Введение

Цифровизация производства и управления сегодня глубоко меняет социально-трудовые отношения. Заметнее всего это проявляется в быстром распространении нетипичных (нестандартных) форм занятости, к которым относятся удалённая и гибридная работа, срочные трудовые договоры, неполное рабочее время, предоставление труда работников, самозанятость, фриланс и работа через платформы. Такие формы гибки и легко подстраиваются под потребности сторон, но вместе с тем несут для работников существенные социальные угрозы: положение становится неустойчивым (прекаризация), трудовые гарантии сужаются, доступ к социальному страхованию затруднён, а коллективное представительство теряет силу [5, с. 52].

Социальное партнёрство по своей природе ориентировано на пару «конкретный работодатель — штатный работник». Тот, кто на деле зависит от заказчика, кадрового агентства или цифровой платформы, часто не получает формального статуса работника и поэтому не попадает в сферу действия коллективных договоров и соглашений. Так появляется структурное несоответствие между реальным устройством труда и сложившейся системой социального партнёрства: исполнитель, оставаясь юридически самостоятельным, экономически зависим, а руководство его деятельностью всё больше переходит к цифровым алгоритмам.

Актуальность темы усиливается продолжающимся обновлением российского законодательства. Федеральный закон от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» действует с 1 января 2024 г. и заменил утративший силу с 1 января 2025 г. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. № 1032–1 [9]. Федеральный закон от 31.07.2025 г. № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации» вступил в силу 1 октября 2026 г., разграничивает гражданско-правовые и трудовые отношения, однако сами трудовые отношения не регулирует [10]. Федеральным законом от 26.07.2026 г. № 246-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации вводится статья 351.9 о стажировке в сфере труда, вступающая в силу с 1 марта 2027 г. [11]. На этом фоне потребность в специальном регулировании платформенной занятости и в распространении механизмов социального партнёрства на нетипичные формы труда становится всё более очевидной.

Цель настоящей статьи — определить роль социального партнёрства в регулировании нетипичной занятости и обосновать направления его развития применительно к платформенной и иным нестандартным формам труда. Для достижения цели поставлены задачи: раскрыть понятие и виды нетипичной занятости; определить функции социального партнёрства в её регулировании; проанализировать действующую систему социального партнёрства и её пробелы; рассмотреть зарубежные подходы; сформулировать предложения по совершенствованию законодательства.

1. Понятие и виды нетипичной занятости и место социального партнёрства в её регулировании

Понятие нетипичной занятости в силу своей многогранности не имеет единого, общепризнанного определения в правовой науке. В общем виде под ней понимаются формы трудовой деятельности, отличающиеся от стандартной модели трудовых отношений, для которой характерны полная занятость, работа на постоянной основе у одного работодателя, чётко определённое рабочее время и социальные гарантии [5, с. 34]. Для нетипичной занятости характерны неустойчивость трудовой связи, подвижный режим рабочего времени, зависимость от состояния рынка труда и ограниченный доступ к социальным гарантиям. Занятые в таких формах работники более уязвимы к экономическим колебаниям, имеют меньше возможностей для профессионального роста и сталкиваются с трудностями при защите своих прав [5, с. 44].

В рамках данной статьи нетипичная занятость определяется как форма осуществления трудовой или иной профессиональной деятельности, характеризующаяся отклонением от стандартной модели занятости посредством гибкой организационной связи между субъектами и технологически опосредованного взаимодействия, включая использование цифровых платформ, информационных систем и алгоритмических механизмов управления. Данное определение позволяет учитывать не только временные, пространственные и договорные особенности труда, но и влияние цифровых технологий на содержание правоотношений, а также отграничивать нетипичную занятость от скрытых трудовых отношений.

Виды нетипичной занятости разнообразны и различаются по степени организационной, экономической и технологической зависимости занятого лица. К ним относятся дистанционная и гибридная работа, срочные трудовые договоры, неполное рабочее время, совместительство, временное предоставление труда работников (в понимании главы 53.1 ТК РФ), самозанятость, фриланс и платформенная занятость. Указанные формы различаются по своей правовой природе, характеру взаимодействия с работодателем, заказчиком либо оператором цифровой платформы и по объёму предоставляемых трудовых и социальных гарантий, однако их объединяет отступление от классической модели занятости, основанной на бессрочном трудовом договоре, работе в помещении работодателя и подчинении установленному режиму рабочего времени [3, с. 63].

Место социального партнёрства в регулировании нетипичной занятости определяется тем, что оно выполняет несколько взаимосвязанных функций. Во-первых, обеспечивает адаптацию общих положений трудового законодательства к специфике отдельных отраслей, профессий, территорий и организационных моделей. Во-вторых, позволяет устанавливать дополнительные гарантии для лиц, занятых в нестандартных условиях. В-третьих, способствует предупреждению конфликтов и злоупотреблений, возникающих вследствие неопределённости правового статуса работников.

При этом важно учитывать, что нетипичная занятость не всегда означает отсутствие трудовых отношений. В отдельных случаях гражданско-правовая форма договора используется при наличии фактических признаков трудовых отношений: личного выполнения работы, подчинения правилам внутреннего распорядка, регулярной выплаты вознаграждения, включения лица в производственный процесс и контроля со стороны заказчика [5, с. 71]. Вместе с тем распространение механизмов социального партнёрства на самозанятых, фрилансеров и платформенных исполнителей не должно автоматически означать признание всех гражданско-правовых отношений трудовыми. Более обоснованным представляется дифференцированный подход, при котором лица, не имеющие статуса работников, получают возможность участвовать в консультационных и представительских процедурах по вопросам, непосредственно затрагивающим их экономические и социальные интересы.

2. Действующая система социального партнёрства в Российской Федерации и её возможности применительно к нетипичным формам занятости

Нормативной основой социального партнёрства служат главы 3–9, составляющие раздел II Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии со статьёй 23 Трудового кодекса Российской Федерации социальное партнёрство представляет собой систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленную на согласование интересов сторон трудовых отношений. Основными формами социального партнёрства являются коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений, участие работников в управлении организацией, а также контроль за выполнением достигнутых договорённостей [8, ст. 3].

Нормотворческая функция социального партнёрства заключается в разработке дополнительных правил и гарантий, учитывающих специфику нетипичной занятости. Коллективный договор в его нынешнем виде связан с конкретным работодателем: статья 40 Трудового кодекса Российской Федерации определяет его как акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации либо у индивидуального предпринимателя [8, ст. 40; 6, c. 62]. Для штатного персонала эта модель работает, но на тех, кто трудится по гражданско-правовым договорам, через кадровые агентства или с помощью цифровых платформ, её действие распространяется слабо. Отсюда возрастает роль отраслевых, межотраслевых и территориальных соглашений: именно они способны задать минимальные стандарты оплаты труда, компенсации расходов, профессиональной подготовки, охраны труда и социального страхования для лиц, которые фактически включены в производственный процесс, хотя формально в штат организации не входят.

Для ряда нетипичных форм занятости договорное регулирование значимо само по себе. Так, при дистанционной работе коллективный договор или локальный нормативный акт может уточнить, как выдаётся оборудование, как компенсируется использование личной техники, как возмещаются расходы на связь и программное обеспечение, как строится взаимодействие с работодателем, как учитывается рабочее время и защищаются персональные данные. Стороны социального партнёрства могут также расширить гарантии права удалённого работника на отдых, например запретить передавать ему рабочие задания после окончания установленного рабочего времени [1, с. 47].

Для работников с неполным рабочим временем коллективный договор может играть защитную роль, закрепляя дополнительные гарантии оплаты труда, преимущественное право на увеличение рабочего времени, порядок получения социальных выплат, компенсаций и профессионального обучения. Благодаря этому неполная занятость перестаёт быть лишь средством экономии работодателя на расходах. Что касается срочной занятости, отраслевые и территориальные соглашения способны ограничить заключение срочных трудовых договоров без достаточных оснований: в них можно установить дополнительные требования к обоснованию срочного характера отношений и обязать работодателя сообщать работнику, почему срок договора ограничен [2].

