This article provides a theoretical and analytical review of contemporary international research examining the role of emotional intelligence in the development of individual leadership potential. In the context of increasingly complex organizational environments and growing demands for advanced managerial competencies, leadership effectiveness is determined not only by cognitive abilities but also by leaders’ capacity to understand, regulate, and constructively utilize emotional processes, particularly in high-pressure and stressful situations.

The aim of this study is to systematize current theoretical models of emotional intelligence and to identify empirically validated mechanisms through which emotional intelligence contributes to leadership effectiveness. The paper examines major conceptual approaches, including the ability-based model, mixed models, and competency-based frameworks. It also analyzes findings from meta-analytical and empirical studies demonstrating significant associations between emotional intelligence and transformational leadership, interpersonal relationship quality, trust development, and team performance outcomes.

The analysis indicates that emotional intelligence functions as a key psychological resource underlying leadership identity formation, self-regulation, and effective social influence. The findings support the integration of emotional intelligence components into managerial training and leadership development programs, particularly within psychological counseling and professional development contexts.

Keywords: emotional intelligence, leadership potential, leadership, emotional skills, leader development, organizational psychology.

Введение (Introduction)

В течение последних десятилетий интерес к изучению и развитию эмоционального интеллекта значительно возрос, как в зарубежной, так и в отечественной психологической науке. Прежде всего, востребованность и актуальность изучения данного вопроса связана с ограниченностью традиционных когнитивных моделей объяснения лидерской эффективности и возрастающим вниманием исследователей к эмоционально-социальным детерминантам управленческой деятельности [2, 7].

Современные организации функционируют в условиях высокой неопределённости, динамичности и повышенной социальной чувствительности. В связи с чем, в подобных обстоятельствах от руководителей и менеджеров требуется не столько стратегическое мышление и аналитические способности, сколько развитые навыки эмоционального взаимодействия. Всё чаще эффективность лидерства связывается непосредственно с умением выстраивать доверительные отношения, управлять напряжением в коллективе и поддерживать мотивацию сотрудников.

Несмотря на широкое распространение концепции эмоционального интеллекта, в научной литературе сохраняются дискуссии относительно его структуры, способов измерения и реального вклада в лидерскую результативность. В то же время, зарубежные исследования проведенные за последние 30 лет, позволяют говорить о формировании устойчивого направления, связывающего эмоциональный интеллект с развитием лидерского потенциала.

В течение последних десятилетий интерес к изучению и развитию эмоционального интеллекта значительно возрос, как в зарубежной, так и в отечественной психологической науке. Прежде всего, востребованность и актуальность изучения данного вопроса связана с ограниченностью традиционных когнитивных моделей объяснения лидерской эффективности и возрастающим вниманием исследователей к эмоционально-социальным детерминантам управленческой деятельности [2, 7].

В исследованиях лидерства в организационной психологии подчёркивается необходимость выхода за рамки анализа исключительно когнитивных способностей и устойчивых личностных черт. Фокус научного внимания все чаще смещается в сторону эмоциональной регуляции, эмпатии и качества межличностного взаимодействия, как факторов эффективности управленческой деятельности [2, 14]. Тем самым, усложнение организационной среды и рост неопределённости усиливают значимость эмоционального интеллекта, как психологического ресурса лидера [2, 10].

Цель данной статьи провести теоретический анализ современных зарубежных подходов к изучению эмоционального интеллекта, как фактора развития лидерского потенциала личности.

Эмоциональный интеллект (emotional intelligence, EI, ЭИ) определяется, как способность индивида осознавать, понимать и регулировать собственные эмоции, а также эмоции других людей и использовать эмоциональную информацию для оптимизации мышления и поведения [18]. В контексте лидерства эмоциональный интеллект непосредственно приобретает особую значимость, поскольку управленческая деятельность по своей природе является эмоционально насыщенной и социально ориентированной, а лидер регулярно сталкивается с необходимостью эмоционального влияния, принятия решений в условиях неопределённости и управления групповой динамикой [10, 15].

