In this paper, the problem of adaptation of government civil servants is considered as a significant factor in improving the efficiency of the functioning of the public administration system. The article notes that the relevance of the study is due to the fact that an insufficiently effective passage of the adaptation period can lead to an increase in psycho-emotional stress, a decrease in labor productivity, a violation of intra-collective relations and an increase in staff turnover. The specifics of adaptation in the civil service are emphasized, due to the high degree of regulatory regulation of official activities, the hierarchy of managerial relations, the increased level of responsibility and the dynamism of the range of official tasks. The paper reveals the concept of civil servant adaptation, analyzes its purpose, functions, main types and stages, as well as its significance. Special attention is paid to the characteristics of professional, organizational, administrative, and socio-psychological adaptation.; In addition, the successive stages of an employee's entry into the work environment were revealed. In conclusion, it is concluded that it is necessary to form a comprehensive, normatively anchored adaptation system that takes into account the specifics of the public civil service and is aimed at ensuring effective and sustainable inclusion of new employees in professional activities.

Keywords: adaptation of civil servants, state civil service, professional adaptation, personnel policy.

Актуальность проблемы адаптации обусловлена ее значимостью, что характеризуется взаимосвязью между эффективным выполнением поставленных задач и процессом адаптации человека в разных сферах его жизни, включая профессиональную. Так, если данный процесс прошел недостаточно эффективно, это может привести к появлению негативных факторов, среди которых: внутреннее напряжение, тревожность, низкая производительность труда, отсутствие качественных взаимосвязей с коллегами и др.

Стоит отметить, что система адаптации в, например, коммерческой организации значительно отличается от аналогичной системы сотрудников государственной службы. Это связано с тем, что рабочий процесс государственных служащих строго регламентирован нормативно-правовыми актами; такая особенность отражается на поведении сотрудников в коллективе, значительно ограничивая их действия [4, c. 2]. Помимо этого, трудовая деятельность таких сотрудников сопряжена с множеством коммуникационных связей и высоким уровнем ответственности, что усугубляет положение новых служащих. Также для подобного рода деятельности характерна частая трансформация круга задач и обязанностей, что обусловлено изменениями законодательной базы. Такие особенности требуют от сотрудников гибкости и наличия способности к быстрой адаптации как к коллективу, так и к процессу работы.

Рассматривая понятие адаптации государственного служащего, можно заключить, что это — приспособление (привыкание) сотрудника к установленным профессиональным требованиям, а также изучение и усвоение существующих норм поведения, включая социальные и производственно-технические, необходимых для трудовой деятельности [1, с. 13]. Так, можно утверждать, что система адаптации является одним из значимых элементов государственного управления. Отсутствие эффективно и грамотно выстроенной системы адаптации приводит не только к снижению производительности труда, но и может вызывать текучесть кадров, что максимально негативно отражается на рабочем процессе. Ввиду этого, данный этап должен быть регламентирован локальными нормативными актами.

Таким образом, можно выделить основную цель адаптации нового сотрудника государственной службы: приспособление нового сотрудника к существующим функциям и задачам, внедрение его в организационный рабочий процесс, ознакомление и формирование первичного взаимодействия с коллективом настолько быстро, насколько то возможно.

Среди функций адаптации можно выделить:

1. Снижение начальных издержек организации, поскольку в период вхождения нового сотрудника в профессиональную деятельность уровень его трудовой эффективности, как правило, остается недостаточно высоким, что влечет дополнительные затраты ресурсов.
2. Сокращение уровня неопределенности и стрессовой нагрузки у вновь принятых работников за счет создания понятных условий труда и регламентированного процесса включения в рабочую среду.
3. Уменьшение текучести кадров, обусловленное обеспечением комфортного и своевременного освоения трудовых функций, что способствует закреплению сотрудников в организации.
4. Оптимизация временных затрат руководящего состава и персонала, так как систематизированная адаптация новых работников снижает потребность в постоянном индивидуальном сопровождении и разъяснении рабочих процессов.
5. Формирование положительного отношения к профессиональной деятельности и повышение удовлетворенности трудом у сотрудников за счет успешного включения в организационную и профессиональную среду [5, c. 24].

В процессе анализа понятия адаптации на государственной гражданской службе представляется возможным выделить следующие основные ее виды:

1. профессиональная, связанная с освоением должностных обязанностей, требований к квалификации и профессиональных компетенций;
2. организационно-административная, предполагающая ознакомление с системой управления, внутренними регламентами и порядком служебной деятельности;
3. социально-психологическая, отражающая процесс включения служащего в коллектив и формирование устойчивых служебных и межличностных отношений;
4. экономическая, выражающаяся в приспособлении к условиям материального стимулирования, оплате труда и иным формам социального обеспечения;
5. психофизиологическая, обусловленная адаптацией к режиму служебной деятельности, нагрузкам и условиям труда;
6. санитарно-гигиеническая, связанная с приспособлением к санитарным и гигиеническим условиям служебного процесса [3, c. 25].