Большие возможности социальное партнёрство открывает и в сфере предоставления труда работников. В коллективных соглашениях допустимо определить, как взаимодействуют частные агентства занятости, принимающие организации и представители работников, и предусмотреть дополнительные гарантии в части оплаты и охраны труда, профессионального обучения, компенсации расходов. Тем самым ответственность распределяется между всеми субъектами, которые участвуют в организации труда [7, с. 120].

Труднее всего поддаётся регулированию платформенная занятость. Исполнитель, работающий через платформу, может считаться самостоятельным, но на практике зависит от неё: от её тарифов, рейтинговой системы, алгоритма распределения заказов и правил блокировки аккаунта. Оператор платформы выполняет функции, близкие к функциям работодателя: раздаёт задания, назначает тарифы, следит за сроками и качеством, составляет рейтинги, применяет цифровые санкции и может закрыть доступ к заказам. Подобная зависимость делает необходимыми особые механизмы коллективного представительства, которые лишь частично совпадают с привычными профсоюзными процедурами [3, с. 130].

Главное препятствие для регулирования нетипичной занятости — нехватка представительства. У платформенных исполнителей и самозанятых нередко нет единого работодателя, постоянного рабочего места и стабильного коллектива, поэтому профсоюзы в привычной форме создаются с трудом, а коллективные переговоры почти невозможны. Положение осложняется тем, что система социального партнёрства по-прежнему опирается на классическую трудовую модель с конкретным работодателем и штатным работником. Поэтому регулирующие возможности социального партнёрства в области нетипичной занятости используются лишь частично.

3. Сравнительно-правовой аспект

Опыт других стран показывает стремление найти модели, в которых гибкий рынок труда совмещается с гарантированным минимумом социальных прав. За рубежом распространяется идея «защищённой гибкости», объединяющая экономическую мобильность, свободу выбора формы занятости и социальную защиту работника [5, с. 89]. Государства используют разные инструменты: презумпцию трудовых отношений в случае контроля со стороны цифровой платформы, особые правовые статусы зависимых исполнителей, механизмы коллективного представительства, обязательное страхование и минимальные трудовые гарантии [5, с. 104].

В Европе исходят из презумпции трудовых отношений: когда платформа или заказчик на деле управляют процессом труда, исполнителя признают работником со всеми полагающимися гарантиями. Великобритания и США традиционно придерживаются более либерального подхода, однако суды в последние годы заметно пересмотрели положение «независимых подрядчиков»; британское право допускает контракты с нулевым временем, но обязывает работодателя соблюдать право на отпуск и больничный, а в США статус работника по-прежнему определяется главным образом через «ABC-тест», оценивающий степень его автономности. В Канаде ситуация более сбалансирована благодаря развитой системе социальной защиты и более активной роли профсоюзов [4, с. 74; 5, с. 58].

Для российской правовой системы практический интерес представляют подходы, направленные на ограничение злоупотреблений при использовании срочных трудовых договоров, обеспечение равенства гарантий работников различных категорий, формирование промежуточных правовых статусов и развитие гибридных моделей социальной защиты. При этом механическое заимствование зарубежного опыта нецелесообразно без учёта особенностей российской системы трудового права, структуры занятости и действующего законодательства. Показательно, что российская модель дистанционного труда тяготеет к европейскому подходу, при котором акцент смещён на защиту прав работника [4, с. 88], тогда как в сфере платформенной занятости соответствующие механизмы ещё не сформированы.

4. Направления совершенствования

Совершенствование правового регулирования социального партнёрства в сфере нетипичной занятости может осуществляться по нескольким взаимосвязанным направлениям.