Теоретические основания концепции эмоционального интеллекта

Способностная модель эмоционального интеллекта

Классическим теоретическим основанием исследований эмоционального интеллекта является модель первой волны, разработанная P. Salovey и J. Mayer [18]. В рамках данного подхода эмоциональный интеллект рассматривается, как форма социального интеллекта, включающая способности к восприятию эмоций, использованию эмоций в мышлении, пониманию эмоциональных состояний и управлению эмоциями. В научной литературе данный подход обозначается, как способностная модель эмоционального интеллекта (ability model), поскольку эмоциональный интеллект в её рамках трактуется, как совокупность когнитивных способностей, поддающихся объективному измерению и развитию [16, 18].

Рассмотрение эмоционального интеллекта, как когнитивной способности, позволяет отличать ЭИ от личностных черт и включать в рамки общей теории интеллекта [16, 18]. Именно такое понимание эмоционального интеллекта послужило основанием для разработки объективных методов его измерения и расширения эмпирических исследований, направленных на анализ вклада ЭИ в профессиональную психологическую и управленческую деятельность [2, 13].

Самоотчётные и смешанные модели эмоционального интеллекта

Наряду со способностной моделью, в зарубежной научной литературе широко представлены самоотчётные (trait models) и смешанные модели (mixed models) эмоционального интеллекта, в рамках которых эмоциональный интеллект рассматривается уже не как когнитивная способность, а как совокупность эмоциональных навыков, поведенческих компетенций и личностных характеристик [4, 16]. В работах J. D. Mayer, P. Salovey и D. R. Caruso подчёркивается принципиальное различие между способностным подходом и самоотчётными моделями, основанное на различиях в операционализации конструкта и методах его измерения [16].

Наибольшую известность и популяризацию среди смешанных моделей получила модель D. Goleman [11], включающая такие компоненты, как самосознание, саморегуляция, социальная осознанность и управление взаимоотношениями. В рамках данной модели, эмоциональный интеллект трактуется, как система развиваемых эмоциональных и социальных компетенций, непосредственно проявляющихся в управленческом поведении и лидерском взаимодействии [11].

Несмотря на методологическую критику, связанную с возможным пересечением показателей эмоционального интеллекта и личностных черт, самоотчётные и смешанные модели получили широкое распространение в исследованиях лидерства, поскольку именно они позволяют анализировать эмоциональные аспекты управленческой деятельности в условиях реальных организаций [12, 15]. Доказано, что показатели эмоционального интеллекта, полученные с помощью самоотчётных методик, связаны с оценками лидерской эффективности и характеристиками межличностного взаимодействия в организации [21]. В рамках смешанных моделей эмоционального интеллекта подчёркивается также связь эмоционального интеллекта с успешностью социального и профессионального функционирования личности [4].

Место эмоционального интеллекта в контексте научной дискуссии

С самого своего появления концепция эмоционального интеллекта становилась объектом актуальных научных дискуссий, касающихся концептуальной самостоятельности и инкрементной валидности по отношению к когнитивному интеллекту и личностным чертам [7]. Основная критика роли эмоционального интеллекта была связана с неоднородностью теоретических моделей эмоционального интеллекта и различиями в способах его операционализации и измерения [1,16].

В ответ на данные замечания в научной литературе разными авторами были предложены методологические разграничения различных направлений исследований эмоционального интеллекта. В частности, N. Ashkanasy и C. Daus предложили рассматривать исследования эмоционального интеллекта в рамках нескольких самостоятельных «потоков» (streams), различающихся по теоретическим основаниям и методам измерения [2]. Ученые выделяют, с одной стороны, исследования, опирающиеся на способностную модель, использующие объективные тесты эмоционального интеллекта, и, с другой стороны, исследования, основанные на самоотчётных и смешанных моделях, в которых эмоциональный интеллект рассматривается, непосредственно как совокупность личностных характеристик и эмоциональных компетенций.

Аналогичное разграничение представлено в работах J. D. Mayer, P. Salovey и D. R. Caruso, где подчёркивается принципиальная необходимость различать эмоциональный интеллект, как когнитивную способность и эмоциональные черты или компетенции, измеряемые с помощью самоотчётных методик [16]. Такое разграничение позволило повысить методологическую строгость исследований и уточнить границы применимости различных моделей эмоционального интеллекта.

Современные метааналитические исследования, выполненные с учётом данных методологических различий, подтверждают, что эмоциональный интеллект вносит самостоятельный вклад в прогнозирование эффективности профессиональной деятельности и лидерства при контроле когнитивного интеллекта и личностных факторов [4, 13]. В частности, показано, что как способностные, так и самоотчётные показатели эмоционального интеллекта демонстрируют значимые, хотя и различающиеся по величине, связи с показателями эффективности деятельности и социального функционирования личности [13].

Вопрос инкрементной валидности эмоционального интеллекта по отношению к когнитивному интеллекту является одним из центральных в научной дискуссии. В метааналитических исследованиях D. Joseph и D. Newman показано, что показатели эмоционального интеллекта сохраняют статистически значимый вклад в прогнозирование эффективности профессиональной деятельности и лидерства после учёта когнитивного интеллекта и личностных черт, что свидетельствует о его инкрементной валидности, как психологического конструкта [13]. При этом учеными отмечено, что величина данного вклада варьируется в зависимости от используемой модели и метода измерения эмоционального интеллекта [13].

Аналогичная позиция представлена в обзорных работах N. Ashkanasy и C. Daus, где эмоциональный интеллект рассматривается, как дополнительный по отношению к когнитивному интеллекту ресурс, влияющий на эффективность управленческого и социального взаимодействия [2].

Современные подходы рассматривают эмоциональный интеллект, как психологический конструкт, представленный различными теоретическими моделями и методами операционализации, что требует их чёткого разграничения при интерпретации эмпирических результатов [2, 16].

Признание различий между способностными, самоотчётными и смешанными моделями позволяет повысить методологическую строгость исследований и избежать некорректных обобщений при анализе взаимосвязей эмоционального интеллекта с показателями профессиональной деятельности и лидерства [2, 13].

Отдельным дискуссионным вопросом в рамках исследований эмоционального интеллекта является проблема его измерения. В зарубежной научной литературе подчёркивается, что различия в теоретических моделях эмоционального интеллекта напрямую обусловливают использование принципиально разных методов его операционализации и оценки [2, 16]. Так, в рамках способностного подхода эмоциональный интеллект измеряется с помощью объективных тестов, ориентированных на оценку эмоционально-когнитивных способностей, тогда как в самоотчётных и смешанных моделях используются опросниковые методики, отражающие субъективную оценку эмоциональных навыков и компетенций [16].

N. Ashkanasy и C. Daus отмечают, что использование различных методов измерения эмоционального интеллекта затрудняет сопоставление эмпирических результатов и может являться источником противоречивых выводов о его роли в профессиональной деятельности и лидерстве [2]. В этой связи, ученые подчёркивают необходимость методологической точности и учёта используемой модели и инструмента измерения при интерпретации эмпирических данных.

Современные метааналитические исследования, учитывающие различия в способах измерения эмоционального интеллекта, подтверждают в свою очередь, что вклад ЭИ в прогнозирование эффективности лидерства сохраняется при контроле когнитивных и личностных факторов, однако, величина и характер выявленных связей варьируются в зависимости от применяемого подхода к измерению [13].

Таким образом, проблема измерения эмоционального интеллекта рассматривается как ключевой методологический аспект, требующий учёта при анализе и обобщении результатов исследований в области лидерства и организационной психологии [2, 13, 16].

Эмоциональный интеллект как компонент лидерского потенциала

Лидерский потенциал в современных зарубежных исследованиях определяется, как совокупность индивидуальных характеристик, обеспечивающих возможность перехода от лидерской предрасположенности к эффективному лидерскому поведению в процессе профессионального развития [8, 14]. В работах G. Luria и соавторов лидерский потенциал рассматривается в динамической перспективе, акцентируя внимание на способности индивида адаптироваться к новым управленческим задачам и требованиям организационной среды [14].

