This article examines the features of legal and regulatory frameworks governing personnel policy in local self-government bodies. The authors provide a detailed analysis of how current legislative norms influence the formation and management of personnel at the local level. Special attention is given to the most pressing issues related to recruitment, training, and effective utilization of staff.

Keywords: local self-government bodies, personnel policy in local self-government, municipal service, targeted training, talent pool.

Одним из ключевых аспектов управления на уровне муниципалитетов является формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава для органов местного самоуправления. Сегодня именно кадровая политика выходит на первый план, поскольку от профессионализма и опыта специалистов зависит качество решения вопросов, затрагивающих жизнь местного сообщества. Чем компетентнее сотрудники, тем эффективнее они способны справляться с задачами, которые стоят перед муниципальной властью.

Конституция Российской Федерации подчеркивает самостоятельность местного самоуправления. В статье 130 отмечается, что население решает вопросы местного значения самостоятельно, а реализуется эта деятельность через органы местного самоуправления. В статье 131 уточняется, что такая деятельность осуществляется в пределах муниципальных образований. Таким образом, органы местной власти являются частью системы публичной власти страны и выступают ее важным звеном, обеспечивающим управление на местах.

Исследователи Н. А. Гаургаева и О. А. Мухорьянова подчеркивают, что кадровая политика в муниципальном управлении рассматривается как особое направление деятельности, направленное на обеспечение местной власти квалифицированными специалистами, соответствующими целям и потребностям конкретного муниципального образования. По сути, её ключевая задача заключается в создании таких условий, при которых возможно формирование профессионального, компетентного и ответственного кадрового состава, способного эффективно выполнять долгосрочные программы и стратегические задачи территории.

Кадровая политика органов местного самоуправления в России опирается на разветвлённую систему нормативно-правовых документов. На вершине этой системы стоят Конституция Российской Федерации, федеральные законы и подзаконные акты — указы, распоряжения, постановления, приказы, а также методические рекомендации и различные инструктивные материалы.

Следующий уровень — региональный: здесь вопросы, связанные с кадровым обеспечением муниципалитетов, регулируются законами субъектов РФ и нормативными актами органов исполнительной власти региона.

Завершают структуру документы местного уровня — решения и распоряжения органов муниципального самоуправления, которые конкретизируют и адаптируют общие требования с учётом особенностей конкретного муниципального образования.

Правовое регулирование работы с кадрами в системе местного самоуправления опирается на целый комплекс нормативных документов. К ключевым относятся Конституция Российской Федерации, трудовое законодательство, Федеральный закон № 131-ФЗ, определяющий общие принципы организации местного самоуправления, и Федеральный закон № 25-ФЗ, посвящённый муниципальной службе. Дополняют их другие федеральные акты, региональные законы, а также уставы и нормативные документы муниципальных образований.

Эти нормы федерального уровня задают общие правила и требования, на основе которых выстраивается деятельность органов местного самоуправления. Благодаря им создаётся единая правовая основа, позволяющая муниципалитетам и субъектам РФ разрабатывать собственную кадровую политику с учётом специфики территории и потребностей местного сообщества.

Муниципальная служба в российском законодательстве определяется как особый вид профессиональной деятельности граждан. Согласно положениям Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ, такая деятельность ведётся на постоянной основе и осуществляется на специально установленных должностях муниципальной службы, которые занимают на основании трудового договора.

Тот же закон, в статье 16 (часть 1), устанавливает ряд требований, выполнение которых необходимо для поступления на муниципальную службу. К ним относятся:

— достижение гражданином совершеннолетия;

— владение русским языком как государственным;

— соответствие установленным квалификационным нормам для конкретной должности;

— отсутствие запретов и ограничений, препятствующих прохождению муниципальной службы.

Иными словами, претендент на муниципальную должность должен быть не только совершеннолетним и компетентным, но и обладать необходимым правовым статусом, позволяющим ему выполнять обязанности муниципального служащего.

Вопрос ограничений, из-за которых человеку могут отказать в поступлении на муниципальную службу, регулируется статьёй 13 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ. В ней перечислен ряд оснований, при наличии которых гражданин не может быть принят на такую должность. К ним относятся: признание человека полностью или частично недееспособным; наличие судимости или назначенного наказания, которое делает дальнейшее прохождение муниципальной службы невозможным; нежелание проходить процедуру получения доступа к сведениям, имеющим статус государственной или иной охраняемой тайны; заболевания, препятствующие исполнению служебных обязанностей; а также предоставление заведомо ложной информации и некоторые другие обстоятельства.

На уровне регионов вопросы кадровой политики регулируются через принятие законов субъектов Российской Федерации, которые определяют особенности муниципальной службы и устанавливают основные принципы работы с кадрами. Например, в Свердловской области действует Закон «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» от 29 октября 2007 года № 136-ОЗ. Кроме того, субъекты РФ разрабатывают типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, которые дополняют федеральное законодательство и уточняют его положения на местном уровне.

Значительную роль в формировании кадровой политики на местах играют также муниципальные правовые акты. К ним относятся:

1. Устав муниципального образования, а также правовые акты, принятые на местных референдумах или сходах граждан.
2. Нормативные и другие правовые акты, утверждаемые представительным органом муниципального образования.
3. Акты главы муниципального образования, включая постановления, распоряжения администрации и решения иных органов и должностных лиц, уполномоченных на это уставом муниципального образования.