Во-первых, необходимо расширить содержание отраслевых и территориальных соглашений за счёт включения положений о минимальных гарантиях для лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам и посредством цифровых платформ. На отраслевом уровне такие соглашения могут включать положения о минимальной почасовой или сдельной ставке вознаграждения, порядке компенсации расходов, требованиях безопасности, страховании от несчастных случаев, доступе к профессиональному обучению и недопустимости необоснованной дискриминации. Перспективным направлением является формирование специальных соглашений о нетипичной занятости, заключаемых на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях и определяющих минимальные социальные стандарты для отдельных категорий занятых [7, с. 155].

Во-вторых, целесообразно закрепить правовые основания для участия представителей платформенных исполнителей и иных самостоятельно занятых лиц в консультационных органах при органах государственной власти, трёхсторонних комиссиях и рабочих группах по вопросам занятости. Практическим решением может стать создание при Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений постоянно действующей рабочей группы по вопросам нетипичной занятости, в задачи которой входили бы анализ статистики, выявление массового заключения гражданско-правовых договоров при наличии признаков трудовых отношений, подготовка рекомендаций по совершенствованию законодательства и разработка критериев добросовестного поведения цифровых платформ.

В-третьих, необходимо нормативно определить механизм коллективного представительства лиц, не объединённых единым работодателем. В качестве представителей могут выступать профессиональные объединения, отраслевые профсоюзы, общественные советы и иные организации, уполномоченные соответствующей группой занятых. Для преодоления атомизации исполнителей следует развивать цифровые формы профсоюзной деятельности: электронное членство, дистанционное проведение собраний, цифровое голосование, электронное направление коллективных требований и онлайн-консультирование. Целесообразно также рассмотреть возможность законодательного закрепления института информационных, или коллективных, представителей нетипичных работников: при отсутствии формального профсоюза группа платформенных исполнителей, объединённая по профессиональному или территориальному признаку, могла бы уполномочить общественный совет или отраслевой профсоюз на ведение переговоров с оператором платформы [7, с. 260].

В-четвёртых, в отношении цифровых платформ может быть использован механизм квази-коллективных соглашений — договорённостей между оператором цифровой платформы и представительным объединением исполнителей либо организацией, уполномоченной представлять их интересы. Предметом таких соглашений могут быть минимальные стандарты вознаграждения, порядок изменения тарифов, компенсация расходов исполнителей, требования к безопасности, защита от необоснованной блокировки, правила использования рейтингов, порядок предоставления информации и процедура рассмотрения индивидуальных и коллективных обращений. Важным условием легитимности таких соглашений являются добровольность представительства, равенство сторон и недопустимость ограничения конкуренции с учётом требований антимонопольного законодательства.

В-пятых, следует развивать правовое регулирование цифрового управления трудом. Участники социального партнёрства должны иметь возможность получать сведения об общих принципах функционирования автоматизированных систем, определяющих порядок распределения заказов, рейтинг исполнителя, размер вознаграждения и доступ к работе на платформе. Платформа должна раскрывать понятные правила формирования рейтингов, распределения заказов и применения ограничений, не обязательно передавая исходный программный код или коммерческую тайну. Особого внимания требует предотвращение алгоритмической дискриминации: профсоюзы и объединения исполнителей могут инициировать независимый аудит алгоритмов на предмет дискриминационных эффектов [7, с. 210].

Предложенные направления непосредственно связаны с нормотворческими инициативами, вытекающими из проводимого магистерского диссертационного исследования автора. В целях регулирования платформенной занятости обосновывается дополнение главы 55 Трудового кодекса Российской Федерации новой статьёй 351.10 «Особенности регулирования труда лиц, осуществляющих деятельность на основе цифровых платформ». Глава 55 Трудового кодекса Российской Федерации «Особенности регулирования труда других категорий работников» по состоянию на октябрь 2026 г. включает статьи 349–351.8; статья 351.9 вводится с 1 марта 2027 г. Федеральным законом от 26.07.2026 № 246-ФЗ, поэтому номер 351.10 свободен. Смежное регулирование платформенной экономики осуществляет Федеральный закон от 31.07.2025 № 289-ФЗ, который разграничивает гражданско-правовые и трудовые отношения, но сами трудовые отношения не регулирует, что и обосновывает внесение специальной нормы в Трудовой кодекс РФ.

