе, фактически они не работают. В МУПАТП это выражается в действиях, которые якобы способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не выполнять прямые обязанности.
Сотрудник отдела организации труда и заработной платы активно изучал мировые тенденции в области методов оптимизации расчета заработной платы в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если какое-то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по отделу, вовлекал их в обсуждение. Однако, почерпнутые знания даже не применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.
Главный бухгалтер все свое рабочее время между встречами с подчиненными и другими руководителями заполнял решением контрольных работ, кейсов и изучением лекционных материалов по дополнительному высшему образованию, которое он получал для повышения квалификации. Несмотря на то, что получение дополнительного высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб работе.
Один из молодых водителей активно требовал повышенного внимания со стороны коллег, механиков, ремонтных рабочих. Внешне это выглядело приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе, производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго отвлекались от своей работы по причине долгих монологов молодого активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно и ежедневно. Т. е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.
Проблема отсутствия между разными организационными группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП, вызвана разными личностными установками, в результате отдельные рабочие группы действуют в роли дестабилизирующих факторов. Это приводит к нарушениям в расписании перевозок. Причиной данной проблемы является отсутствие объективного процесса управленческого воздействия на структурные элементы в коллективе МУПАТП, так как только начальник МУПАТП обладает достаточным авторитетом среди сотрудников предприятия. Начальник МУПАТП напрямую влияет на деятельность предприятия, именно от него зависит успех всей работы. В МУПАТП управление базируется на компетентном управлении. Это означает наличие власти компетенции, когда руководитель, в силу своей профессиональной подготовленности, становится наделенным правом выступать в качестве эксперта практически по всем вопросам, связанными с перевозками. Кроме того, он знает и уважает весь спектр чужих мнений. Но при этом руководствуется, в первую очередь, своим мнением.
Таким образом, можно сделать вывод, что взаимодействие руководящих работников и коллектива МУПАТП сопряжено с определенными трудностями, вызванными имеющимися проблемами в организационных и межличностных отношениях, а также личностных установках отдельных работников и рабочих групп. В соответствии с этим в МУПАТП необходимо использовать внутренние резервы внутриорганизационного процесса, связанные с решением выявленных в рамках исследования проблем взаимодействия руководителя и коллектива в МУПАТП.
В качестве рекомендации по решению проблемы высокого уровня конфликтных ситуаций в МУПАТП на деловой основе и по межличностным основаниям руководству предприятия предлагается использовать структурно-ориентированный подход к их урегулированию в будущем. Данный подход основан на выявлении причин конфликтной ситуации в соответствии с объектом конфликта и закреплении мер предотвращения конфликтных ситуаций в будущем. Рассмотрим реализацию данного подхода на основе рассмотренной конфликтной ситуации в МУПАТП, связанной с применением форм документации расписания перевозок, в которую были вовлечены водитель, секретарь начальника отдела эксплуатации, отдел учета и анализа перевозок и несколько сотрудников аппарата управления МУПАТП.
Определим причины возникновения конфликтной ситуации:
– разное отношение субъектов, конфликт к оформлению документа: обязанности секретаря начальника отдела эксплуатации и сотрудников отдела учета и анализа перевозок включают контроль за оформлением документов согласно утвержденным формам, а водитель должен готовить документы на согласование расписания в срок, возможно, поэтому он не считает обязательным выполнять все требования оформления документации;
– нарушение водителем правил документооборота в организации: он передал неверно оформленные документы на подпись начальнику отдела эксплуатации, минуя секретаря, что это привело к утере важной информации.
Следовательно, объектом конфликта выступает соблюдение правил оформления документов. Соблюдение данных правил важно обеим сторонам конфликта, поскольку документ, оформленный не по правилам, предписанным инструкцией, не будет включен в расписание перевозок, что будет препятствовать нормальному функционированию МУПАТП. Таким образом, понимание конфликта у его участников несоразмерное. Водитель неадекватно понимает объект конфликта, подменяя реальный объект излишней требовательностью секретаря к оформлению документов, что, по его мнению, только задерживает важные документы. В то же время секретарь начальника отдела эксплуатации и сотрудники отдела учета и анализа перевозок адекватно понимают объект конфликта. В рамках рассмотренной проблемы разрешение конфликта закончилось урегулированием третьей стороной — начальником МУПАТП, путем применения административных санкций к водителю и начальнику отдела эксплуатации. Однако такой подход лишь частично позволяет разрешить конфликт, так как прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинный источник конфликта, утвержденные формы документации, устранен не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.
Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективный источник конфликта. Конфликт можно уладить и предотвратить его появление в будущем такими мерами как:
1. Создание автоматизированной системы подготовки расписания по утвержденным формам — это позволит сократить время оформления документов и упростить процесс передачи документов на согласование расписания перевозок;
2. Издание приказа об обязательном соблюдении форм документации — это не будет позволять сотрудникам игнорировать правила оформления документов на согласование расписания перевозок;
3. Издание приказа об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации — это позволит всем сотрудникам быть заинтересованными в обеспечении последовательного порядка представления документов.
Таким образом, предлагаемый к внедрению в МУПАТП структурно-ориентированный подход к разрешению конфликтных ситуаций является конструктивным, поскольку он позволяет в любой конфликтной ситуации определить наличие слабых сторон внутриорганизационного процесса в рамках взаимодействия руководителя и коллектива. Применение рекомендованного структурно-ориентированного подхода позволит избежать деструктивных конфликтов организационно-технологического и межличностного характера, что естественным образом приведет к более эффективному взаимодействию между руководителем и коллективом МУПАТП.
Для решения проблемы частого отсутствия сотрудников МУПАТП в рабочее время без уважительной причины, что является проявлением как явного, так и неявного абсентеизма, были разработаны следующие мероприятия в соответствии с выявленными ситуациями:
1. Для сотрудника отдела организации труда и заработной платы, а также других подобных ему работников, необходимо организовать систему участия в новых и разовых проектах, которые позволят получить новый опыт работы в команде. Также нужна проработка личностных целей персонала МУПАТП, поскольку очевидно, что таким сотрудникам нахватает коллективной работы, позволяющей тесно работать сообща;
2. В отношении главного бухгалтера и других сотрудников МУПАТП, получающих дополнительное высшее образование, необходимо изучение мотивации, так как ясно, что свою работу они не считают развивающей и обучающей. Также необходимо внедрение практики проектной деятельности, которая позволяет существенно сократить влияние данного фактора абсентеизма. Кроме того, в МУПАТП необходимо следовать стандарту, по которому сотрудник может быть загружен текущей работой не более 60–70 % всего рабочего времени.
3. Для молодых водителей необходима разработка стандарта производственного обучения внутри предприятия. В рамках этого стандарта необходима реализация практики наставничества, согласно которой наставник определяет способ и регламент обучения, объясняет молодым водителям базовые принципы работы в МУПАТП, в целом и автотранспортных колонн в отдельности. Наставнику обязательно необходимо донести до молодых водителей, что отвлечение других сотрудников от работы недопустимо.
Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для МУПАТП. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы дальнейшей борьбы с абсентеизмом в МУПАТП заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей работы в коллективе МУПАТП.
Для решения проблемы отсутствия между разными организационными группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП, предлагается реализовать комплексный подход к управленческому взаимодействию с коллективом. Независимо от того, как оценивают работники своего непосредственного руководителя, последний должен ориентироваться на управленческую деятельность начальника МУПАТП, особенно в той части работы, которая связана с принятием решений и нахождением способов их реализации, а также принятием ответственности за свои разделы работы. От правильного выбора роли руководителя в конкретной ситуации зависит в существенной степени управляемость коллективом. Вместе с тем работники административного аппарата МУПАТП должны придерживаться демократического стиля управления во взаимоотношениях с подчиненными.
Поскольку деятельность руководителя направлена на успешное выполнение коллективом поставленных перед ним задач, необходимо достижение высокого организационного уровня трудовой деятельности. В этой связи требуется развитие внутриорганизационных деловых, профессиональных взаимоотношений, а также социальных, общественных контактов между членами коллектива и руководящими работниками.
Поэтому для решения проблемы взаимоотношений между разными организационными группами МУПАТП предлагается проведение на регулярной основе коллективных тренингов по программе развития внутриорганизационных взаимоотношений, организация корпоративных развлекательных мероприятий, включая выезды за город для игры в пейнтбол, футбольные матчи и т. п.
Таким образом, в результате внедрения предложенных рекомендаций, будут решены выявленные в данной статье проблемы взаимодействия руководящих работников МУПАТП с членами коллектива предприятия, в контексте разных аспектов внутриорганизационной деятельности, межличностных отношений и личных установок. Предложенные мероприятия основаны на реальных данных и учитывают особенности деятельности МУПАТП, поэтому внедрение предложенных рекомендаций является объективно обоснованным, так как предложенные мероприятия полностью соответствуют текущему состоянию МУПАТП и отвечают современным условиям, в которых функционирует предприятие.
Литература:
1. Виханский O. C., Наумов A. Н. Мeнeджмeнт: чeлoвeк, cтpaтeгия, opгaнизaция, пpoцecc. Учeбник — 4-e изд., пepepaб. и дoп. М.: Экoнoмиcты, 2006. — 670 c.
2. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
