Современный рынок труда развивается под влиянием глобализации, цифровизации и стремительного распространения формата удалённой занятости, что радикально меняет характер конкуренции за квалифицированные кадры как на мировом, так и на российском уровне. [2; 5] По данным аналитических обзоров, в 2025–2026 гг. доля вакансий с возможностью удалённой или гибридной работы продолжает расти, расширяя для работников выбор работодателей за счёт трансграничного найма и усиливая давление на компании, не предлагающие гибкие форматы занятости [2; 3; 8]. В этих условиях усиливается значение ценностного предложения работодателя (EVP), которое отражает совокупность материальных и нематериальных выгод, предлагаемых работнику в обмен на его компетенции и лояльность, и служит одним из главных инструментов позиционирования организации на рынке труда [10; 11].

Концепция EVP сформировалась в рамках развития теории бренда работодателя, где бренд рассматривается как совокупность функциональных, экономических и психологических выгод, воспринимаемых действующими и потенциальными сотрудниками [11; 13]. В этом контексте EVP выступает содержательным ядром бренда работодателя и включает реальные условия труда, возможности развития, особенности корпоративной культуры и иные элементы, которые отличают организацию от конкурентов [10; 12]. В работах Б. Минчингтона подчёркивается, что эффективное ценностное предложение работодателя должно быть уникальным, релевантным целевой аудитории и согласованным с общей стратегией компании, при этом сочетая материальные (оплата труда, бонусы, социальный пакет) и нематериальные (развитие, смысл работы, баланс между профессиональной и личной жизнью) компоненты. Современные исследования показывают, что для представителей молодого поколения работников особое значение приобретают именно нематериальные составляющие EVP, включая гибкость режима работы и возможность удалённой занятости [10; 12].

Параллельно с развитием концепции EVP в научной литературе активно исследуется влияние удалённой работы на организацию труда и благополучие работников. Исследования, проведённые в период и после пандемии COVID‑19, показали, что переход к дистанционному формату способен по-разному влиять на уровень стресса, вовлечённость и удовлетворённость работой в зависимости от того, каким образом спроектированы рабочие задачи, организована коммуникация и обеспечена социальная поддержка [15; 16]. В частности, подчёркивается, что при наличии достаточной автономии, ясных ожиданий и эффективных цифровых инструментов взаимодействия удалённая работа может повышать удовлетворённость, тогда как размывание границ между работой и личной жизнью, дефицит поддержки и неустойчивый режим работы приводят к росту эмоционального выгорания и конфликту работа — семья [15; 16].

Таким образом, удалённая занятость одновременно открывает новые возможности для повышения привлекательности работодателя и создаёт дополнительные риски, которые необходимо учитывать при формировании и реализации EVP. С одной стороны, возможности удалённой и гибридной работы расширяют географические границы рынка труда, позволяя работодателю привлекать специалистов из других регионов и стран, а сотрудникам — выбирать работодателей независимо от местоположения офиса. [2; 6; 10] Это усиливает конкуренцию за таланты и делает наличие в EVP элементов, связанных с гибкостью и дистанционным форматом, значимым конкурентным преимуществом. С другой стороны, именно в условиях удалённой работы становится особенно заметным несоответствие между декларируемыми ценностями и реальным опытом сотрудников, что подчёркивается в исследованиях по бренду работодателя: несогласованность обещаний и практики подрывает доверие и негативно сказывается на репутации организации [11; 13].

Опираясь на рассмотренные теоретические подходы, удалённую работу можно интерпретировать не только как форму организации трудового процесса, но и как механизм стратегического управления ценностным предложением работодателя. Включение возможности удалённой или гибридной занятости в EVP позволяет работодателю более точно отвечать на изменившиеся ожидания работников, демонстрируя готовность обеспечивать гибкость, поддерживать баланс между работой и личной жизнью и инвестировать в цифровую инфраструктуру взаимодействия [10–12]. Тем самым удалённая работа превращается в элемент стратегии привлечения и удержания персонала, а не остаётся лишь реакцией на внешние обстоятельства.

Для того чтобы удалённая работа действительно выполняла функцию механизма стратегического управления EVP, требуется системный подход, включающий несколько взаимосвязанных этапов. Первый из них — диагностика существующего ценностного предложения работодателя с точки зрения восприятия удалённой занятости. На этом этапе целесообразно выявить ожидания сотрудников и кандидатов относительно формата работы, уровня автономии, доступности цифровых инструментов, режима коммуникации и поддержки, используя опросы, интервью и анализ HR‑данных [10; 11]. Второй этап связан с проектированием обновлённого EVP: результаты диагностики позволяют выделить ключевые элементы, которые необходимо явно отразить в ценностном предложении работодателя, например, режим удалённой или гибридной работы, правила взаимодействия в распределённых командах, меры поддержки сотрудников и особенности цифровой инфраструктуры [12; 14].

Далее следует этап реализации и коммуникации EVP, в рамках которого организация внедряет согласованные форматы удалённой и гибридной занятости, адаптирует управленческие практики и системы оценки, а также выстраивает внутренние и внешние коммуникации бренда работодателя с учётом обновлённого ценностного предложения [11; 13]. Важным условием здесь является согласованность между фактическими условиями труда и транслируемыми сообщениями о бренде работодателя, поскольку любые расхождения быстро становятся заметными в условиях развитых цифровых каналов общения и обмена информацией [11; 13]. Наконец, необходима регулярная оценка эффективности реализуемого EVP с учётом удалённого формата работы на основе показателей привлечения и удержания персонала, удовлетворённости и вовлечённости сотрудников, а также репутационных индикаторов [10; 11].