Аналогичная позиция представлена в обзоре D. Day и L. Dragoni, где подчёркивается ключевая роль психологических ресурсов, включая саморегуляцию, обучаемость и эмоциональную гибкость, в процессе развития лидерского поведения и реализации лидерского потенциала [8]. Таким образом, эмоциональный интеллект в структуре лидерского потенциала выполняет системообразующую функцию, обеспечивая способность лидера к саморегуляции, эмоциональной устойчивости и социальной чувствительности [10, 14].

В исследованиях G. Luria и соавторов показано, что данные характеристики опосредуют процесс перехода от лидерской предрасположенности к реальному лидерскому поведению, проявляющемуся в способности эффективно взаимодействовать с подчинёнными и адаптироваться к новым управленческим задачам [14]. Таким образом, эмоциональный интеллект рассматривается, как интегративный психологический ресурс, поддерживающий развитие лидерского потенциала во времени.

Исследования указывают на связь эмоционального интеллекта с проявлениями трансформационного и служащего лидерства, а также с более высокими оценками лидерской эффективности и доверия со стороны подчинённых [3, 21].

Эмпирические исследования эмоционального интеллекта и лидерского потенциала

Эмпирические исследования, опубликованные в рецензируемых в данной статье зарубежных научных журналах и представленные в рамках конференции IISES (Стамбул), последовательно подтверждают значимую роль эмоционального интеллекта в лидерской деятельности, раскрывая механизмы влияния ЭИ на эффективность индивидуального и группового функционирования.

В многоуровневом исследовании A. Troth и соавторов эмоциональный интеллект рассматривается не просто, как прямой предиктор результативности, а как регулятор межличностных процессов в команде [19]. Ученые показали в своих работах, что эмоциональные навыки лидера влияют на командную эффективность опосредованно — через качество коммуникации, согласованность действий и характер эмоционального взаимодействия между членами группы. Таким образом, эмоциональный интеллект лидера выступает фактором, определяющим социально-психологические условия совместной деятельности, а не только индивидуальные управленческие решения [19].

Метааналитические исследования дополняют данные многоуровневых моделей, позволяя оценить устойчивость выявленных эффектов. В метаанализе D. Joseph и D. Newman показано, что эмоциональный интеллект сохраняет самостоятельный вклад в прогнозирование лидерской эффективности при контроле когнитивного интеллекта и личностных черт, что подтверждает его инкрементную валидность как психологического конструкта [13]. Авторы исследований подчёркивают, что наиболее устойчивые связи эмоционального интеллекта обнаруживаются с показателями межличностной эффективности лидера, включая качество взаимодействия с подчинёнными и способность к социальному влиянию [13], что согласуется с представлением о лидерстве как эмоционально-социальном процессе [3]. Аналогичный акцент на социальной и профессиональной адаптации представлен в работах R. Bar-On, где эмоциональный интеллект рассматривается, как ресурс, связанный с успешным функционированием личности в сложных социальных и профессиональных контекстах [4].

В докладе, представленном на конференции IISES (Стамбул), рассматривалась взаимосвязь осознанности, эмоциональной саморегуляции и лидерских практик в управленческой деятельности [5]. Представленные в рамках доклада корреляционные данные свидетельствовали о том, что более высокий уровень осознанности и способности к эмоциональной регуляции связан с более частым использованием трансформационных лидерских практик, включая формирование общего видения и поддержку вовлечённости сотрудников. Эти результаты интерпретированы авторами, как подтверждение роли эмоционально-регуляторных процессов в реализации лидерского потенциала и рассмотрены, как эмпирическое дополнение к теоретическим исследованиям в области эмоционального интеллекта и лидерства [5].