Таким образом, система регулирования кадровой политики на региональном и муниципальном уровнях представляет собой сочетание федеральных норм, региональных законов и локальных правовых актов, обеспечивающих полноценное управление муниципальными кадрами.

Эффективность работы органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня профессионализма их кадров. Муниципальные служащие, руководители и специалисты должны соответствовать современным требованиям государственной кадровой политики. Они не только решают текущие задачи развития территории, но и играют ключевую роль в укреплении системы публичной власти и российской государственности в целом.

Исследования последних лет показывают, что профессиональная компетентность муниципальных работников постепенно растёт, а кадровый потенциал органов местного самоуправления улучшается. Тем не менее, использование современных кадровых технологий в исполнительных органах муниципалитетов остаётся ограниченным. Причинами этого являются устаревшие стереотипы кадровой политики и недостаточная подготовка специалистов кадровых служб.

Для муниципальных органов по-прежнему актуален поиск и внедрение эффективных методов формирования, накопления и развития кадрового потенциала, включая создание и использование резерва управленческих кадров. Сегодняшние нормативные процедуры развития персонала во многих случаях остаются формальными и ещё не превратились в действенный инструмент реализации муниципальной кадровой политики.

В современном государственном управлении наблюдается активное применение методов, направленных на повышение эффективности кадровой работы. Логичным шагом является перенос успешных практик и в органы местного самоуправления. Принципы клиентоцентричности создают основу для анализа состояния кадровой службы, разработки мероприятий по её улучшению и оценки их результативности. Такой подход учитывает интересы как внутренних клиентов HR-службы, так и внешних пользователей услуг органа местного управления.

Клиентоцентричность определяется как стратегия, при которой органы и организации осуществляют комплекс действий для выявления потребностей клиента и стремятся не только удовлетворить их, но и превзойти ожидания.

Внедрение клиентоцентричного подхода в муниципальные структуры способствует укреплению престижа службы, формированию культуры, ориентированной на конкретные результаты для клиента, а не только на формальное выполнение обязанностей. Кроме того, это повышает удовлетворённость сотрудников, их вовлечённость и мотивацию, создавая более эффективную и прозрачную систему управления персоналом.

Для обеспечения эффективного комплектования органов местного самоуправления квалифицированными кадрами одним из ключевых факторов является повышение уровня заработной платы сотрудников. При этом она должна как минимум соответствовать среднему уровню оплаты труда на рынке, чтобы муниципальная служба оставалась привлекательной для специалистов. Реализация этого направления требует комплексного подхода и внесения изменений в существующую систему муниципального управления. Важным дополнением к финансовой поддержке становится законодательное закрепление дополнительных социальных гарантий и мер поддержки для работников муниципальных органов.

Помимо материального стимулирования, значительную роль в повышении мотивации муниципальных служащих играют моральные поощрения. Эффективной практикой является внедрение системы присвоения почётных званий, отражающих профессиональные достижения и вклад сотрудника в работу администрации. Так, например, можно ввести звания «Почётный муниципальный служащий» или «Лучший молодой муниципальный служащий», которые будут отмечать наиболее значимые результаты труда и заслуги. Решение о присвоении званий может основываться на комплексной оценке деятельности, включая мнения коллег и руководства, а также анализ конкретных профессиональных достижений и вклада в развитие территории.

В итоге для укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления предлагается активнее привлекать молодых специалистов. Одним из возможных инструментов является внедрение практики заключения целевых договоров с образовательными учреждениями, предусматривающих последующее трудоустройство выпускников на муниципальной службе.

Литература:

1. Азарова М. И. Направления совершенствования кадрового обеспечения органов местного самоуправления / [Электронный ресурс] / URL: https://clc.li/OrcWj (дата обращения: 25.11.2025).
2. Гаургаева Н. А. Государственная кадровая политика на муниципальном уровне / Н. А. Гаургаева, О. А. Мухорьянова // Актуальные проблемы правоприменения и управления на современном этапе развития общества: сборник научных статей по материалам V Национальной заочной научно-практической конференции, Ставрополь, 21 декабря 2022 года. Ставрополь: ООО «Ставропольское издательство «Параграф», 2023. — С. 380–382.
3. Закон от 29.10.2007 № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» // Гарант. [Электронный ресурс] / URL: https://base.garant.ru/35151472/ (дата обращения: 25.11.2025).
4. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, 14.03.2020 № 1-ФКЗ, 4.10.2022 г. № 8-ФКЗ). // Гарант. / [Электронный ресурс] / URL: https://base.garant.ru/10103000/ (дата обращения: 25.11.2025).
5. Костенко А. А. Пути совершенствования кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления / А. А. Костенко. // Молодой ученый. — 2023. — № 45 (492). — С. 160–163.
6. Ромаскевич И. А. Развитие кадрового потенциала как актуальный вопрос функционирования органов местного самоуправления / И. А. Ромаскевич // Студенческий научный форум 2022: сборник статей V Международной научно-практической конференции, Пенза, 07 ноября 2022 года. — Пенза: Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г. Ю.), 2022. — С. 327–330.
7. Синепупова О. С. Особенности кадровой политики на муниципальной службе и ее правовое регулирование / О. С. Синепупова, М. О. Воронина // Наука и Образование. — 2021. — Т. 4, № 1.