Введение

Нефтегазовый комплекс традиционно рассматривается как основа энергетической безопасности и ключевой сектор экономики Узбекистана. Однако современный этап развития отрасли характеризуется необходимостью кардинальной трансформации подходов к управлению ресурсами. В условиях истощения традиционных месторождений и внедрения передовых технологий добычи на первый план выходит вопрос эффективности использования человеческого капитала.

Государственная политика в области управления кадрами опирается на систему нормативных актов, среди которых фундаментальное значение имеет Постановление Министерства труда и социальной защиты населения и Министерства финансов Республики Узбекистан от 9 декабря 2003 г. № 1288 «Об утверждении нормативных документов по упорядочению численности и оптимизации расходов на содержание управленческого персонала». Данный документ задает стандарты рационального определения численности работников и минимизации неэффективных затрат, что особенно актуально для таких крупных структур, как АО «Узбекнефтегаз». [1]

Актуальность данного исследования определяется необходимостью не просто статистического учета кадров, а выявления системных проблем в действующих методах нормирования и планирования численности. В статье проводится оценка влияния специфических отраслевых факторов, таких как вахтовый метод работы и непрерывность технологических циклов, на эффективность формирования штата в соответствии с государственными стандартами оптимизации. Цель работы — на основе комплексного анализа действующей системы планирования численности в АО «Узбекнефтегаз» обосновать перспективные направления её совершенствования для повышения экономической эффективности управления кадровым потенциалом.

Методология исследования

Работа базировалась на сравнительном и статистическом анализе внутренней отчетности АО «Узбекнефтегаз» и данных отчетов об устойчивом развитии, что позволило отследить динамику численности, структуры персонала и показателей текучести кадров в период с 2020 по 2024 год. [2] [3]

Для глубокого изучения системы кадрового обеспечения был использован метод технико-экономического анализа — проведена оценка применяемых на предприятии подходов к нормированию труда в контексте специфики нефтегазовой отрасли. Это позволило сопоставить штатную потребность с реальными объемами производства и технологическими особенностями объектов (вахтовый метод, непрерывность цикла).

Глубина исследования была обеспечена структурным и причинно-следственным анализом, который помог выявить ключевые факторы, сдерживающие рост производительности труда, включая старение кадрового состава и несовершенство методик оперативного пересчета нормативов. Кроме того, для обоснования предложенных путей оптимизации применялся расчетно-аналитический подход, учитывающий, как текущие производственные показатели, так и требования государственного регулирования в области упорядочения численности персонала.

Анализ современной динамики: от количественных сокращений к качественному росту производительности

Эффективность планирования численности персонала в нефтегазовом секторе определяется способностью системы адаптироваться к технологическим особенностям: непрерывности производственного цикла и вахтовому методу работы. Для АО «Узбекнефтегаз» данный процесс в период 2020–2024 гг. характеризовался активной фазой оптимизации в рамках корпоративной трансформации. [4]

Таблица 1

Состав численности персонала АО «Узбекнефтегаз» по половому и возрастному признакам, человек [2] [3]

Как видно из данных Таблицы 1, за период 2020–2023 гг. штат сократился на 19,5 % (на 7 805 человек). Рост численности в 2024 году до 34 302 человек (+6,2 %) обусловлен вводом новых мощностей (например, на Мубарекском ГПЗ) и консолидацией активов. При этом отмечается стабилизация коллектива: уровень текучести снизился с пиковых 14 % в 2021 году до 7,3 % в 2024 году. [2] [3]

Более глубокий анализ показывает, что данные процессы неразрывно связаны с финансовыми результатами компании. Чистая прибыль АО «Узбекнефтегаз» в 2024 году выросла в 8,2 раза по сравнению с 2023 годом и составила 5 122 млрд сум. При этом темпы роста чистой прибыли значительно опережают темпы роста численности персонала (+6,2 % в 2024 году). Это свидетельствует о качественном изменении системы управления: основным драйвером роста становится не экстенсивное наращивание штата (ранее характерное для отрасли), а повышение производительности труда. [8]

Однако ключевым вызовом для долгосрочного планирования остается демографический сдвиг. Численность молодежи (до 30 лет) сократилась на 38,8 % за пять лет, в то время как доля сотрудников старше 50 лет остается значительной (20,2 % в 2024 г.). Это создает реальные риски потери критически важных компетенций в среднесрочной перспективе. [2] [3]

Рис. 1. Структура персонала АО «Узбекнефтегаз» по функциональным категориям за 2024 год, % [3]

Функциональная структура персонала (Рис. 1) отражает четкую производственную направленность компании. Основную долю составляют производственные рабочие (55,2 %) и профильные специалисты (16,8 %), что в сумме формирует более 70 % кадрового ядра. Относительно высокая доля обслуживающего персонала (16,2 %) продиктована спецификой вахтового метода и необходимостью автономного жизнеобеспечения удаленных объектов. В то же время административный блок (руководители — 6,5 %, технический персонал — 5,2 %) свидетельствует об успешном упрощении управленческой вертикали. [3]

Ключевыми факторами, определяющими потребность в кадрах в нефтегазовом комплексе, являются: географический, диктующий применение вахтового метода и увеличение штата в 2,0–2,5 раза для ротации смен; технологический, требующий режима работы 24/7 и наличия коэффициентов подмены для непрерывных циклов; производственный, вызывающий колебания спроса на персонал в зависимости от стадии жизненного цикла месторождения (бурение или эксплуатация); квалификационный, обусловленный сложностью поиска специалистов со специфическими международными допусками; а также цифровой, когда автоматизация процессов снижает потребность в ручном труде, повышая спрос на высокотехнологичные инженерные кадры. [4] [5]

