В данной работе описываются отдельные судебные дела по разрешению споров, связанных с прохождением аттестации государственными служащими в России и отдельных зарубежных странах, исследуется практика спорных ситуаций при аттестации государственных служащих в судах России и зарубежных стран.
Ключевые слова: государственный служащий, аттестация, судебный спор.
При анализе судебной практики по судебным спорам при аттестации государственных служащих иностранных государств были рассмотрены примеры полиции Франции, Великобритании и США. По результатам аттестации государственного служащего, которая проводится один раз в три года, он должен соответствовать занимаемой должности. Качество выполняемой сотрудником работы оценивается по системе, которая состоит из баллов. Франция входит в число стран, где для того, чтобы получить должность в государственном аппарате, необходимо пройти конкурсный отбор. Это правило распространяется и на службу в полиции.
В процессе найма на работу в органы государственной власти Франции, действует принцип равного доступа всех граждан страны, также не допускается дискриминация по половому признаку. Также в случае, если политические взгляды кандидата не подходят к должности, на которую он претендует (например, его критика политики правительства) он может быть отклонен от дальнейшего прохождения службы. Следует отметить, что в данном случае можно наблюдать сходство с требованиями, которые предъявляются к претендентам на получение должности в государственном аппарате Великобритании.
При анализе мнений европейских ученых можно сделать вывод о том, что аттестация преследует следующие цели:
в соответствии с квалификацией каждого сотрудника, должно осуществляться использование кадрового состава и всего персонала в целом;
в рамках осуществления профессиональной подготовки сотрудников важно обеспечить соответствие между общими и специальными знаниями;
для того чтобы стимулировать и мотивировать сотрудников, которые участвуют в реализации государственных функций, необходимо обеспечить их продуктивной и целенаправленной деятельностью;
проведение тщательного отбора и оценка профессионализма и личностных качеств кандидатов для прохождения службы;
государственная служба имеют равный доступ к службе, независимо от пола, национальности, религиозных убеждений и других факторов, которые влияют на их социальное положение.
Каждый год американские государственные служащие проходят аттестацию. Каждый сотрудник должен знать требования, предъявляемые к его должности. В зависимости от результатов его деятельности, можно принять решение о переподготовке, повышении квалификации, награждении, понижении в должности или переводе на другую должность.
Исследуем отдельные решения суда по спорам аттестации государственных служащих на примерах из практики.
В Апелляционном определении Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 30.03.2022 N 33–702/2022 по делу N 2–3040/2021 [11], требования: отмена решения о несоответствии замещаемой должности государственной гражданской службы. С исковым заявлением о восстановлении на работе истец не обращался, и в рамках такого спора он не просил признать незаконным решение аттестационной комиссии. Решение: отказано. В ходе открытого судебного заседания, проведенного по представлению судьи Шомахова Р. Х., было рассмотрено гражданское дело, возбужденное М. к министерству о признании незаконным и отмене решения комиссии по вопросам личных служебных споров, в котором говорилось о возложении обязанности устранить нарушения, путем отмены результатов аттестации.
В апелляционной жалобе выражается несогласие с выводами суда о том, что Комиссией по индивидуальным служебным спорам от 02 апреля 2021 года было принято незаконное и необоснованное решение об отказе М. в рассмотрении его заявления, мотивированное тем, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, подведомственно только судам, а М., обращаясь в комиссию, о восстановлении на работе не просил. В соответствии с точкой зрения автора жалобы, когда истец М. обратился в Комиссию по индивидуальным спорам с просьбой о признании результатов аттестации не соответствующими действительности, он выразил свое несогласие с расторгнутым контрактом и оспаривал свое увольнение. Как следует из материалов дела и в исковом заявлении, которое было написано в соответствии с требованиями закона и подтверждено материалами дела, приказом Министерства промышленности, энергетики и торговли КБР от 20 января 2021 года N 8-л/с истец М. был уволен с государственной гражданской службы по причине несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, которая была подтверждена результатами аттестации. Несоответствие должности, занимаемой сотрудником (гражданским служащим), может быть выявлено аттестационной комиссией, но окончательное решение о прекращении трудовых отношений с работником принимает работодатель (представитель нанимателя). Однако, если речь идет о спорах об увольнении, то необходимо обращаться только в суд (статьи 382, 391 Трудового Кодекса РФ). Поскольку с исковым заявлением о восстановлении на работе М. в министерство не обращался и в рамках такого спора он не просил признать незаконным решение аттестационной комиссии Министерства промышленности, энергетики и торговли КБР от 25 декабря 2020 года, решение суда подлежит отмене в полном объеме с принятием нового — об отказе в удовлетворении исковых требований М., основываясь на данном факте, Судебная коллегия отказала.