В процессе адаптации сотрудника целесообразно выделить ряд последовательных стадий, к которым относятся стадии ориентации, приспособления, ассимиляции и идентификации [2, c. 82].

Стадия ориентации (первичного ознакомления) продолжается, как правило, от одного до нескольких месяцев и характеризуется получением работником общей информации о новой профессиональной среде, критериях оценки служебной деятельности, а также принятых нормах и моделях поведения.

На стадии приспособления осуществляется поэтапное освоение организационных стандартов, правил и устойчивых поведенческих стереотипов, а также формирование конструктивных служебных взаимоотношений с коллегами. Вместе с тем на данном этапе сотрудник нередко сохраняет значительную часть прежних установок и профессиональных ориентиров. Продолжительность стадии приспособления варьируется от нескольких месяцев до одного года.

Стадия ассимиляции предполагает принятие сотрудником организационной среды, ее традиций, норм и системы ценностей, что сопровождается постепенной интеграцией работника в коллектив и деятельность организации в целом.

На стадии идентификации происходит полное соотнесение личных целей сотрудника с целями коллектива и организации. В зависимости от степени выраженности данного процесса выделяются три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Последняя категория образует кадровое «ядро» организации и характеризуется высоким уровнем ответственности, лояльности и приверженности служебным интересам.

В заключение, обобщая всю вышеизложенную информацию, можно охарактеризовать особенности, характерные для адаптации государственных гражданских служащих:

1. служебная деятельность государственных служащих осуществляется в условиях жестко выстроенной иерархической системы административных и межличностных взаимодействий;
2. цели и используемые средства деятельности характеризуются высокой степенью формализации и нормативной регламентации;
3. система материального вознаграждения на государственной службе имеет четко установленную шкалу и ориентирована на удовлетворение базовых потребностей служащих в разумных пределах;
4. результаты деятельности государственных органов, как правило, не поддаются прямой оценке через категории доходов, издержек и выручки либо отражаются в них лишь опосредованно;
5. внешняя среда функционирования государственных органов отличается отсутствием конкурентной среды в ее традиционном экономическом понимании;
6. для должностей государственной службы характерна ограниченная предметная компетенция, связанная с выполнением строго определенного круга служебных функций;
7. карьерное продвижение государственных служащих нередко носит несистемный и субъективный характер, особенно на высших уровнях управленческой иерархии;
8. процедуры отбора и назначения государственных служащих во многих случаях отличаются значительной долей субъективизма и недостаточной ориентацией на профессиональные критерии;
9. отсутствует либо недостаточно развит нормативно закрепленный механизм прохождения испытательного срока с последующим заключением служебного контракта на определенный или неопределенный срок;
10. нормативно-правовой статус государственных служащих предусматривает установление специальных ограничений служебной деятельности, одновременно обеспечивая предоставление особых социальных и правовых гарантий.

Все эти особенности должны быть учтены при составе системы адаптации. Таким образом, можно заключить, что подобная программа должна отвечать основной цели и функциям адаптационного процесса, как правило, направленным на оптимизацию факторов, которые будут способствовать комфортному, быстрому и эффективному внедрению нового сотрудника. Для обеспечения наиболее грамотного подхода, он должен быть выполнен комплексно, включая не только научно обоснованную базу, но и нормативное закрепление, а также активное участие федеральных и региональных органов власти в данном вопросе.

Литература:

1. Давлятова Я. С. Формирование комфортной психологической среды как фактор успешной адаптации государственных гражданских служащих // Вестник науки. 2024. № 11 (80). С. 11–18. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-komfortnoy-psihologicheskoy-sredy-kak-faktor-uspeshnoy-adaptatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 24.12.2025).
2. Емельянова О. Я., Шершень И. В., Кравец М. А. Организационное обеспечение профессиональной адаптации государственных гражданских служащих // РСЭУ. 2021. № 4 (55). С. 80–86. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-obespechenie-professionalnoy-adaptatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 24.12.2025).
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 356 с.
4. Рязанцева М. В., Гасникова К. А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12. С. 1–3. URL: web.snauka.ru/issues/2014/12/43149 (дата обращения: 24.12.2025).
5. Труханович Д. С. Адаптация кадров государственной гражданской службы: организационно-правовой анализ // Государственная служба. 2021. № 2 (130). С. 23–39. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-kadrov-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-organizatsionno-pravovoy-analiz (дата обращения: 24.12.2025).