Местное самоуправление относится к немногим сферам публичной власти, где женщин заметно больше, чем мужчин. По материалам Росстата, опубликованным в апреле 2021 года, среди работников органов местного самоуправления 77 % женщин и 23 % мужчин, то есть примерно 3,5 к одному. Среди депутатов, членов выборных органов и избирательных комиссий соотношение обратное [6].

Государственная гражданская служба выглядит похоже. О. Г. Исупова и В. В. Уткина, опираясь на статистику Росстата, называют долю женщин в 72 % на 2016 год и замечают, что пропорция почти не менялась с 1999 года, а сами женщины сосредоточены среди специалистов [7, с. 474]. Власть и высшая ответственность остаются за мужчинами, вспомогательная организаторская и аналитическая работа достается женщинам. Разбивки по группам должностей для муниципальных служащих в просмотренных источниках не нашлось, поэтому оценка строится на общих долях и на данных по соседней службе.

С правовой стороны равенство закреплено на нескольких уровнях. Часть 3 статьи 19 Конституции Российской Федерации признает равные права и свободы мужчин и женщин и равные возможности для их осуществления [1]. Ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда [2]. Закон о муниципальной службе называет принципом равный доступ к службе и равные условия ее прохождения независимо от пола (ст. 4) [3]. Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2023–2030 годы, утвержденная распоряжением Правительства от 29 декабря 2022 г. № 4356-р, ставит задачу расширения экономических возможностей женщин [5]. Норм хватает, сбои происходят в кадровой практике.

Институциональные условия меняются. Федеральный закон № 33-ФЗ вводит единую систему публичной власти и среди видов муниципальных образований называет городской округ, муниципальный округ и внутригородскую территорию города федерального значения [4]. При переходе к одноуровневой системе укрупнение сокращает число поселенческих администраций, а вместе с ними глав поселений и штатных мест в сельской местности. Вывод принадлежит автору, данных о половом составе глав поселений в просмотренных источниках нет. Закон допускает и дистанционное участие в заседаниях представительного органа муниципального образования при соблюдении установленных условий (ч. 4 ст. 4), что снимает часть дорожных затруднений для жителей отдаленных населенных пунктов.

Семейные обязанности сказываются на карьере сильнее, чем кажется по тексту закона. Трудовой кодекс дает работникам с детьми право на неполное рабочее время (ст. 93), отпуск по уходу за ребенком с сохранением места (ст. 256), ограничивает командировки и сверхурочную работу (ст. 259) и защищает от увольнения (ст. 261) [2]. Гарантии работают, занятость сохраняется. Расплачивается карьера. За три года отпуска меняются регламенты, программы документооборота, нередко руководство, и сотрудница возвращается с отставанием, с которым подает документы на конкурс на вышестоящую должность. Одна из респонденток Исуповой и Уткиной рассказала, что на собеседовании ей прямо заметили, что нанимать женщину, которая уйдет в декрет, смысла мало [7, с. 478].

Стереотипы работают тише, чем запреты. Представления о мягкости и уступчивости женщин и о твердости мужчин разделяет значительное число служащих обоих полов, в том числе при найме и решениях о продвижении. Поведение кандидатки на руководящую должность читается либо как слишком «женское» для лидера, либо как чрезмерно жесткое. Среди опрошенных нашлись женщины, уверенные, что эмоциональная начальница руководит хуже рационального начальника-мужчины [7, с. 479].

На материале госслужбы хорошо видно, как гарантия и карьера расходятся. В 32 интервью с женщинами 25–35 лет, работавшими в федеральных органах исполнительной власти в Москве, респондентки считали, что высокая должность забирает личную жизнь, а часть выбирала роль «серого кардинала», то есть реальное влияние без формального статуса [7, с. 480].

Выборка узкая — столица, федеральный уровень, муниципалитетов в ней нет, и на местную службу выводы переносятся осторожно. Выделяют три пути наверх — постепенный рост вместе с квалификацией, «парашютирование» из внешней среды и «наследование» политической карьеры внутри семьи. Продвижение, по ее выводу, чаще зависит от решения руководителя, как правило мужчины [7, с. 476].

Часть женщин не стремится к верхним ступеням вовсе. Опрошенные Исуповой и Уткиной хотели стать признанными специалистами в своей области, раздражались из-за рутины и низкой зарплаты, а для роста дохода пробовали должностное повышение, длинные рабочие часы или смену сферы. Сильный специалист без повышения и без прибавки уходит в другую организацию, и администрации приходится искать замену. Экспертные должности с отдельными поручениями, проектной работой и собственной зоной ответственности дают такому сотруднику способ расти без свободного кресла начальника.

В малой администрации вертикаль почти отсутствует. Если в штате пять должностей и одна руководящая, у остальных четырех повышения нет независимо от пола (пример условный). Женщина с высшим образованием и стажем годами ведет один участок, нагрузка растет, а статус и оплата остаются прежними. Стереотип ложится сверху: ее реже назначают исполняющей обязанности на время отпуска начальника, и опыт замещения, который пригодился бы на конкурсе, не накапливается.

Е. С. Бурмистрова и Д. Б. Вершинина приводят оценку «ООН-женщины» по 133 странам. На конец 2024 года женщины составляли в среднем 36 % руководителей местного уровня. Авторы пишут, что и там, где представительство выше, женщины упираются в системные барьеры. Сопоставить цифру с российской напрямую нельзя, поскольку критерии руководящей должности в разных странах не совпадают [8, с. 85].

Выборные должности стоят особняком. Среди депутатов и членов выборных органов преобладают мужчины. В укрупненном округе кампания охватывает десятки тысяч избирателей вместо нескольких сотен, и личная известность кандидатки в родном селе перестает быть главным ресурсом. Такое предположение остается гипотезой автора, итоги выборов в новых округах ее проверяют [6].

Проблемы малого штата решаются труднее, чем проблемы процедур, и начинать разумно с процедур. Конкурс с опубликованными критериями, кадровый резерв с отчетом о доле женщин среди включенных и среди назначенных, короткая программа выхода после отпуска по уходу за ребенком, наставник на первые три месяца посильны администрации любого размера. Временное исполнение обязанностей руководителя распределяется по очереди между заместителями и начальниками отделов, и опыт замещения получают все. Закон о муниципальной службе уже называет профессиональное развитие и кадровый резерв направлениями работы с кадрами [3]. Для малых поселений подходит межмуниципальный обмен, когда сотрудница на два месяца работает в районном центре и берет задачи, которых дома нет.

Возвращение после отпуска по уходу за ребенком заслуживает отдельной процедуры. Руководитель в первую неделю передает сотруднице перечень изменившихся регламентов и программ, в первый месяц закрепляет коллегу для вопросов, на третьем месяце проводит разговор о планах развития. Три шага занимают у администрации несколько часов и снимают отставание, из-за которого женщины откладывают участие в конкурсах.

Измерить положение можно без дорогих исследований. Кадровая служба считает три показателя за один рабочий день: долю женщин среди специалистов и среди руководителей, медианный срок от назначения до первого повышения, число женщин, прошедших обучение за год и получивших новое назначение в течение двух лет. Если перекошен первый показатель, а второй и третий в норме, причина в структуре штата. Если расходятся все три, ее ищут в практике отбора и в отношении руководителей к сотрудницам.

Укрупненные округа открывают другой ресурс. В округе с несколькими десятками служащих есть управления, отделы и территориальные органы, то есть больше руководящих должностей и больше внутренних перемещений. Учет срока работы до повышения отдельно для женщин и мужчин обходится в две колонки таблицы, а расхождение, если оно есть, становится видно в цифрах. Второй этап Национальной стратегии охватывает 2027–2030 годы, так что время для кадровых изменений на местах остается.

Равенство прав на муниципальной службе закреплено нормами трех уровней, остальное определяют кадровые решения на месте. Статистика по полу в разрезе должностных групп муниципальных служащих — первый шаг.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 24.10.2026).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в действующей редакции) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3.
3. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 28.12.2025) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
4. Федеральный закон от 20.03.2025 № 33-ФЗ (с изм. от 20.02.2026, 09.04.2026, 04.08.2026) «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти» // Собрание законодательства РФ. 2025. № 12. Ст. 1200.
5. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2022 № 4356-р «Об утверждении Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2023–2030 годы». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/405965441/ (дата обращения: 24.10.2026).
6. Росстат. Где заканчивается власть женщин: информационный материал ко Дню местного самоуправления. 21.04.2021. URL: https://78.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/mnbzIHub/День самоуправления.pdf (дата обращения: 24.10.2026).
7. Исупова О. Г., Уткина В. В. Молодые женщины в органах государственного управления России: факторы, определяющие карьерные траектории // Журнал исследований социальной политики. 2018. Т. 16. № 3. С. 473–486.
8. Бурмистрова Е. С., Вершинина Д. Б. Ломая барьеры в локальной политике: женщины-мэры между историей и современностью // Вестник Пермского университета. История. 2025. № 4 (71). С. 85–95.