Библиографическое описание:

Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В. Л. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 595-599.

 

Структурирован и описан метод типологической модели мотивации В. И. Герчикова. Приведен практический опыт использования данной модели.

Ключевые слова: мотивация, типологическая модель мотивации В. И. Герчикова, базовая модель трудовой мотивации, типы мотивации.

 

Главная задача менеджеров — максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками компании. На этом этапе реализации идеи компания сталкивается с важнейшим аспектом управления — мотивацией. На сегодняшний день эффективность действующей системы мотивации является слабым звеном большинства российских предприятий. Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматриваются в литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. [2]

На сегодняшний день разработано большое количество методов, способов, принципов, подходов к мотивации персонала, при этом не существует универсальных, применимых к любой отрасли и организации подходов и методов. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах деятельности.

Модель В. И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий.

Типологическая модель В. И. Герчикова имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

  1. Она основана на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах человека, а не на меняющихся от обеда к ужину потребностях.
  2. Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач.

Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения (рис.1).

http://www.delfy.biz/files/images/tmg.gif

Рис. 1. Базовая модель трудовой мотивации

 

На основе данной модели выделяют следующие особенности связи мотивации и трудового поведения:

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет. [3]

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. [1]

 

Таблица 1

Типы мотивации

Тип

Характеристика

Инструментальный тип.

Сама работа не является для такого работника значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Профессиональный тип.

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Патриотический тип.

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела.

Хозяйский тип.

Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу.

Избегательный тип.

Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

 

Ведущий эксперт компании по типологической модели мотивации Алексей Ребров на сегодняшний день является единственным специалистом, занимающимся развитием идей и методов, разработанных профессором В. И. Герчиковым, а не только их эксплуатацией. По данным Российской государственной библиотеки им. В. И. Ленина, диссертация А. В. Реброва «Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда» в 2011 году вошла в число самых востребованных работ диссертационного зала. Алексей Ребров является автором пяти публикаций по практическому использованию типологической модели В. И. Герчикова, в том числе и монографии «Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией».

На основе данной теории было решено провести исследование лояльности персонала к компании ТС «Пятерочка» г. Оренбург. Для этого была разработана анкета в соответствии с данной методикой.

В результате были получены следующие ответы респондентов, представленный в таблице 2.

 

Таблица 2

Результаты анкетирования трех торговых точек ТС «Пятерочка»

Критерий

Вариант ответа

Число респондентов, в %

Ваш возраст:

15–23

67

23–30

23

30–40

0

Образование:

среднее профессиональное

0

высшее

23

получение одного из видов образования

67

Должность:

консультант

0

продавец-консультант

67

старший продавец консультант

23

Стаж работы:

< 1 года

0

1–3 года

100

3–5 лет

0

Желание сменить работу:

да, часто

0

иногда

23

нет

67

Неудовлетворяющие Вас условия труда:

неудовлетворительная заработная плата

32

система наказаний и правил

0

отсутствие продвижения

12

системы контроля деятельности

0

методы управления в общем

32

отсутствие обучения

0

отсутствие корпоративных мероприятий

12

неудобный режим работы

12

отсутствие социальных благ

0

Ваше отношение к руководству:

руководство злоупотребляет своим положением

 

0

уважительное

100

руководство оказывает помощь

0

несправедливое отношение

0

демократичное

0

жесткое руководство

0

адекватное

0

лояльное, предоставляющее много свободы

0

Факторы, в наибольшей степени определяющие Вашу мотивацию:

величина заработной платы

35

творческий характер работы

11

вклад в общие достижения

12

самостоятельность и ответственность

12

наличие стабильности

30

низкая ответственность, самостоятельность и активность

0

Форма стимулирования, оказывающая на Вас значительное влияние:

штрафы и наказания

0

повышение заработной платы

74

грамоты, почетные знаки

13

социальные условия

0

условия работы

13

Справедливо ли оценивается Ваш труд:

да

67

нет

23

Причины предоставления не удовлетворительного качества услуг

отсутствие четких инструкций и нормативов

0

невнимательность и рассеянность сотрудников

23

несоответствующее качество средств и оборудования

0

неправильная система контроля качества

34

отсутствие каких-либо условий труда

43

 

Таким образом, можно отметить, что, в целом, среди опрошенных работников компании наблюдается высокая степень лояльности. Все они работают больше года в компании, и большинство не задумывается о смене места работы, вполне удовлетворены справедливостью оценки их труда. Несмотря на наличие неудовлетворяющих факторов таких, как низкая заработная плата, управление в коллективе, отсутствие корпоративных мероприятий, работники проявляют уважение к руководству. В результате исследования были выявлены основные методы мотивации работников: повышение заработной платы, награждение почетными грамотами, улучшение условий труда. Кроме того, определены причины предоставления неудовлетворительного качества услуг: отсутствие каких-либо условий труда, неправильная система контроля, невнимательность и рассеянность сотрудников. Следовательно, определены основные направления деятельности менеджеров компании, верное движение по которым повысит эффективность организации.

 

Литература:

 

  1.      Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учеб. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.
  2.      Петрова, Т. П. Методические основы исследования мотивационного профиля компании / Т. П. Петрова // Вестник Чувашского университета. 2013. № 1. С. 307–310.
  3.      Типологическая модель мотивации В. И. Герчикова. — Электронный доступ: http://www.econfin.ru/archives/8907.
Основные термины (генерируются автоматически): мотивации персонала, мотивации работников, мотивации и трудового поведения, типологической модели мотивации, «Влияние структуры мотивации, системы мотивации, Проблемы мотивации персонала, мотивации российских работников, инструмент мотивации персонала, системы мотивации персонала, формирования мотивации персонала, особенностей мотивации работников, модель трудовой мотивации, осей — мотивации и трудового, действующей системы мотивации, структуры мотивации работника, и один тип мотивации, технологий и методов мотивации, структуры мотивации работников, теории мотивации к современности.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос