Связь лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Психология

Опубликовано в Молодой учёный №10 (57) октябрь 2013 г.

Дата публикации: 05.10.2013

Статья просмотрена: 622 раза

Библиографическое описание:

Матофонова Ю. И. Связь лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 485-488. — URL https://moluch.ru/archive/57/7873/ (дата обращения: 11.12.2018).

Многими авторами в области организационной психологии описывается существование противоречия организационных и личностных целей, в частности, противоречия автономии и взаимозависимости организационных единиц. Также следует отметить, что зарубежные и отечественные организационные психологи говорят о необходимости введения, поддержания и управления организационной культурой компании как инструмента регуляции поведения персонала [1,2,3,4].

Однако, само по себе наличие организационной культуры в компании не означает, что руководство может посредством её использования управлять поведением сотрудников и снимать противоречие организационных и личностных целей.

Важнейшее значение на пути выстраивания отлаженной системы управления персоналом принадлежит феномену организационной лояльности. Его изучению с каждым годом посвящается всё большее количество научных работ [5, 6–8, 9].

Однако, несмотря на столь высокий интерес отечественных организационных психологов к данной проблеме на сегодняшний день ещё недостаточно научно подтверждённых данных влияния лояльности на поведение сотрудников, их установки. При этом, наряду с увеличением исследовательской деятельности в этом направлении, отмечается и рост количества научно-популярных статей, опасность которых скрывается в абсолютизирующем оптимистичном рассмотрении данного феномена без подкрепления подобных утверждений статистически значимыми данными.

В целом отмечается, что сотрудники, лояльные к организации, принимают корпоративные ценности и цели (организационную культуру), прилагают максимальные усилия в интересах данной организации [6–8].

Это послужило основой для нашей исследовательской работы, в соответствии с которой нами сформулирована гипотеза:

-          сотрудники, лояльные к организации, характеризуются высокой мотивацией достижения.

Таким образом, целью нашего исследования является изучение связи лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения.

В соответствии с целью и гипотезами были поставлены следующие задачи:

-          исследовать лояльность сотрудников к организации;

-          исследовать мотивацию достижения сотрудников;

-          определить наличие связи между лояльностью сотрудников к организации и уровнем мотивации достижения;

Объект исследования — сотрудники организации.

Предмет исследования — связь лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения.

Для решения поставленных задач нами были выбраны следующие методики:

-          опросник организационной лояльности (OCQ) Л. Портера в адаптации В. И. Доминяка;

-          опросник «Потребность в достижениях» Ю. М. Орлова.

Описание выборки исследования

В нашем исследовании общее количество респондентов составило 52 человека. Из них 16 женщин (31 %) и 36 мужчин (69 %). Это сотрудники организации, занимающейся продажей, обслуживанием и ремонтом автомобилей в городе Красноярск. В исследовании приняли участие сотрудники следующих структурных подразделений организации:

-          администрация;

-          отдел продаж;

-          сервисная служба;

-          клиентская служба.

Выборку составили все сотрудники, работающие в данной организации. Их можно отнести к трём категориям по уровню занимаемой должности и управленческой ответственности:

-          рядовые сотрудники;

-          менеджеры среднего звена;

-          топ-менеджеры (в том числе, генеральный директор организации).

Анализ результатов исследования

Рассмотрим особенности лояльности сотрудников исследуемой организации, основываясь на данных, полученных по методике «Опросник организационной лояльности» Л. Портера в адаптации В. И. Доминяка.

На основе результатов респондентов по данной методике нам необходимо было выявить сотрудников, лояльных к организации, а так же нелояльных сотрудников, определить их количество.

Опираясь на нормативные показатели организационной лояльности, рассчитанные для российской выборки, мы выявили лояльных и нелояльных к организации сотрудников. Данные об их количестве и процентном соотношении представлены в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение лояльных и нелояльных сотрудников по выборке

Количество сотрудников,

 

человек

% выборки

Лояльные сотрудники

36

69 %

Нелояльные сотрудники

16

31 %

Как видно из таблицы 1, среди респондентов превалируют лояльные к организации сотрудники.

Поскольку в задачи нашего исследования входило сопоставление результатов между различными категориями сотрудников по уровню управленческой ответственности, нами были отдельно проанализированы данные рядовых сотрудников, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров. Инструментарий адаптированной методики OCQ позволяет оценить лояльность сотрудников внутри каждой из этих подгрупп, сопоставляя их с нормативными данными по соответствующим категориям работников организации.

