В современных условиях труда работники стремятся найти стабильную организацию с прозрачными бизнес-процессами. Приступая к выполнению обязанностей на новом месте, специалист рассчитывает на полноценное и комфортное включение в рабочую среду: даже если должностные обязанности знакомы и понятны, ему необходимо заново осваивать корпоративные требования, устанавливать профессиональные контакты и встраиваться в действующие процессы. Адаптационный период актуален для всех вновь принятых сотрудников, включая специалистов, уже обладающих опытом работы. Следовательно, компании важно заранее разработать чёткий и последовательный план адаптации нового работника, чтобы в период его погружения в профессиональную среду не допустить снижения производительности труда.

В настоящей статье рассматриваются этапы адаптации, описанные в научной литературе. Прежде чем приступить к их анализу, необходимо определить предмет исследования.

Понятие адаптации описано в книге «Управление персоналом организации» А. Я. Кибанова. Адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях [1].

Под адаптационными процессами понимается организованное включение вновь принятого работника в производственную деятельность организации, осуществляемое при наименьших материальных и финансовых расходах.

Цель компании в период адаптации — эффективно и быстро погрузить нового сотрудника в рабочие процессы, познакомить его с компанией и корпоративной культурой, чтобы он вышел на требуемый уровень производительности с минимальными издержками, а также снизить текучесть кадров среди новичков.

Цель нового сотрудника — комфортно и быстро интегрироваться в коллектив и достичь требуемого уровня производительности.

Рис. 1. Функциональные позиции нового сотрудника в период адаптации [2]

В ходе адаптации вновь принятый работник включается в сложившуюся в организации систему взаимоотношений и, как следствие, одновременно занимает несколько функциональных позиций [2]. Совокупность позиций, осваиваемых новым сотрудником, представлена на рисунке 1.

Перейдём к рассмотрению этапов адаптационного процесса. В научной литературе адаптацию персонала принято подразделять на пять этапов.

Рис. 2. Этапы адаптации [2]

Более детально рассмотрим этапы адаптации: разберём цели каждого этапа и мероприятия, которые применяют в компании на конкретном этапе.

Этап 1. Введение в должность

Цель — ознакомить нового сотрудника с инструкциями и корпоративными ценностями компании.

В современных условиях этап введения в должность начинается до дня трудоустройства и длится до конца испытательного срока. Данный этап делят на два пункта, а именно: пребординг и онбординг.

Пребординг — это действия, помогающие сохранить контакт с будущим сотрудником до момента выхода на новое рабочее место. Период пребординга начинается с момента подписания офера и длится до дня трудоустройства.

Подготавливающие мероприятия для комфортного входа в компанию:

— подготовка рабочего места;

— составление адаптационного листа;

— презентация о компании;

— приветственное письмо на почту;

— информирование о порядке действий в первый рабочий день.

Онбординг — это мероприятия, которые начинаются с момента трудоустройства и проходят на протяжении всего адаптационного периода. Новый сотрудник знакомится с командой и рабочим местом, погружается в структуру компании и рабочие процессы.

Мероприятия в процессе онбординга:

— оформление документов;

— ознакомление с техникой безопасности;

— инструктаж по информационной безопасности;

— выдача фирменного набора новичка;

— знакомство с командой и руководителем;

— экскурсия по офису;

— обучение.

Этап 2. План становления

Цель — разработать индивидуальные задачи для нового сотрудника на период адаптации в соответствии с занимаемой должностью.

На этапе планирования проводят следующие мероприятия:

— закрепление наставника;

— знакомство с задачами;

— формирование целей.

Этап 3. Контроль выполнения задач

Цель — выявить ошибки и проблемы на ранних сроках для возможности их устранения.

Мероприятия, позволяющие наблюдать за новым сотрудником:

— заполнение чек-листа;

— проведение промежуточной аттестации;

— отслеживание контрольных точек в цифровых системах.

Этап 4. Корректировка задач

Цель — устранить ошибки и барьеры, мешающие эффективной адаптации.

Мероприятия на данном этапе:

— встречи с наставником и руководителем для обсуждения проблем в выполнении задач;

— участие в тренингах;

— устранение мешающих факторов.

Этап 5. Оценка сотрудника

Цель — проанализировать эффективность нового сотрудника и принять решение о прохождении или непрохождении испытательного срока.

Мероприятия для оценки сотрудников по окончании адаптационного периода:

— тестирование на знание корпоративной культуры и теоретической базы выполнения задач;

— анализ задач, выполненных за период адаптации;

— сбор обратной связи от наставника и коллег;

— встреча с руководителем для обсуждения итогов.

Необходимо отметить, что для увеличения эффективности требуется участие двух сторон: нового сотрудника и компании, включая руководителя отдела, коллег и HR-специалистов. Самое главное — чтобы все были вовлечены в процесс и шли к общей цели. Очень важно поддерживать коммуникацию на каждом этапе, чтобы обеспечить помощь и полноценную передачу информации новому сотруднику, так как отсутствие информации приводит к снижению эффективности и удовлетворённости работой.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что адаптация персонала — это постепенный и многоступенчатый процесс становления сотрудника в незнакомых условиях с минимальными потерями трудовой эффективности.

Литература:

1. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. : ИНФРА-М, 2024. — 695 с. — Текст : непосредственный.
2. Архипова, Н. И. Управление персоналом. Введение в профессию : учебное пособие / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. — 2-е изд. — М. : Российский гос. гуманитарный ун-т, 2019. — 132 с. — Текст : непосредственный.
3. Архипова, Н. И. Управление персоналом в XXI веке : учебник / Н. И. Архипова, Т. М. Алиева, О. В. Володина [и др.]. — М. : Российский гос. гуманитарный ун-т, 2023. — 393 с. — Текст : непосредственный.
4. Волкова, И. А. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации / И. А. Волкова. — Текст : непосредственный // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2017. — № S1. — С. 1–5.
5. Романова, Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации / Ю. А. Романова. — Текст : непосредственный // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. — 2015. — № 1 (12). — С. 70–79.