Проведённый теоретический анализ позволяет сделать вывод о том, что включение удалённой работы в стратегию управления ценностным предложением работодателя является необходимым условием конкурентоспособности организаций на современном рынке труда [2; 5; 10]. Учитывая тенденции роста доли удалённой занятости и усиления глобальной конкуренции за таланты, работодатели, игнорирующие ожидания работников в сфере гибкости и дистанционного формата, рискуют утратить привлекательность для целевых групп кандидатов [2; 6; 12]. В то же время системный подход к диагностике, проектированию, реализации и оценке EVP с учётом удалённого формата труда позволяет использовать удалённую работу как стратегический ресурс, повышающий устойчивость и инновационность компании [10–12; 15; 16].

Заключение

В условиях глобальной конкуренции на рынке труда удалённая работа становится неотъемлемой частью ценностного предложения работодателя и важным механизмом стратегического управления человеческими ресурсами. Анализ теоретических подходов к EVP и бренду работодателя, а также современных исследований удалённой занятости показывает, что гибкость, возможность дистанционной работы и поддержка баланса между работой и личной жизнью превращаются в ключевые элементы, определяющие привлекательность работодателя для квалифицированных специалистов [10–12; 15; 16]. Включение удалённой работы в EVP позволяет организациям расширить доступ к талантам, усилить лояльность и удержание сотрудников, укрепить бренд работодателя и тем самым повысить свою конкурентоспособность [2; 6; 11]. Перспективы дальнейших исследований связаны с эмпирической проверкой предложенной модели на примере различных отраслей и типов организаций, а также с учётом национальных и культурных особенностей восприятия удалённой занятости в структуре ценностного предложения работодателя.

Литература:

1. Влияние удаленной работы на рынок труда // Вестник современной экономики. — 2024. — № 3. — С. 45–53.
2. Удалёнка 2026: как меняется рынок и кто будет зарабатывать больше всех // РБК Компании. — 2025. — 11 дек. — URL: https://companies.rbc.ru/news/GPLvrESugT/udalenka-2026-kak-menyaetsya-ryinok-i-kto-budet-zarabatyivat-bolshe-vseh/ (дата обращения: 12.02.2026).​
3. Удалённая работа в России в 2025 году: тренды и правовое регулирование // Legalix. — 2025. — 19 февр. — URL: https://legalix.su/article/udalennaya-rabota-2025 (дата обращения: 24.01.2026).​
4. Какие тренды ждут удалёнку в 2025 году, и почему она останется с нами надолго // Business-pad. — 2024. — 31 дек. — URL: https://business-pad.com/blog/what-trends-await-remote-work-in-2025 (дата обращения: 12.02.2026).
5. Рынок труда в 2026 году: прогнозы экспертов, тренды, риски // TJournal. — 2025. — 15 дек. — URL: https://t-j.ru/hr-opinions-2025/
6. Srivastava S. The Impact of Remote Work on Global Talent Trends // LinkedIn Articles. — 2025. — 19 Nov. — URL: https://www.linkedin.com/pulse/impact-remote-work-global-talent-trends-shreya-srivastava-gp4xf.
7. Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2024. — № 8. — С. 112–120.
8. Стоит ли ожидать резкого роста удаленной работы в 2026 году? // 1-arb.ru. — 2025. — 26 окт. — URL: https://1-arb.ru/news/elem-stoit-li-ozhidat-rezkogo-rosta-udalennoy-raboty-v-2026-godu/ (дата обращения: 04.02.2026).​
9. 7 способов проиграть конкуренцию за таланты // Buro.cx. — 2025. — 24 мая. — URL: https://blog.buro.cx/7-sposobov-proigrat-konkurenciyu-za-talanty/ (дата обращения: 22.02.2026).
10. Employer Brand and Employer Value Proposition from the Employee Perspective. — 2023. — URL: https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/783496/Ida_Prest.pdf.
11. The Role of Employer Value Proposition (EVP) in Enhancing Employee Engagement. — 2022. — URL: https://journal.institercom-edu.org/index.php/multiple/article/download/1035/708 (дата обращения: 24.02.2026).
12. EVP vs. Employer Branding: What’s the Difference? — Avus. — 2025. — 25 June. — URL: https://www.avus.hr/employer-value-proposition-vs-employer-branding/ (дата обращения: 21.02.2026).
13. Linking Employer Branding Orientation and Firm Performance. — 2020. — URL: https://d-nb.info/1253011168/34 (дата обращения: 11.01.2026).
14. Minchington B. Employer Brands Need These Five Features. — 2016. — URL: https://www.brettminchington.com/single-post/2016/09/02/employer-brands-need-these-five-features.
15. Achieving Effective Remote Working During the COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective // Applied Psychology. — 2020. — Vol. 70, № 1. — P. 16–59. — URL: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7675760/ (дата обращения: 24.02.2026).
16. Understanding Stressor–Strain Relationships During the COVID-19 Pandemic: The Role of Social Support, Adjustment to Remote Work, and Work–Life Conflict // Journal of Applied Psychology. — 2021. — Vol. 106, № 10. — P. 1441–1462. — URL: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8485010/ (дата обращения: 24.02.2026).