Эмоциональные навыки и эффективность командной деятельности

Современные исследования рассматривают эмоциональный интеллект в многоуровневой (multilevel) перспективе организационного анализа, предполагающей одновременное изучение психологических процессов на уровне индивидуального субъекта, межличностного взаимодействия и группы в целом [19, 20]. В рамках данного подхода эмоциональный интеллект лидера анализируется непосредственно, как фактор, влияющий не только на индивидуальные поведенческие проявления, но и на характеристики групповой динамики и совместной деятельности.

В многоуровневой модели A. Troth и соавторов показано, что эмоциональные навыки лидера опосредованно воздействуют на командную результативность через формирование нормативного эмоционального фона, который влияет на способы выражения эмоций, характер коммуникации и разрешение межличностных противоречий в команде [19]. Таким образом, эмоциональный интеллект лидера рассматривается как механизм, связывающий индивидуальные эмоциональные способности с коллективными показателями эффективности.

Эмоциональный интеллект лидера способствует формированию благоприятного эмоционального климата, снижению конфликтности и повышению координации совместной деятельности [1, 2, 3].

В работах N. Ashkanasy и R. Humphrey эмоциональный интеллект рассматривается, как механизм управления коллективными эмоциональными процессами, обеспечивающий снижение деструктивных эмоциональных реакций и поддержание функционального уровня группового взаимодействия [1, 2, 3]. Из этого следует, что эмоциональный интеллект лидера выполняет не только индивидуально-регуляторную, но и системную функцию, влияя на устойчивость и предсказуемость группового поведения в условиях организационной неопределённости.

Таким образом, эмоциональный интеллект может рассматриваться как психологический ресурс, обеспечивающий не столько устранение конфликтов, сколько их конструктивную регуляцию и поддержание рабочего эмоционального баланса в команде [2, 3].

Таким образом, проведённый анализ позволяет выделить несколько устойчивых направлений в зарубежных исследованиях.

Во-первых, установлена положительная взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта и проявлениями трансформационного лидерства. Руководители с развитой эмоциональной компетентностью демонстрируют более выраженную способность к мотивированию сотрудников, индивидуализированному подходу и формированию позитивного психологического климата в коллективе.

Во-вторых, эмоциональный интеллект связан с качеством межличностных отношений рабочей среды. Лидеры, обладающие высоким уровнем саморегуляции и эмпатии, чаще формируют атмосферу доверия и психологической безопасности, что тем самым, способствует росту общей командной эффективности и продуктивности.

В-третьих, результаты исследований показывают, что эмоциональный интеллект может рассматриваться как психологический ресурс формирования лидерской идентичности. Осознание собственных эмоциональных реакций и способность управлять ими создают основу для развития уверенности, устойчивости и конструктивного социального влияния.

Кроме того, в ряде проанализированных работ отмечается связь эмоционального интеллекта с профессиональной успешностью и карьерным продвижением руководителей, что позволяет рассматривать его как фактор долгосрочного развития лидерского потенциала.

Развитие эмоционального интеллекта в программах подготовки лидеров

Эмпирические и обзорные исследования в области лидерского развития подчёркивают, что эмоциональный интеллект является развиваемым психологическим ресурсом, а не фиксированной индивидуальной характеристикой [8, 14]. Например, в исследованиях G. Luria и соавторов, посвящённых процессу перехода от лидерского потенциала к лидерской эффективности, показано, что программы лидерского развития, включающие рефлексию управленческого опыта, осознание эмоциональных реакций и развитие навыков эмоциональной саморегуляции, способствуют формированию устойчивых форм лидерского поведения и повышению эффективности управленческого взаимодействия [14]. Развитие данных навыков отражается и на уровне команды, поскольку более высокий уровень эмоциональной саморегуляции лидера связан с повышением предсказуемости управленческого поведения, снижением напряжённости во взаимодействии и формированием условий для более согласованной совместной деятельности сотрудников [14].

Таким образом, эмоциональный интеллект рассматривается, как механизм, обеспечивающий реализацию лидерского потенциала в практической деятельности, а не только, как сопутствующая личностная характеристика.

В работе D. Day и L. Dragoni развитие эмоционального интеллекта включено в более широкую модель лидерского развития, ориентированную не на отдельные управленческие навыки, а на процессуальные изменения личности лидера во времени [8]. Ученые подчёркивают роль эмоционального интеллекта в повышении адаптивности лидера, способности к обучению на собственном управленческом опыте и эффективному функционированию в условиях организационных изменений. В отличие от эмпирических работ, анализирующих конкретные механизмы лидерского поведения, в данном подходе эмоциональный интеллект рассматривается, как метакомпетенция, обеспечивающая устойчивость и гибкость лидерского поведения в изменяющихся современных условиях [8].

С точки зрения командного уровня это означает, что развитие эмоционального интеллекта лидера влияет не столько на отдельные эпизоды взаимодействия, сколько на способность команды адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды. Более высокая адаптивность и обучаемость лидера создаёт условия для поддержания согласованности командных процессов, сохранения вовлечённости сотрудников и снижения дестабилизирующих эффектов организационных изменений. Что имеет принципиальное значение в рамках данной статьи, поскольку дополняют эмпирические исследования лидерского поведения, показывая, что ЭИ способствует развитию лидерского потенциала не только через регуляцию текущего взаимодействия, но и через долгосрочное влияние на динамику командного функционирования [8].

Полученные результаты подтверждают, что эмоциональный интеллект не является вспомогательной характеристикой личности руководителя, а представляет собой системообразующий компонент его лидерского потенциала.

Способность к саморегуляции и пониманию эмоционального состояния других людей способствует формированию устойчивых управленческих стратегий, основанных на доверии и сотрудничестве. Это особенно актуально в условиях высокой неопределённости и стремительных изменений, происходящих в современной бизнес среде под влиянием стрессовых внешних факторов.

Вместе с тем, в научной литературе продолжается дискуссия о методологических аспектах измерения эмоционального интеллекта и его разграничении с личностными чертами. Это указывает на необходимость дальнейших эмпирических исследований, направленных на уточнение механизмов влияния эмоционального интеллекта на лидерскую результативность.

Практическое значение полученных выводов заключается в обосновании включения развития эмоционального интеллекта в программы подготовки и сопровождения руководителей, в том числе в рамках психологического консультирования.

Проведённый анализ современных зарубежных исследований позволяет сделать вывод о том, что эмоциональный интеллект представляет собой значимый психологический фактор развития лидерского потенциала, влияние которого реализуется на различных уровнях организационного функционирования. Несмотря на продолжающиеся теоретические дискуссии, эмоциональный интеллект может непосредственно рассматриваться, как самостоятельный и теоретически обоснованный, психологический конструкт с доказательной базой, представленный различными теоретическими моделями и методами операционализации, что требует их чёткого разграничения при интерпретации эмпирических результатов. [9].

Таким образом, эмоциональный интеллект является значимым психологическим предиктором развития лидерского потенциала. Он способствует формированию трансформационного стиля лидерства и повышению эффективности межличностного взаимодействия управленцев и подчиненных. Развитие эмоционального интеллекта может рассматриваться как одно из перспективных направлений программ развития лидерства.

Анализ теоретических и эмпирических работ показывает, что эмоциональный интеллект лидера выполняет не только индивидуально-регуляторную функцию, обеспечивая саморегуляцию и адаптацию управленческого поведения, но также и системную функцию, влияя на характер групповых процессов, эмоциональный климат и согласованность командной деятельности. Эмпирические исследования, в свою очередь, подтверждают, что влияние эмоционального интеллекта на эффективность лидерства носит преимущественно опосредованный характер и реализуется через качество межличностного взаимодействия, коммуникации и эмоциональной регуляции в команде.

Рассмотрение эмоционального интеллекта в контексте лидерского развития позволяет сделать вывод о его роли, как развиваемого психологического ресурса, обеспечивающего переход от лидерского потенциала к устойчивой лидерской эффективности. Включение развития эмоционального интеллекта в программы подготовки лидеров обосновано не только с теоретической, но и с прикладной точки зрения, поскольку оно способствует повышению адаптивности лидера и устойчивости командного функционирования в условиях организационных изменений. Данные положения определяют перспективные направления дальнейших исследований, ориентированных на уточнение механизмов развития эмоционального интеллекта и его роли в долгосрочной динамике лидерского и командного развития.