Таким образом, нам удалось выявить лояльных и нелояльных сотрудников в пределах каждой подгруппы (среди рядовых сотрудников, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров). Эти данные отражены в таблице 2.

Таблица 2

Соотношение лояльных и нелояльных сотрудников в подгруппах

Категории сотрудников по уровню управленческой ответственности

 

Рядовые сотрудники

Менеджеры среднего звена

Топ-менеджеры

 

Количество

% выборки

Количество

% выборки

Количество

% выборки

Лояльные сотрудники

18

58 %

8

73 %

6

60 %

Нелояльные сотрудники

13

42 %

3

27 %

4

40 %

Из таблицы 2 видно, что максимальная доля лояльных сотрудников в подгруппе принадлежит уровню среднего менеджмента (73 % от их количества). На втором месте по процентному соотношению лояльных сотрудников находятся топ-менеджеры (60 %). При этом доля лояльных сотрудников среди линейного персонала несколько ниже — 58 % в подгруппе.

Рассмотрим особенности мотивации достижения сотрудников организации, используя данные, полученные по методике «Шкала потребности в достижениях» Ю. М. Орлова (Таблица 3)

Таблица 3

Распределение частот встречаемости признака по результатам методики «Потребность в достижении»

Уровень мотивации достижения

 

Низкий

Средний

Высокий

 

1*

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Количество сотрудников

1

2

7

10

8

7

8

6

2

1

Итого, (%)

10 (19 %)

33 (63 %)

9 (18 %)

*Баллы в стенах

Далее проанализируем данные по методике «Потребность в достижении» внутри каждой подгруппы респондентов.

Таблица 4

Распределение частот по подгруппам сотрудников

Уровень мотивации достижения

 

Низкий

Средний

Высокий

Рядовые сотрудники

6 (19 %)

23 (74 %)

2 (7 %)

Менеджеры среднего звена

3 (27 %)

3 (27 %)

5 (46 %)

Топ-менеджеры

1 (10 %)

7 (70 %)

2 (20 %)

Как видно из таблицы 4, в сравнении с данными рядовых сотрудников, высокая потребность в достижении среди топ-менеджеров встречается чаще. В сравнении с данными менеджеров среднего звена, среди топ-менеджеров преобладают люди со средней потребностью в достижении (70 % в подгруппе). Среди менеджеров среднего звена большее количество человек демонстрируют высокую потребность в достижении (46 %). Эти данные представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Процентное распределение частот по уровню потребности достижения в подгруппах

Из рисунка 1, при этом, видно, что подгруппа рядовых сотрудников характеризуется самым большим процентным соотношением среднего уровня потребности в достижении и самым меньшим по высокому уровню потребности в достижении.

Для анализа связи лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения нами был проведён корреляционный анализ этих показателей по выборке в целом (N=52). В результате была обнаружена сильная положительная корреляционная связь между лояльностью и уровнем мотивации достижения (r=0,727, p≤0,001).

Поскольку выборка состоит из трёх подгрупп сотрудников в зависимости от уровня занимаемой должности, и результаты подгрупп по методикам «Опросник организационной лояльности» и «Потребность в достижении» отличаются друг от друга, как было показано выше в ходе анализа данных, нами был проведён корреляционный анализ показателей внутри подгрупп.

В подгруппе рядовых сотрудников (N=31), нами были получены следующие показатели связи лояльности к организации и мотивации достижения: (r=0,68, p≤0,001), что свидетельствует о статистически достоверной умеренной положительной корреляции между обозначенными показателями среди сотрудников линейного персонала.

Следуя далее логике нашего анализа, мы рассматриваем данные менеджеров среднего звена (N=11). Корреляционный анализ интересующих нас показателей установил их сильную взаимосвязь (r=0,81), при p≤0,01. Для подгруппы топ-менеджеров (N=10) был выявлен высокий коэффициент корреляции (r=0,79), при p≤0,01.

Выводы

В результате проведённого нами исследования удалось дифференцировать выборку по параметру лояльности к организации и отметить характерные особенности распределения признака лояльности по подгруппам респондентов.

Мы проанализировали распределение частот мотивации достижения по подгруппам, выявили отличия респондентов в подгруппах по данному признаку.

Нами была установлена статистически значимая сильная положительная связь между лояльностью сотрудников к организации и мотивацией достижения. Она зафиксирована как по всей выборке в целом, так и по подгруппам испытуемых. Причём наиболее сильная связь данных характеристик представлена среди менеджеров среднего звена и лишь затем у топ-менеджеров организации.

