Актуальность . В условиях высокой конкуренции и ориентации на выполнение показателей эффективности наблюдается тенденция, когда межличностные отношения и социально-психологический климат в рабочих отношениях недооценивается. Между тем, социально-психологический климат напрямую связан с вовлеченностью сотрудников, их мотивацией, выгоранием, а также с текучестью кадров и, как следствие, с результатами работы организации в целом. Именно поэтому так важно изучать социально-психологический климат и роль менеджера в его создании и поддержании.

Цель . Обосновать с помощью теоретического исследования роль руководителя в формировании и поддержании социально-психологического климата.

Задачи .

1. Проанализировать основные подходы к определению социально-психологического климата в научной литературе;
2. Выделить ключевые признаки благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата;
3. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование социально- психологического климата;
4. Сделать вывод на основе проанализированного материала.

Гипотеза . Если руководитель целенаправленно использует подходящие управленческие инструменты и здоровую коммуникацию, то социально-психологический климат в коллективе будет более благоприятным, что снизит риски выгорания и текучести сотрудников, а также увеличит эффективность трудовой деятельности.

Метод исследования : теоретический анализ.

Социально-психологический климат в коллективе становится все более обсуждаемой и актуальной темой. Если до недавнего времени акцент был сделан на навыки сотрудника, то, как быстро и корректно он выполняет свою работу, при этом не было важно, какая вокруг обстановка, то современные эксперты в области управления персоналом подтверждают влияние социально-психологического климата на эффективность и производительность труда [1, 3, 9]. Действительно, социально-психологический климат будет влиять на результаты работы практически в любом трудовом коллективе. Об этом говорят Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин, В. М. Шепель, В. А. Покровский и ряд других авторов. [6]

Во многих организациях акценты ставятся исключительно на показателях эффективности, где каждый сотрудник должен выполнять необходимый KPI для достижения результатов, чаще всего эти результаты добиваются «любой ценой». В таких компаниях руководство не обращает внимания на то, как сотрудники чувствуют себя в коллективе, на своем рабочем месте, что они думают о коммуникации со своим непосредственным начальником. Это прямо влияет на самочувствие каждого отдельного члена коллектива, на склонность к выгоранию и желанию покинуть данную организацию. Как правило, именно в таких компаниях отмечается высокая текучесть кадров. В тех же организациях, где руководство уделяет время на мониторинг и оценку социально-психологического климата, сотрудники чувствуют здоровую атмосферу, они понимают, что в таком коллективе они могут достичь хороших показателей, при этом не выгореть и продолжить любить свою работу. Савинков С. Н. говорит: «…грамотное и своевременное применение методов, приемов и оптимальных форм взаимодействия с коллективом позволяют руководителю выстраивать наиболее эффективную модель поведения с подчиненными» [8]

При рассмотрении феномена социально-психологического климата с точки зрения менеджмента необходимо обозначить его понятие и признаки. Проблема заключается в том, что не существует единого подхода к изучению и исследованию СПК. Жданов О. И. отмечает: «По своему происхождению это понятие является во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть», что говорит о том, что понятие социально-психологического климата невозможно свести к одному конкретному определению [4]. В данном исследовании целью будет определить роль менеджера в формировании и поддержании социально-психологического климата в коллективе. Все это важно в рамках изучения менеджмента, так как социально-психологический климат существенно влияет на результаты работы всей организации.

Так, в подходе к изучению социально-психологического климата, авторы которого Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин и др., рассматривают климат как общественно-психологический феномен, состояние коллективного сознания. Здесь климат отражает взаимоотношения коллег, их условия труда и методы его стимулирования. С точки зрения другого подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин), социально-психологический климат в коллективе определяется общим социально-психологическим настроем. Климат здесь рассматривается как настроение группы людей. В подходе, который изучали В. М. Шепель, В. А. Покровский и Б. Д. Парыгин СПК рассматривается через стиль общения и взаимоотношения людей, которые находятся в регулярном тесном контакте. Наконец, В. В. Косолапов, А. Н. Щербань и Л. Н. Коган анализируют климат через социальную и психологическую совместимость членов группы, а также от их морально-психологического единства, сплоченности [6].

Из вышеперечисленных подходов можно описать социально-психологический климат как феномен, которых охватывает отношения между коллегами, их стиль общения, настрой, единство и сплоченность. Все это тесно взаимосвязано с методами управления персоналом и не может существовать порознь.

Социально-психологический климат может формироваться как стихийно, так и целенаправленно. Стихийно он формируется тогда, когда менеджер не прикладывает усилий к его формированию. Для того, чтобы понимать обстановку в коллективе и вовремя реагировать на нежелательные изменения, руководителю следует непрерывно анализировать и отслеживать изменения в СПК. Для этого следует выделить критерии, по которым можно оценить текущий СПК.

Наиболее показательными признаками, описывающими благоприятный СПК в коллективе, являются:

– позитивный настрой, радость в общении;

– чувство безопасности, защищенности, спокойствия в коллективе;

– поддержка, теплота и внимание в отношениях;

– открытость к диалогу, отсутствие страха высказывания своего мнения;

– отсутствие страха совершить ошибку;

– ощущение значимости в коллективе.