Наиболее распространены случаи, когда аттестационная комиссия не смогла выявить недостатки в квалификационных навыках сотрудника, суды отменяли результаты данной аттестации. Вместе с тем суды признавали незаконным решение аттестационной комиссии, которая была создана с нарушениями [1, c.475].
Рассмотрим пример из судебной практики. Аттестационная комиссия не доказала недостаточное соответствие квалификации у чиновника. Комиссия не представила конкретные результаты труда, которые послужили основанием для такого вывода. Первый КСОЮ в Определении от 27 июня 2022 г. по делу № 88–13624/2022 [6] счел решение комиссии незаконным. Во время аттестации, согласно правилам, должны быть рассмотрены такие показатели деятельности сотрудника как его участие в работе подразделения, сложность и результативность выполняемой работы и так далее, а также отзыв руководителя. Не было отражено в аттестационном листе и протоколе, выполнила ли комиссия данные условия [2, c.380].
Приведем следующий пример из судебной практики. Так в Определении Третьего КСОЮ от 20.04.2022 № 88–5364/2022 суд также пришел к аналогичному выводу [7]. Рассмотрим подробнее. В Апелляционном определении Ярославского областного суда от 1 марта 2021 г. по делу № 33–1377/2021 было принято решение об отмене решения аттестационной комиссии, так обоснование в протоколе отличалось от положительных заключений по итогам аттестации лишь частицей «не» [8]. Даже вопросы, которые были заданы государственному служащему и ответы на них не были включены в аттестационный лист. После того как были получены результаты аттестации, контракт с госслужащим был расторгнут. Согласно заявлению сотрудника, увольнение было незаконным. Принятие решения аттестационной комиссией не было мотивировано. Обоснование в ее протоколе отличалось от положительных заключений по итогам аттестации только частицей «не», которая была характерна для положительных заключений, которые были получены по результатам аттестации [3, c.28].
С помощью документов, представленных на аттестацию, невозможно установить, какие именно данные послужили основанием для вывода комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности. У него отсутствуют недостатки как в его профессиональных, так и личностных качествах, что требует обсуждения при аттестации. На вопросы, которые были заданы чиновнику в кратком виде, ответы не включались в аттестационный лист.
Приведем следующий пример из судебной практики. Рассмотрим Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 31.01.2022 № 88–1070/2022 [9]. Согласно аттестационному листу государственного гражданского служащего Российской Федерации К. не прошел квалификационный отбор и не соответствует занимаемой должности государственной гражданской службы, что было зафиксировано в решении аттестационной комиссии. Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, указав на нарушение процедуры проведения аттестации. Так как в аттестационном листе государственного гражданского служащего не содержится информации о профессиональной деятельности истца, это может свидетельствовать о недостаточной оценке его служебной деятельности.
Выполняемая им профессиональная служебная деятельность, ее эффективность и результативность, показатели работы не обсуждались, участие истца в решении (разработке) вопросов (документов), направленных на реализацию задач, стоящих перед соответствующим подразделением, не исследовалась, в связи с чем полагал невозможным установить, по каким основаниям истец признан не соответствующим занимаемой должности, пришел к выводу о незаконности принятого аттестационной комиссией решения о признании К. не соответствующим замещаемой должности [4, c.15].
Суд отказал в удовлетворении требований нанимателя, который утверждал о том, что достаточно будет представить к материалам аттестации заключение руководителя с оценкой деятельности сотрудника. Необходимо доказать, что комиссия была ознакомлена с данным документом. Отметим, что в отзыве руководитель указал на соответствие сотрудника занимаемой должности.
