Библиографическое описание:

Скаченко О. М., Силаева К. Р. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности разных категорий работников на примере ОАО «Комплекс» г. Находка // Молодой ученый. — 2016. — №9.4. — С. 65-67.



Для современной России вновь становится актуальной в связи со сложной экономической ситуацией проблема мотивации персонала. Даже в условиях кризиса основной задачей для организации остается сохранение или повышение качества продукции при сокращении издержек. При грамотном использовании методов мотивации персонала и знании мотивационного профиля своих сотрудников можно выполнить эту задачу.

Ключевые слова: кадровые процессы, мотивация персонала, стимулирование, мотивационный профиль.

Организации любых сфер деятельности и форм собственности вынуждены время от времени проводить мероприятия по стимулированию труда и мотивации своего персонала. Сегодня в связи с экономической ситуацией в стране данная проблема вновь стала актуальной. В условиях кризиса основной задачей организаций становится снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг. Как правило, для достижения этой цели организации в большинстве случаев используют такую кадровую технологию, как нематериальная мотивация персонала, которое позволяет воздействовать на персонал предприятия с меньшим количеством издержек [4,с.88].

Сущность мотивации в том, персонал фирмы работу в с делегированными правами и сообразуясь с управленческими решениями [2]. Для построения качественной и эффективной системы мотивации необходимо изучение мотивационного профиля всех сотрудников организации, необходимо выявить основные стимулы и мотивы персонала.Выявив основные потребности человека, побуждающие его к труду, профессиональной деятельности, и удовлетворив их, получим высокую удовлетворенность работой и, как следствие, высокий уровень лояльности и мотивации [6]. Если выбор системы мотивации сделан то руководитель возможность координировать многих людей сообща реализовывать возможности группы Для изучения мотивационного профиля, исследователями составлено множество , опросников.

Нами проведено изучение мотивационного профиля сотрудников компаний ОАО «Комплекс» на примеремотивационных профилей 5 сотрудников бухгалтерского отдела и 20 сотрудников, работающих на земельно-ройных машинах (ЗРМ). В качестве методики исследования, использовался опросник Ш.Ричи и П.Мартина. Он был разработан апробирован специально того, чтобы факторы мотивации, высоко оцениваются а также факторы, которым придает мало , как потенциальным удовлетворения выполняемой В х݀о݀д݀е о݀б݀р݀а݀б݀о݀т݀к݀и, п݀о݀л݀у݀ч݀е݀н݀н݀ы݀е д݀а݀н݀н݀ы݀е б݀ы݀л݀и у݀с݀р݀е݀д݀н݀е݀н݀ы݀, ч݀т݀о п݀о݀з݀в݀о݀л݀и݀л݀о с݀о݀с݀т݀а݀в݀и݀т݀ь мотивационный п݀р݀о݀ф݀и݀л݀ь каждой группы сотрудников. Важной информацией для анализа результатов прохождение опроса является то, что все сотрудники ЗРМ имеют среднее и техническое образование, а сотрудники, работающие в бухгалтерском отделе, имеют высшее образование.

Основным мотивационным фактором для первой категории работников (ЗРМ) является - потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.По результатам исследования бухгалтерии так же можно утверждать, что такой фактор как вознаграждение имеет одну из ключевых позиций в данном мотивационном профиле. Это 21% от всех утверждений.

Высокое значение фактора «вознаграждение» показывает, что главным мотивом, движущей силой работников являются деньги. Руководителю необходимо отдавать себе отчет в том, что те сотрудники, которые придают наивысшее значение именно этому фактору, наверняка очень нуждаются в деньгах. И иногда они могут сделать за деньги «все что угодно». Можно предположить, что сотрудники с подобными результатами тестирования склонны к нарушениям норм поведения. Помимо этого, действия руководства (политика в области поощрительных выплатах) для таких сотрудников воспринимаются как угроза их дополнительному заработку [5].

Мотивация работников, имеющих высокие показатели потребности в деньгах, с одной стороны, проста: если существует возможность больше заработать, прилагая больше усилий, то работники будут высоко мотивированными и удовлетворенными работой. С другой стороны, мотивация при помощи денег сопряжена с такими трудностями, как потеря управленческого контроля, определение справедливого уровня вознаграждения и др. Прежде чем мотивировать таких работников, нужно убедиться в их компетентности [1].