Выводы

Анализ кадровой политики АО «Узбекнефтегаз» за 2020–2024 гг. показал, что компания успешно прошла этап количественной оптимизации, сократив штат на 19,5 % к 2023 году и снизив текучесть кадров до 7,3 %. Однако функциональная структура (55,2 % — производственный персонал) и демографические показатели выявляют системные вызовы: старение коллектива (каждый пятый сотрудник старше 50 лет) и риск необоснованного роста численности, зафиксированный в 2024 году (+6,2 % к штату при стагнации объемов добычи). Действующая система планирования, основанная на статичных нормах, не успевает адаптироваться к динамике технологических изменений на месторождениях.

Для повышения эффективности системы планирования предлагается:

Во-первых, внедрить модель KPI-лимитирования с использованием «коэффициента торможения», равным 0,5. Это позволит ограничить рост штата половиной от темпа роста производственных показателей, что исключит необоснованное расширение штатов и обеспечит рост выработки. [6]

Во-вторых, реализовать систему «Dynamic Staffing» для цифровизации норм обслуживания. Автоматический пересчет потребности в кадрах в зависимости от оперативного состояния фонда скважин и оборудования позволит сократить трудозатраты на подготовку штатных расписаний на 70–80 %. [7]

В-третьих, разработать программу омоложения кадрового состава. Необходимо создать систему стимулов для привлечения молодых специалистов, чтобы компенсировать почти 40 %-е сокращение численности сотрудников в возрасте до 30 лет и обеспечить преемственность компетенций.

Заключение

Система планирования численности персонала АО «Узбекнефтегаз» переживает переходный этап, требующий стратегического пересмотра подходов к управлению человеческим капиталом. Проведенный анализ показал, что сохранение статичной модели нормирования труда в условиях активной цифровизации и изменения ресурсной базы ведет к риску необоснованного роста штата и снижения общей производительности труда.

Нарастающий демографический дисбаланс, выраженный в сокращении доли молодежи до 30 лет на 38,8 % и риске «старения» кадрового ядра, определяет необходимость структурной адаптации отрасли. Это соответствует общемировой практике нефтегазовых компаний, осуществляющих переход от количественного укомплектования штата к модели качественного превосходства и высокотехнологичных рабочих мест.

Следовательно, стратегической задачей на среднесрочную перспективу является последовательная трансформация системы планирования в гибкую цифровую модель. Внедрение механизмов KPI-лимитирования и систем динамического пересчета штатов («Dynamic Staffing») позволит АО «Узбекнефтегаз» не только оптимизировать фонд оплаты труда, но и обеспечить переход к модели бережливого производства. Реализация данных мер позволит компании усилить свои позиции в энергетическом секторе Республики Узбекистан, обеспечив устойчивое развитие за счет эффективного использования кадрового потенциала и внедрения современных методов нормирования труда.

Литература:

1. Постановление Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и Министерства финансов Республики Узбекистан от 9 декабря 2003 г. № 1288 «Об утверждении нормативных документов по упорядочению численности и оптимизации расходов на содержание управленческого персонала» [Электронный ресурс] — URL: https://lex.uz/docs/551994 (дата обращения: 02.05.2026).
2. Отчет об устойчивом развитии АО «Узбекнефтегаз» за 2022 год / АО «Узбекнефтегаз». — Ташкент, 2023. — 42 с. — URL: https://webdev.ung.uz/media/allfiles/files/2181079f766c4a54a65dbb83114ebd53.pdf (дата обращения: 02.05.2026).
3. Отчет об устойчивом развитии АО «Узбекнефтегаз» за 2024 год / АО «Узбекнефтегаз». — Ташкент, 2025. — 46 с. — URL: https://webdev.ung.uz/media/allfiles/files/edfb17132102443882e2fbea72a9526f.pdf (дата обращения: 02.05.2026).
4. Особенности управления человеческими ресурсами в нефтегазовых компаниях / Роль управления человеческими ресурсами в развитии нефтегазовых компаний в России [Электронный ресурс]. — URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/116333/1/m_th_s.m.h.hadi_2022.pdf (дата обращения: 04.05.2026).
5. Факторы, влияющие на численность персонала / Как планировать численность основных производственных рабочих [Электронный ресурс]. — URL: https://www.profiz.ru/peo/11_2025/kolichestvo_rabochih/ (дата обращения: 04.05.2026).
6. Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. [Электронный ресурс]. — URL: https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/ (дата обращения: 05.05.2026).
7. Dynamic Staffing: Offense is the Best Defense Against the Labor Shortage Crisis [Электронный ресурс]. — URL: https://afimacglobal.com/blog/dynamic-staffing-offense-is-the-best-defense-against-the-labor-shortage-in-manufacturing-logistics-and-warehousing/ (дата обращения: 05.05.2026).
8. Консолидированная финансовая отчетность АО «Узбекнефтегаз» за 2024 год [Электронный ресурс]. — URL: https://webdev.ung.uz/media/allfiles/files/4284a385abaa4961814022f9c9180fd9.pdf (дата обращения: 02.05.2026).