Введение

Кадровый учёт на оборонном предприятии влияет не только на оформление трудовых отношений, но и на обеспеченность подразделений специалистами, своевременность перемещений персонала и достоверность управленческой отчётности. В условиях крупного производственного контура несвоевременное обновление кадровых сведений повышает риск ошибок в планировании ресурсов и затягивает принятие решений.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает защиту персональных данных работника, а Федеральный закон «О персональных данных» устанавливает требования к законности целей обработки и безопасности сведений [1; 2]. Поэтому кадровая система должна проектироваться одновременно как инструмент управления и как информационная система персональных данных.

Материалом исследования послужили обобщённые результаты обследования кадрового процесса, выполненного при подготовке выпускной квалификационной работы автора. В публикации не раскрываются конкретные сведения об инфраструктуре, составе подразделений и работниках предприятия. Объектом исследования является кадровый учёт на промышленном предприятии оборонного профиля; предметом — требования к автоматизации данного процесса.

Материалы и методы

Использованы анализ действующей организации кадровой работы, изучение формируемых документов, интервьюирование пользователей и сопоставление выявленных проблем с нормативными требованиями к защите персональных данных. Оценка проводилась по четырём критериям: полнота функций, оперативность получения информации, контролируемость изменений и возможность дальнейшего сопровождения.

В исследуемом процессе кадровой службе требуется вести личные карточки, приказы о приёме, переводе и увольнении, сведения о назначениях, справочники и отчёты за заданный период. В материалах дипломного проекта также определены требования к ролевому доступу, журналированию операций и обмену разрешёнными данными с иными информационными контурами. Эти функции приняты как минимальное ядро системы.

Результаты исследования

Анализ исходной организации работы выявил три группы ограничений. Использование внешне сопровождаемого программного продукта повышает зависимость от сроков и стоимости доработок при изменении внутренних процедур. Недостаточная гибкость отчётности увеличивает ручную обработку информации. Наконец, при работе с персональными данными отсутствие детального аудита затрудняет проверку ошибочных или несанкционированных изменений. Для промышленного предприятия эти ограничения становятся основанием для разработки системы, адаптированной к собственному кадровому процессу.

Таблица 1

Проблемы кадрового процесса и проектные решения

Источник: составлено автором по материалам обследования кадрового процесса.

Собственная разработка обоснованна не во всех случаях. Её выбор оправдан, если предприятие действительно нуждается в специфических функциях, располагает ресурсами сопровождения и включает требования безопасности в проект до начала внедрения. При таких условиях система может охватывать полный цикл кадровой записи: регистрацию работника, оформление кадровой операции, сохранение истории назначения и получение отчёта на выбранную дату.

Цифровизация управления человеческими ресурсами промышленного предприятия требует оценки рисков и организационного сопровождения проекта [3]. Поэтому в предлагаемой системе контрольные функции равнозначны прикладным: наряду с ведением карточек и приказов необходимы ролевое разграничение доступа, аудит операций, централизованное ведение справочников и управляемая выгрузка сведений.

Постановление Правительства Российской Федерации № 1119 требует определять меры защиты информационных систем персональных данных с учётом актуальных угроз и уровня защищённости [4]. Приказ ФСТЭК России № 21 конкретизирует состав организационных и технических мер [5]. Для кадровой системы это означает необходимость аутентификации, распределения прав, регистрации событий, резервного копирования и восстановления данных. При этом применение требований законодательства о критической информационной инфраструктуре определяется не названием предприятия, а результатами категорирования соответствующего объекта [6].

На рис. 1 приведена укрупнённая схема предлагаемого решения. Кадровая служба выполняет операции в пределах предоставленной роли; система формирует данные и отчёты, а контрольные контуры обеспечивают проверяемость действий и регламентированный информационный обмен.

Рис. 1. Логика функционирования проектируемой системы кадрового учёта

Оценка целесообразности внедрения

Проектирование системы целесообразно осуществлять поэтапно. На первом этапе внедряются карточки работников, приказы, назначения, справочники, отчётность и аудит. После проверки корректности данных подключаются интеграционные операции. До промышленной эксплуатации система должна пройти предварительные испытания, опытную эксплуатацию и приёмочные испытания в соответствии с подходом, закреплённым для автоматизированных систем [7].

Экономический эффект не следует подтверждать только расчётным снижением стоимости программного обеспечения. Оценке подлежат затраты на разработку, миграцию данных, сопровождение, защиту информации, обучение и испытания, а также фактические изменения времени оформления операции, срока подготовки отчёта и числа исправлений в кадровых данных. Материалы дипломного проекта содержат расчёт предполагаемой экономии, но для публикации корректно трактовать его как прогноз, проверяемый после опытной эксплуатации.

Таким образом, ожидаемый эффект разработки включает повышение оперативности отчётности, сохранение истории кадровых операций, контролируемость доступа к персональным данным и снижение зависимости от внешних доработок. Экономический результат должен подтверждаться наблюдаемыми показателями после пилотного внедрения.

Заключение

Разработка автоматизированной системы учёта кадров для оборонного предприятия обоснована совокупностью процессных и правовых требований: необходимостью оперативно вести кадровые операции, получать согласованную отчётность и обеспечивать защиту персональных данных. Минимальный состав системы включает карточки работников, приказы, историю назначений, справочники, отчётность, ролевой доступ и аудит действий. Представленный подход позволяет перейти от декларации преимуществ автоматизации к проверяемому внедрению, при котором безопасность оценивается до ввода системы в эксплуатацию, а экономический эффект — на основании фактических результатов пилотирования.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Глава 14. Защита персональных данных работника. URL: https://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd=102074279 (дата обращения: 28.05.2026).
2. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». URL: https://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd=102108261 (дата обращения: 28.05.2026).
3. Подвербных О. Е., Соколова Е. Л., Самохвалова С. М. Реализация проектов цифровизации управления человеческими ресурсами промышленных предприятий: факторы кадровых рисков // Креативная экономика. 2024. Т. 18, № 12. С. 3613–3632. DOI: 10.18334/ce.18.12.122363.
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 01.11.2012 № 1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных». URL: https://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd=102160483 (дата обращения: 28.05.2026).
5. Приказ ФСТЭК России от 18.02.2013 № 21 «Об утверждении Состава и содержания организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных». URL: https://fstec.ru/dokumenty/vse-dokumenty/prikazy/prikaz-fstek-rossii-ot-18-fevralya-2013-g-n-21 (дата обращения: 28.05.2026).
6. Федеральный закон от 26.07.2017 № 187-ФЗ «О безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации». URL: https://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docrefs.xml=&oid=102463533&refs=1 (дата обращения: 28.05.2026).
7. ГОСТ Р 59792–2021. Информационные технологии. Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Виды испытаний автоматизированных систем. URL: https://docs.cntd.ru/document/1200181348 (дата обращения: 28.05.2026).