В предлагаемой статье закрепляются статус платформенного занятого, порядок оформления отношений, гарантии оплаты и социального страхования, предельная продолжительность рабочего времени и обязательные перерывы, требования охраны труда, правила взаимодействия с оператором платформы и порядок разрешения споров, а также опровержимая презумпция трудовых отношений, если налицо совокупность признаков экономической и организационной зависимости исполнителя. Альтернативным вариантом нормотворческого решения выступает формирование отдельной главы Трудового кодекса Российской Федерации о цифровых платформах, которая позволила бы системно урегулировать весь комплекс отношений с участием платформенных исполнителей.

Заключение

По итогам анализа можно сделать ряд выводов.

1. Социальное партнёрство служит одним из главных способов согласовать интересы работников, работодателей и государства в трудовой сфере, и с распространением нетипичной занятости его роль усиливается, ведь привычные инструменты государственного и договорного регулирования далеко не всегда отражают специфику дистанционной, неполной, временной, заёмной и платформенной работы.
2. Сложившаяся система социального партнёрства рассчитана на классические трудовые отношения с конкретным работодателем и штатным работником, поэтому самозанятые, фрилансеры и исполнители на платформах часто не участвуют в коллективных переговорах и лишены социальных гарантий.
3. Для активизации социального партнёрства нужно перенести центр тяжести с уровня отдельного предприятия на отраслевой, территориальный и межотраслевой, перевести процедуры представительства в цифровую форму и закрепить в законе право профессиональных объединений вести диалог с операторами платформ.
4. В цифровой экономике значимыми становятся профессиональные объединения платформенных исполнителей, цифровые профсоюзы, общественные советы и другие формы коллективного представительства, а ещё одним инструментом могут стать квази-коллективные соглашения цифровых платформ с представительными объединениями исполнителей.
5. Социальное партнёрство в области нетипичной занятости должно поддерживать равновесие между гибкостью рынка труда и достойными условиями работы: при правовом регулировании важно принимать во внимание не только формальный статус лица, но и то, насколько оно реально зависит экономически и организационно от заказчика, работодателя или платформы.
6. Предложенные меры — более широкое применение отраслевых и территориальных соглашений, заключение специальных соглашений о нетипичной занятости, закрепление механизмов коллективного представительства, прозрачность алгоритмов и включение в Трудовой кодекс Российской Федерации нормы о платформенной занятости — дадут возможность, по мнению автора, построить более гибкую и инклюзивную модель регулирования социально-трудовых отношений, приспособленную к цифровой экономике.

Литература:

1. Бородина Е. Н. Трудовое право. Правовое регулирование труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя: учебник для вузов. — Москва: Юрайт, 2025. — 157 с.
2. Круглов Д. В., Резникова О. С., Цыганкова И. В. Управление социально-трудовыми отношениями: учебник для вузов. — Москва: Юрайт, 2025. — 201 с.
3. Кязимов К. Г. Рынок труда и занятость населения: учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2025. — 214 с.
4. Николюкин С. В. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник для вузов. — Москва: Юрайт, 2025. — 248 с.
5. Павловская О. Ю. Правовое регулирование занятости населения: учебник для вузов. — Москва: Юрайт, 2025. — 125 с.
6. Петров А. Я. Социальное партнёрство в сфере труда: история, теория, право: учебник для вузов. — Москва: Юрайт, 2025. — 348 с.
7. Трудовое право. Особенная часть: учебник для вузов / ответственный редактор М. О. Буянова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2025. — 527 с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
9. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2023. — № 51. — Ст. 9172.
10. Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации: Федеральный закон от 31.07.2025 № 289-ФЗ // Официальный интернет-портал правовой информации. — URL: http://pravo.gov.ru.
11. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ // Официальный интернет-портал правовой информации. — URL: http://pravo.gov.ru.