Литература:

1. Antonakis J., Neal M., Ashkanasy N. M., Dasborough M. T. Does leadership need emotional intelligence? // The Leadership Quarterly. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2009.01.006
2. Ashkanasy N. M., Daus C. S. Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated // Journal of Organizational Behavior. 2005. https://doi.org/10.1002/job.320
3. Ashkanasy N. M., Humphrey R. H. A multi-level view of leadership and emotion: Leading with emotional labor // The SAGE handbook of leadership. 2011. P. 365–379.
4. Bar-On R. The Bar-On model of emotional intelligence: A valid, robust and applicable EI model // Organisations and People. 2007. https://amed.org.uk/wp-content/uploads/2022/08/OPMay2007.pdf#page=29
5. Beekun R., Stedham Y. Leadership development: Mindfulness and leadership practices // Proceedings of the 17th Economics & Finance Conference (IISES). Istanbul, 2022. https://doi.org/10.20472/EFC.2022.017.003
6. Carmeli A. The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes: An examination among senior managers. https://doi.org/10.1108/02683940310511881
7. Dasborough M. T. et al. Does leadership still not need emotional intelligence? // The Leadership Quarterly. 2009. DOI:10.1016/j.leaqua.2021.101539
8. Day D. V., Dragoni L. Leadership development // Annual Review of Organizational Psychology. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414–111328
9. Emmerling R. J., Cherniss C. Emotional intelligence in the workplace // Consulting Psychology Journal. 2025. 77(3), 209–218. https://doi.org/10.1037/cpb0000305
10. Gacek B. The inter-relationship between servant leadership, emotional intelligence and leadership performance. 2016. https://www.academia.edu/36231216/INTER_RELATIONSHIP_BETWEEN_SL_EI_AND_PERFORMANCE_1_The_Inter_Relationship_Between_Servant_Leadership_Emotional_Intelligence_and_Leadership
11. Goleman D. Working with Emotional Intelligence. London: Bloomsbury Publishing, 2000. 424 p. (32–37 p.)
12. Humphrey R. H. How do leaders use emotional labor? // Journal of Organizational Behavior. https://www.jstor.org/stable/23250910 DOI: 10.1002/job.l791
13. Joseph D. L., Newman D. A. Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model // Journal of Applied Psychology. 2010. 95(1). DOI: 10.1037/a0017286
14. Luria G. et al. Leadership development: Leadership emergence to leadership effectiveness // Small Group Research. 2019. DOI:10.1177/1046496419865326
15. Mahapa M., Chirasha V. Emotional intelligence and effective leadership: A case study of a mining company in Zimbabwe // The Dyke. 2012. 6(2), 105–118.
16. Mayer J. D., Salovey P., Caruso D. R. Emotional Intelligence: Theory, Findings, and Implications // Psychological Inquiry. 2004. 15(3), 197–215. http://www.jstor.org/stable/20447229
17. Peng H., Feng W. Trickle-Down Effects of Perceived Leader Integrity on Employee Creativity: A Moderated Mediation Model // Journal of Business Ethics. https://www.jstor.org/stable/45022601 https://doi.org/10.1007/sl0551–016–3226–3
18. Salovey P., Mayer J. D. Emotional intelligence // Imagination, Cognition and Personality. 1990. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
19. Troth A. C. et al. A multilevel model of emotional skills and task performance // Journal of Organizational Behavior. 2012. https://doi.org/10.1002/job.785
20. Troth A. C., Jordan P. J. Conflict, emotional intelligence and emotional regulation at work. https://doi.org/10.4337/9781781006948.00025
21. Wong C. S., Law K. S. The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study // Leadership perspectives. 2017. P. 97–128. Routledge.