Рассмотрим еще один пример из судебной практики — Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.04.2022 № 88–5364/2022, в котором аттестационную комиссию сформировали с нарушениями [10]. Истец считает, что увольнение было незаконным в силу тех причин, которые были указаны им в исковом заявлении. Он не был ознакомлен с актом о понижении его в должности, и отзыв, который он получил 23 апреля 2020 года, не был подписан его непосредственным руководителем и не имел даты, а также комментариев к нему.
Наиболее благоприятная оценка, в отзыве отсутствовали его награды, он не ознакомился с нормативным актом о проведении аттестации, ему было неизвестно, что аттестация будет проводиться в форме тестирования на знание правил проведения аттестации. Часть вопросов, которые задавались в тесте и были не связаны с его непосредственной работой, не имела никакого отношения к его непосредственным должностным обязанностям.
В иске говорилось о том, что он соответствует занимаемой должности, так как имеет опыт работы в охране более 30 лет, а его образование включает в себя специальность техник-рыболов и высшее образование — ихтиолог-рыболов. С 2003 по 2007 годы проходил повышение квалификации. В период отсутствия руководителя выполнял его обязанности, за что был награжден грамотами и благодарностями. Кроме того, ему были вручены благодарности, и он был награжден медалью «За заслуги в развитии рыбного хозяйства» II степени. В конце обучения, после аттестации на выбор, ему были предложены две должности в Санкт-Петербурге и г. Сыктывкаре, но при этом не было учтено то, что он не имеет места для проживания в этих городах. Помимо этого, после успешной сдачи аттестации он мог рассчитывать на получение дополнительного профессионального образования [5, c.316].
Суд пришел к выводу о том, что Наниматель не выполнил требования Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, включил в состав комиссии только независимых экспертов, которые были менее чем 1/4 от общего числа членов. В результате аттестации государственного служащего признали не соответствующим занимаемой должности, после чего он был уволен. Согласно заключению суда, данная аттестационная комиссия не соответствовала требованиям закона. Суд восстановил государственного служащего в должности.
Во всех странах, где проводится аттестация государственных служащих, при ее проведении особое внимание уделяется психологическим качествам сотрудников, их стрессоустойчивости и способности к выполнению сложных и ответственных заданий. Именно на основе этих качеств впоследствии будут проверяться профессиональные и личностные качества работников. Если в России будут иметь место позитивные сдвиги в данной сфере, то при проведении аттестации в органах внутренних дел психологи не будут оценивать эти показатели. При всем при этом государственная служба, а также деятельность полицейских и их коллег по службе зачастую характеризуется как экстремальная.
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что аттестации государственных служащих способствует формированию высокопрофессионального кадрового состава.
Литература:
1. Азарова, Е. С. Аттестация государственных служащих / Е. С. Азарова, А. Н. Лебах // Молодой ученый. — 2023. — № 20(467). — С. 475–478.
2. Журида, А. С. Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент повышения эффективности работы / А. С. Журида, Д. В. Якунин // Наукосфера. — 2024. — № 7–1. — С. 380–385.
3. Климова, И. И. Зарубежный опыт управления карьерой государственных гражданских служащих / И. И. Климова, Т. В. Братарчук, А. Ю. Алексеев // Муниципальная академия. — 2020. — № 2. — С. 28–36.
4. Попова, В. В. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих: правовое регулирование и судебная практика / В. В. Попова // Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Теория и практика управления. — 2023. — № 4(42). — С. 15–24.
5. Сат А. Э. Аттестация государственных служащих как эффективный способ повышения профессионализма и ответственности кадров / А. Э. Сат // Молодой ученый. — 2024. — № 5(504). — С. 316–318.
6. Определение от 27 июня 2022 г. по делу № 88–13624/2022 // СПС Консультант плюс
7. Определение Третьего КСОЮ от 20.04.2022 № 88–5364/2022 // СПС Консультант плюс
8. Апелляционное определение Ярославского областного суда от 1 марта 2021 г. по делу № 33–1377/2021 // СПС Консультант плюс
9. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 31.01.2022 № 88–1070/2022 // СПС Консультант плюс
10. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.04.2022 № 88–5364/2022 // СПС Консультант плюс
11. Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 30.03.2022 N 33–702/2022 по делу N 2–3040/2021// СПС Консультант плюс
