Проведение Россией специальной военной операции (далее — СВО) предопределило появление новых областей, требующих законодательного регулирования, в том числе в сфере трудового права. Участники СВО в период отсутствия на рабочих местах (в связи с участием в операции, лечением от ранений, а также в отпусках между командировками) нуждаются в специальном закреплении гарантий, позволяющих сохранить их трудовые права в полном объёме.
Одним из нововведений отечественного трудового законодательства стала юридическая конструкция «приостановление действия трудового договора» (ст. 351.7 ТК РФ). По своей сути это напоминает «заморозку» отношений между работником и работодателем: трудовая деятельность практически перестает осуществляться, как следствие, большинство прав и обязанностей, закреплённые в трудовом законодательстве, локальных актах, коллективных договорах не реализуются. Однако законодатель предусмотрел ряд исключений — отдельные права и обязанности (как за сотрудником, так и за нанимателем) сохраняются и на этот период. Именно это обстоятельство придаёт рассматриваемой конструкции уникальный характер.
На сегодняшний день практика применения процедуры приостановления трудового договора ещё не сложилась в достаточной мере. В ходе её реализации уже начали возникать определённые трудности. Анализ таких проблем приобретает особую значимость в контексте контрольных и надзорных поручений Президента России В. В. Путина (встреча с Генеральным прокурором, расширенное заседание коллегии Генеральной прокуратуры РФ) — речь идёт о защите прав граждан, призванных по мобилизации. Остановимся подробнее на некоторых вопросах правового регулирования трудовых прав указанной категории лиц.
Часть 7 ст. 351.7 ТК РФ предусматривает включение всего периода приостановления действия трудового договора в трудовой стаж работника и в стаж по специальности (исключение — случаи досрочного назначения страховой пенсии по старости). Анализ данной нормы показывает, что время приостановления засчитывается также в стаж, дающий право на ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск. Такое решение представляется обоснованным, поскольку позволяет сохранить за указанными работниками их отпускные права в полном объёме.
Часть 4 ст. 351.7 ТК РФ гарантирует сохранение должности на период приостановления. Предполагается, что возврат сотрудника, завершившего военную службу, должен происходить в максимально упрощённом порядке. Однако часть 6 той же статьи обязывает работника уведомить работодателя о выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня. На наш взгляд, этот срок несёт в себе правовую неопределённость и объективно затрудняет реализацию конституционных прав на свободу труда и вознаграждение за него.
Возможно, законодатель ввёл этот срок, исходя из необходимости прекратить трудовые отношения с сотрудником, принятым на время отсутствия основного работника по срочному договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Однако такое объяснение едва ли выдерживает критику. Заключение срочного договора в данной ситуации — право, а не обязанность работодателя; вопрос о прекращении отношений с временным работником может оказаться неактуальным. К тому же ст. 79 ТК РФ не требует от нанимателя заранее предупреждать такого сотрудника об увольнении — договор прекращается автоматически в момент выхода основного работника. Полагаем необходимым упростить процедуру возобновления трудового договора для лиц, вернувшихся после участия в СВО, а именно — отменить требование об их заблаговременном уведомлении работодателя.
Защита трудовых прав данной категории не должна ограничиваться одними процедурными вопросами. Необходим комплексный подход. Некоторые из возвращающихся неизбежно столкнутся с проблемой несоответствия ранее занимаемой должности или выполняемой работе. Причины разнообразны: от временной или стойкой утраты трудоспособности вследствие военной травмы до объективного отставания в трудовых навыках из-за длительного перерыва в работе на фоне меняющихся технологических и производственных процессов.
В этой связи особая роль должна быть отведена независимой оценке квалификации в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Не исключено, что на центры оценки квалификации ляжет обязанность не только оценить деловые качества вернувшихся сотрудников, но и разработать для них план мероприятий («дорожную карту») по трудовой реабилитации, профессиональному обучению и переподготовке. По результатам такой оценки государственная служба занятости с учётом индивидуальных рекомендаций должна будет предоставить этим гражданам соответствующие услуги.
Оценивая общий уровень гарантий, справедливым шагом со стороны законодателя стало бы закрепление в трудовом законодательстве временного запрета на увольнение работников, вернувшихся после участия в СВО, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией). Такой запрет, на наш взгляд, должен действовать в течение одного года с момента возобновления трудового договора.
Подводя итог, следует подчеркнуть: выявление пробелов в законодательстве, а также причин и условий, способных порождать нарушения трудовых прав и гарантий лиц, возвращающихся к мирному труду по завершении участия в СВО, представляет собой задачу первостепенной важности. Поскольку за указанными гражданами необходимо сохранить рабочие места, обеспечить их трудоустройство и полноценную адаптацию в обычных жизненных условиях, назревает настоятельная потребность в оперативной оценке действующих норм трудового законодательства о гарантиях участникам СВО с точки зрения их эффективности и справедливости.