Самым незначительным фактором для работников ЗРМ является – самосовершенствование. Это показатель желания независимости и развития. Возможно, это связано с тем, что у данной категории сотрудников преобладает ручной труд, а не интеллектуальный. Им проще быть зависимыми и следовать инструкциям руководителя, нежели развиваться, расти дальше по карьерной лестнице.

Для работников же бухгалтерского отдела главенствующую роль играет рост и развитие личности. Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с позиций независимости. Персональный рост подталкивает их к самостоятельности, которая в своем крайнем выражении может превращаться в желание ни от кого не зависеть. Мотивация работников с такими стремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации [6].

Как отмечают авторы опросника Ш. Ричи и П. Мартин, само обсуждение этой проблемы со своим работником может играть мотивирующую роль, так как покажет ему, что руководитель понимает его потребности и стремится удовлетворить их.

С целью мотивации, таких работников следует периодически направлять на обучающие курсы, семинары для повышения навыков и знаний, привлекать к обучению персонала, к выполнению заданий, требующих саморазвития. Этот фактор характерен для работников занятых интеллектуальным трудом.

ОАО «Комплекс» большое предприятие, дающее рабочие места разным категориям сотрудников. В зависимости от должности, занимаемой на предприятии, нужна и соответвующая система мотивации и стимулирования труда. Опросив сотрудников бухгалтерского отдела и сотрудников ЗРМ можно увидеть четко выстроеную линию мотивационного профиля. Для обеих исследуемых групп основополагающим является материальное стимулирование труда. Управление мотивацией, заключающейся в деньгах, — это акт балансирования между потребностями персонала в деньгах и потребностями бизнеса в защите.

На основе исследования мотивационного профиля персонала ОАО «Комплекс» можно сделать вывод о том, что персонал с разными потребностями трубует свой, особенный подход к системе мотивации и стимулирования труда. Что хорошо для одних, совершенно не нужно другим. Основные показатели двух категорий работников очень разнятся, что говорит о зависимости мотиваторов от образования, рода деятельности, возвраста и др.Проведенное исследование позволяет сделать вывод:

  1. Главным мотивационным фактором в настоящее время для обеих категорий сотрудников является – вознаграждение;
  2. Самосовершенствование, как фактор, для обеих категорий является противоположным;
  3. Многие показатели групп разные, что позволяет сделать вывод о том, что руководство должно разрабатывать системы стимулирования труда для каждой из категорий сотрудников.

Результаты анализа данного опыта показывают, что в условиях кризиса у основной части персонала ОАО «Комплекс», основным мотиватором являются деньги. В ч݀а݀с݀т݀н݀о݀с݀т݀и у сотрудников ЗРМ этот мотив составляет 21%.В с݀в݀е݀т݀е п݀о݀л݀у݀ч݀е݀н݀н݀ы݀х р݀е݀з݀у݀л݀ь݀т݀а݀т݀о݀в݀, в к݀а݀ч݀е݀с݀т݀в݀е г݀л݀а݀в݀н݀о݀й р݀е݀к݀о݀м݀е݀н݀д݀а݀ц݀и݀и для руководителя м݀о݀ж݀н݀о у݀к݀а݀з݀а݀т݀ь поиск и развитие новых побудительных мотивов у персонала. Но стоит помнить, что для каждой категории сотрудников мотивы будут свои.

Литература:

  1. Варданян И.С. аспекты мотивации Учебное пособие. СПб.: Изд-во 2010. — с.
  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2014. – VIII. 483 с.
  3. Лайкер Дж. Мотивация: уроки для других компаний/ Дж. Лайкер – М.: Альпина Паблишер, 2011. 216 с.
  4. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др. / Под общ.ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
  5. Царева Н.А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае/Н.А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12-10. – С. 2261-2264.
  6. Ричи. Ш.К. Управление мотивацие учебник для студ. вузов: пер. с англ. / Ш.К. Милл, П.Р. Мартин – 3-е изд.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.– 535 с.– (Зарубежный учебник).
Основные термины (генерируются автоматически): мотивационного профиля, мотивации персонала, сотрудников бухгалтерского отдела, изучение мотивационного профиля, кризиса основной задачей, условиях кризиса основной, системы мотивации, стимулирования труда, проблема мотивации персонала, методов мотивации персонала, категорий работников, мотивационного профиля сотрудников, Мотивация работников, сотрудников ЗРМ, категории сотрудников, мотивация персонала, категорий сотрудников, эффективной системы мотивации, выбор системы мотивации, Система мотивации.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос