Существует большая разница между понятиями «работа» и «карьера». Ведь работа это ваше затраченное время, силы, навыки и умения в обмен на денежное вознаграждение. И не всегда работающий человек строит карьеру, зачастую это делается для того, что бы чувствовать себя независимым или просто выжить. Что же касается карьеры, то это осознанное поведение человека, его позиция в области трудовой деятельности, которые сопряжены профессиональным и должностным ростом. И от сюда вытекает, что карьера всегда включает в себя работу.
Современный мир очень динамичен и многие знания и навыки устаревают уже через десять лет, что вынуждает профессионалов постоянно углублять и расширять свои знания. Нельзя стоять на месте, ведь если ты остановился, то уже отстал. Именно поэтому сегодня так важно и целесообразно планирование карьеры.
Конечно, для некоторых людей отдельные этапы в карьерном росте являются случайными, для других же это реализация детального плана.
Всего различают два вида карьеры: внутриорганизационная и профессиональная [1].
Внутриорганизационная подразумевает под собой карьерное продвижение внутри одной организации. Движение может быть вертикальным, горизонтальным, а так же повышение квалификации, расширение и усложнение поставленных задач в рамках одной должности. Все эти перемещения сопряжены и соответствующим изменением заработной платы сотрудника. Чаще всего под карьерным ростом понимается именно вертикальное продвижение, поскольку здесь рост особенно зрим. Так, например Юлия Баринова, вице-президент банка ВТБ построила именно такой вид карьеры, начав свою карьеру с рядового сотрудника, и продвигаясь по должностным ступеням вверх.
В свою очередь профессиональная карьера это прохождение различных стадий, таких как: обучение, поиск работы и поступление на нее, получение навыков, компетенции и профессионального роста, поддержка профессиональных способностей и, в конце карьеры, уход на пенсию. Соответственно, в профессиональную карьеру входит и внутриорганизационная, являясь ее составной частью.
При выборе карьеры менеджера, прежде всего, необходимо выяснить, а есть ли у Вас какие либо навыки и предрасположенности к управлению людьми? Нравится ли Вам эта профессия? Понимаете ли Вы, что входит в обязанности менеджера? Какого уровня менеджером Вы хотели бы стать? Ведь управленец это не только человек, у которого есть власть на группой людей, возможность подписывать документы и более весомая заработная плата, эта работа влечет за собой серьезную самоотдачу, ответственность, компетентность и т. д.
Для того, что бы быть хорошим менеджером необходимо правильно использовать человеческие ресурсы, быть способным мотивировать персонал, следить за четкостью, своевременностью и качеством работы сотрудников и все это должно работать в соответствии с целями организации и желаниями руководства. А для всего выше перечисленного нужно уметь общаться с людьми, быть убедительным и тактичным, иметь хорошие навыки оратора, способность быстро, качественно и без паники реагировать на любую возникшую ситуацию, видеть возможные варианты развития событий и опережать их наиболее удачно для организации, быть ответственным, компетентным и целеустремленным человеком [2].
На сегодняшний день на рынке труда все больше усугубляется ситуация конкуренции, поскольку число кандидатов превышает количество вакантных мест, имеющихся в наличии. При таких условиях желаемую работу получает тот, кто более компетентен и профессионален в своем деле. Это определяется уровнем знаний, приобретенными умениями, наличием профессиональных качеств, компетентности и навыков. Безусловно, в этой связи очень горячо обсуждается половая принадлежность потенциальных работников со всеми вытекающими особенностями и стереотипами по этому поводу.
Существует две оппозиции по данному вопросу. Сторонники Р. Айслер, Э. Криттендер и Дж. Роузен полагают, что женщинам присущ особый стиль управления, свой способ принятия решений, и ценности. По другую сторону от них сторонники С. Эпстайн, полагающие, что нет никаких особенностей женской психологии труда.
Вероятно, что все стереотипы и недоверия к слабому полу укоренились в головах людей, поскольку женщины действительно более эмоциональны, они чаще мужчин бывают пассивны в планировании своей деловой карьеры, по некоторым данным лишь 20 % женщин России имеют постоянную тенденцию роста в карьерном плане. Кроме того, большинство из них достигает своей профессиональной зрелости до 30 лет, а затем отдают приоритеты семье, уходят в декретный отпуск. Мужчины чаще меняют свое место работы, поскольку женщины не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений. Вполне вероятно, что это происходит по тому, что мужчины склонны к риску. В целом выделяют три варианта развития женской карьеры:
1) линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;
2) прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;
3) параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.
Разумеется, все выше перечисленное останавливает работодателей при приеме слабого пола на работу, а так же при варианте продвижения женщины по карьерной лестнице [3].
Но, не смотря на все это, сегодняшние женщины желают быть более независимы и успешны. И в последние годы и даже десятилетия работодатели стали замечать, что в отличии от мужчин управленцев, которые более жесткие, придирчивые, невнимательные к сотрудникам, женщина-менеджер вдохновляет свою команду, объединяет сотрудников, больше заботится о том, что бы работникам было комфортно и приятно приходить на работу, не забывая отмечать их заслуги. Они как бы очеловечивают интересы, заботясь о здоровье людей, их будущем.