Литература:

1.                          Аксакова Н. В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. — 2009. — № 13 (215). — С. 53–56

2.                          Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 1998. — 257 с.

3.                          Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 1995. — 416 с.

4.                          Грошев И. В. Организационная культура. — М.:Юнити-Дана, 2004. — 228с.

5.                          Гулевич О. А. Оценка справедливости управленческих решений как фактор организационной идентификации // Вопросы психологии. — 2011. — № 2. — С. 121–128.

6.                          Доминяк В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организаций. // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. — СПб: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2001, c.31–32.

7.                          Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А. А. Крылова. — СПб.: Изд-во СПб университета, 2000, c.211–213.

8.                          Доминяк В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, № 1, c. 107–111.

9.                          Иодко А. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора // Управление персоналом. — 2011. — № 8 (258). — С. 50–53

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, менеджер среднего звена, мотивация достижения, организационная лояльность, OCQ, лояльность сотрудников, данные, уровень мотивации достижения, выборка, управленческая ответственность.


Похожие статьи

Модели лояльности сотрудника | Статья в журнале...

Добросовестность сотрудника как индикатор лояльности. Связь лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения.

Исследование лояльности персонала к компании на основе...

Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников

среднее профессиональное. 0. высшее.

вклад в общие достижения. 12. самостоятельность и ответственность.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

...мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, стимулирование сотрудников, персонал.

И в наше время каждый руководитель организации старается максимально использовать все ее ресурсы для достижения высокой...

Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании...

Чувство гордости за достижения компании

Основные термины (генерируются автоматически): уровень лояльности, компания, сотрудник, лояльность, лояльность персонала, работник, сторона руководства, лояльность сотрудников, лояльное поведение, уровень.

Сравнительный анализ уровней лояльности сотрудников...

Лояльность на уровне идентичности часто бывает характерна для сотрудников малых предприятий – в том случае, если обеспечивается должный уровень их мотивации [3, с. 9].

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и руководителя организации.

Данное условие обозначает, что сотруднику ставятся цели, при достижении которых он не сталкивается с внешними факторами, не позволяющими данные...

Опыт управления качеством в зарубежных странах и его...

В американских компаниях менеджеры высшего звена назначаются как извне, так и из действующих сотрудников.

Лояльность. Как относятся к компании сотрудники? Лояльно — 76 %.

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике...

Эффективная мотивация персонала. Автор: Крячко Кира Сергеевна. Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием.

требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники...

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале...

Одним из вариантов оценки уровня качества мотивации персонала является опрос, который может

Но разве будет когда-нибудь полностью удовлетворён человек, получающий среднюю по своей

А для этого информация, касающаяся работы отдельных сотрудников, отделов и...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Модели лояльности сотрудника | Статья в журнале...

Добросовестность сотрудника как индикатор лояльности. Связь лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения.

Исследование лояльности персонала к компании на основе...

Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников

среднее профессиональное. 0. высшее.

вклад в общие достижения. 12. самостоятельность и ответственность.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

...мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, стимулирование сотрудников, персонал.

И в наше время каждый руководитель организации старается максимально использовать все ее ресурсы для достижения высокой...

Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании...

Чувство гордости за достижения компании

Основные термины (генерируются автоматически): уровень лояльности, компания, сотрудник, лояльность, лояльность персонала, работник, сторона руководства, лояльность сотрудников, лояльное поведение, уровень.

Сравнительный анализ уровней лояльности сотрудников...

Лояльность на уровне идентичности часто бывает характерна для сотрудников малых предприятий – в том случае, если обеспечивается должный уровень их мотивации [3, с. 9].

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и руководителя организации.

Данное условие обозначает, что сотруднику ставятся цели, при достижении которых он не сталкивается с внешними факторами, не позволяющими данные...

Опыт управления качеством в зарубежных странах и его...

В американских компаниях менеджеры высшего звена назначаются как извне, так и из действующих сотрудников.

Лояльность. Как относятся к компании сотрудники? Лояльно — 76 %.

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике...

Эффективная мотивация персонала. Автор: Крячко Кира Сергеевна. Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием.

требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники...

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале...

Одним из вариантов оценки уровня качества мотивации персонала является опрос, который может

Но разве будет когда-нибудь полностью удовлетворён человек, получающий среднюю по своей

А для этого информация, касающаяся работы отдельных сотрудников, отделов и...

Задать вопрос