Далее, следует выделить признаки, описывающие неблагоприятный СПК:

– пессимизм, равнодушие;

– скука, подавленное настроение;

– конфликтность, напряженность, раздражительность;

– страх наказания, неуверенность в себе, ожидание критики.

Безусловно, это не исчерпывающие списки критериев, но по тем, что были перечислены выше, можно наиболее просто и быстро понять, что что-то начинает идти не так. Первым, кто должен обратить внимание на признаки и начать принимать меры, является непосредственный руководитель. Так, Гладких В. В. пишет: «руководитель, который знаком с особенностями показателей и факторов социально-психологического климата в коллективе, получает достаточно эффективный инструмент управления персоналом», что подчеркивает важность влияния менеджера на СПК. «Грамотные руководители стараются создать в коллективе такой климат, который бы позволял добиваться поставленных задач, и способствовал достижению лучших результатов». — пишет Шкердина А. А., [10]. Ицхак Адизес пишет о том, что роль руководства состоит в формировании и развитии в своей системе культуры взаимного доверия и уважения, что напрямую связано с социально-психологическим климатом [7]. М. Перескокова делает акцент на навыках руководителя, которые могут быть кому-то даны, а кому-то придется этим навыкам обучаться, но, тем не менее, они крайне важны менеджеру. Перескокова пишет о следующих навыках:

– считывать эмоции и мотивы ваших сотрудников (эмпатия);

– слушать собеседника;

– налаживать контакт с людьми и разговаривать с ними на одном языке;

– видеть особенности человека и развивать его сильные стороны. [5]

Далее необходимо рассмотреть факторы, влияющие на формирование СПК, которые делятся на внешние и внутренние. Поскольку в данной статье анализируется роль руководителя, наиболее важным будет выделить именно внутренние факторы. Большинство исследователей выделяют схожие факторы, такие как:

– социально-психологическая совместимость коллектива;

– стиль управления руководителя;

– условия труда;

– цели и задачи группы.

На то, насколько будут социально-психологически совместимы коллеги, руководитель напрямую влияет, поскольку во время отбора сотрудников на работу он должен учитывать то, какой человек подходит к текущему коллективу. Условия труда, которые формирует как компания, так и начальник, непосредственно будут влиять на СПК. И, наконец, цели и задачи группы, а также то, насколько понятно и четко они были поставлены.

Таким образом, результат теоретического анализа позволяет подтвердить выдвинутую гипотезу на теоретическом уровне. Авторы, исследовавшие социально-психологический климат, также подтверждают гипотезу. Это говорит о том, что цель, а именно определение роли менеджера в формировании и поддержании социально-психологического климата в коллективе, была достигнута.

Литература:

1. Балашова, Н. В. Влияние организационной культуры на формирование трудового поведения работников компании / Н. В. Балашова, Ю. Е. Пилипейко // Экономика труда. — 2023. — Т. 10, № 12. — С. 2093–2108. — DOI 10.18334/et.10.12.120137
2. Гладких В. В. Основные показатели и факторы социально-психологического климата в коллективе // Диалог. 2022. № 1 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-pokazateli-i-faktory-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 22.02.2026).
3. Дубина И. Н., Демидова Д. Д. Оценка организационного климата для креативно-инновационной деятельности предприятий: методика и инструментарий // Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Политические, социологические и экономические науки. 2019. № 2 (12). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-organizatsionnogo-klimata-dlya-kreativno-innovatsionnoy-deyatelnosti-predpriyatiy-metodika-i-instrumentariy (дата обращения: 27.02.2026).
4. Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе // Элитариум: центр дистанционного образования. — СПб., 14.11.07. — URL: elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html (дата обращения: 21.02.2026)
5. Мама, я тимлид! Практические советы по руководству IT-командой / Марина Перескокова. — М.: Альпина Паблишер, 2025. — 228 с.: ил.
6. Методы организационной диагностики в управлении персоналом: учебно-методическое пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. В. Киселева, М. Н. Крутцова, Л. Г. Приятелева, А. М. Рудко, Л. И. Скворцова, С. Г. Старцева; под ред. Е. В. Киселевой. — Вологда: Вологодский филиал РАНХиГС, 2016. — 422 с.
7. О менеджменте / Ицхак Адизес; Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2025. — 208 с. — (Методология Адизеса)
8. Савинков С. Н., Мудрова И. О. Исследование влияния стиля руководства на социально-психологический климат в производственном коллективе // Психолог. 2024. No 1. DOI: 10.25136/2409–8701.2024.1.40370 EDN:TWOMKX URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=40370 (дата обращения: 22.02.2026)
9. Свистунов В. М., Лобачев В. В., Кузина Г. П. Организационная культура российских компаний: состояние, проблемы и особенности трансформации // УПИРР. 2020. № 6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-rossiyskih-kompaniy-sostoyanie-problemy-i-osobennosti-transformatsii (дата обращения: 27.02.2026).
10. Шкердина А. А. Значение роли руководителя в формировании благоприятного социально-психологического климата коллектива // Проблемы современного педагогического образования. 2018. № 60–3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-roli-rukovoditelya-v-formirovanii-blagopriyatnogo-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva (дата обращения: 22.02.2026)