Если первые женщины менеджеры подражали мужчинам, в их командном стиле управления, то на сегодняшний день, по мнению школы управления при Калифорнийском университете Дж. Роузен, они используют свои отличительные особенности в общении с подчиненными и руководстве как козырь [4].
Мужчины-менеджеры предпочитают деловой стиль общения с подчиненными, существует определенный список дел, который они должны выполнить, за который они получают свое вознаграждение, в противном случае их ждет соответствующее наказание. Кроме того, у мужчин есть тенденция пользоваться привилегиями и возможностями связанными с занимаемой должностью, пользоваться собственной властью и зависимостью людей, что реже встречается среди женщин.
Что касается женщин-менеджеров, они ставят перед собой немного иные цели, более широкие, затрагивающие личные интересы сотрудников с учетом интересов группы и организации в целом. Свою власть женщины связывают с личными качествами, такими как обаяние, контактность, умение общаться с различными людьми, а так же интенсивно трудиться, но не с той должностью, которую они занимают. Дж. Роузен в своих работах назвала такой стиль управления «преобразовательным», вкладывая в это понятие взаимодействие руководителя с подчиненными, разделение власти и информации, тем самым вызывая интерес к работе. Ведь сотрудники, которые чувствуют свою значимость, причастность и весомость голоса более охотно выполняют свою работу.
Но и у такого стиля руководства есть свои минусы, например, сотрудники, видя что руководитель постоянно с ними советуется, могут посчитать, что у него просто нет собственного мнения. К тому же есть люди, которые не рвутся к бороздам управления, а просто являются хорошими исполнителями. Поэтому стиль руководства так же должен выбираться в зависимости от ситуации, рода деятельности и сложившегося коллектива.
Кроме того, женщина-менеджер старается постоянно держать сотрудников в стрессовых ситуациях, что обусловлено уровнем конкуренции на рынке и плотной работе с клиентами. В это входит внедрение различных программ для поддержания здоровья, профилактики симптома «выгорания», проведение свободного времени, создание климата подходящего для плодотворной работе и т. д.
Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихевиориста Э. Торн-дайка, выделяла главной причиной незначительных успехов среди женщин их социальную роль, которая подкреплена системой прав и традициями, и что настоящие способности женщин смогут раскрыться только, если у них с мужчинами будут равные возможности выбора между семьей и карьерой. Но это идеализированная картина, которая на сегодняшний день все еще невозможна повсеместно [5].
Действительно поло ролевые предубеждения повсеместны и все эти приписываемы характеристики мужчин и женщин сильно влияют на профессиональные возможности каждого из полов.
Такие качества как: инициативность, сила характера, лидерство, логическое мышление, холодный ум, компетентность и т. д. — ассоциируются у людей с мужчинами, и это подсознательно подталкивает работодателей, ищущих кандидатов на управляющие роли брать мужчин. А такие качества, как: изменчивость настроения, непостоянность, нежность, заботливость, эмоциональность — ассоциируются с образом женщины, что ведет к кругу низкооплачиваемых профессий. Автор книг, Фоксли отмечает, что женщины социально настраиваются на подготовку себя первоочередной цели — быть матерями и женами, а если же так случилось, что работа находится вне дома, то выбирается карьера, характеристикам и направлению схожая с их домашними ролями.
Даже для самого незначительного продвижения по службе женщине требуются, гораздо больше знаний и квалификации, чем от мужчин. Общество гораздо чаще объясняет невысокие успехи в карьере мужчин отсутствием их старания, а женщин — способностей.
Но, тем не менее, есть яркие женщины управленцы и на Российском рынке, взять, например, Валентину Ивановну Матвиенко. Женщина, которая первой среди слабого пола осмелилась посягнуть на управление Санкт-Петербурга. Она сумела сочетать в себе такие разные качества как строгость и доброта, требовательность и спокойствие, воля и мягкость. Ее настойчивость в сочетании с гибкостью и дипломатичностью способствуют правильному построению деловых отношений. Она достаточно эмоциональна, но способна спокойно реагировать на критику в свой адрес, легко адаптируется к сложившимся обстоятельствам. Ее успех не связан с копированием мужского стиля управления, В. И. Матвиенко использует свои творческие способности, прислушивается к собственной интуиции и дает волю своим внутренним качествам и чертам, в результате чего уважаема как среди женщин, так и среди мужчин.
Литература:
1. Резник С. Д., Игошина И. А., Резник В. С. Управление личной карьерой. Учебное пособие. — М.: Истра, 2005. — С. 16–18.
2. Абакумова С. И. Моделирование деловой карьеры. — М.: Издательский дом Гребенщикова, 2007. — С. 95–97.
3. Гендерные исследования и тендерное образование в высшей школе. Материалы Международной научной конференции. Иваново, 25–26 июня 2007. — С. 236- 240.
4. Ильин Е. П. Пол и гендер. 2-е изд. — СПб.; Истра, 2009. — С. 188.
5. Гендерные исследования и тендерное образование в высшей школе. Материалы Международной научной конференции. Иваново, 25–26 июня 2007. — С. 202. 236.
