Можно назвать две основные функции, выполняемые трудовой мобильностью. Первая из них заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, обеспечивая лучшее удовлетворение требований рабочих мест к профессионально — квалификационным качествам работников, вторая — в том, чтобы максимально содействовать развитию личности работников путем повышения соответствия между структурой их индивидуальных потребностей и социально-экономической ценностью занимаемых ими рабочих мест.
Трудовая мобильность в качестве своей движущей силы имеет объективные требования развития общественного производства и прежде всего производительных сил.
Причиной мобильности как внутри, так и между предприятиями является, прежде всего, производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.
Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.
Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх в сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера — это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной — со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов — горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера).
Процессы трудовой мобильности и формирования индивидуальных карьер теснейшим образом связаны. И процесс трудовой мобильности, и совокупность реализующихся в обществе профессиональных карьер формируются из одного «строительного материала» — индивидуальных трудовых перемещений [1, c. 153]. Но если в первом случае анализа является совокупность перемещений, совершаемых всеми работниками в данный отрезок времени, то во втором — совокупность перемещений данного индивида (или длиной группы) на протяжении всего трудового пути.
Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.
Непосредственным побудителем трудовой мобильности чаще всего служит существующее в течение некоторого времени или же возникающее в связи с новыми обстоятельствами несоответствие взаимосвязанных качеств работника и его рабочего места. Так, если работник проживает далеко от места работы, то весьма вероятно его увольнение с предприятия и переход на понос место работы ближе к дому. Вероятность трудовой мобильности возникает и в тех случаях, когда подготовка работника не отвечает (или перестает отвечать) требованиям рабочего места, и он оказывается неспособным квалифицированно выполнять свои трудовые функции.
Трудовая мобильность может зависеть от типа личности. Разница между стабильными и мобильными типами личности отражается на интенсивности трудовой мобильности, разница же в ценностных ориентациях — преимущественно на ее направлениях. Действительно, каждое рабочее место обладает широким набором признаков, отражающих экономические, социальные и психологические условия труда и жизни работника. Сравнение двух рабочих мест (в частности, занимаемого и будущего) предполагает сопоставление всего набора благ, получаемых работником, т. е. составление как бы «полного списка» ожидаемых выигрышей и утрат. При этом выигрыш в одних отношениях (например, в заработной плате и жилищных условиях) обычно сопровождается некоторым проигрышем в других (большей отдаленностью от культурных центров, меньшей благоустроенностью населенного пункта и т. п.). В этих условиях общий вывод о том, какое место желательней, зависит от тех субъективных «весов», которые придаются данным работником каждому из сравниваемых благ. В основе же этих «весов» лежит структура ценностных ориентации личности.
Основным контингентом для продвижения становятся работники, которые не удовлетворены своей профессией в связи с малой привлекательностью, монотонностью, условиями труда и другими факторами, а также работники, высвобождаемые в связи с техническим и организационным совершенствованием производства. Работникам, впервые приходящим в организацию и направляемым на непривлекательные места, система гарантирует, что по истечении установленного срока им будут созданы условия для перехода на другую работу с учетом их пожеланий и возможностей производства.
Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для российской социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.
Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры. В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и принятию решения о смене рабочего места [2, с. 74].
Потенциальная мобильность превращается в реальную, когда работник переходит на новую работу (в широком понимании этого термина), где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника.
Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Принятие решения о перемещении в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов.
На большинстве промышленных предприятий работа по подбору, расстановке и перемещению кадров в значительной степени носит стихийный, случайный характер. В ней преобладает субъективный подход, система закрепления работников уже предопределяет для большинства членов коллектива постоянное рабочее место [3, с. 96].
На предприятиях, как правило, недостаточно внимания уделяется выявлению причин текучести кадров и поиску реальных и действенных методов и форм снижения данного показателя. В рамках мероприятий по выявлению факторов мотивации работников в большинстве случаев исследуются факторы, которые либо хорошо известны руководителям предприятия, либо не нарушают их представления о том, какими должны быть пожелания и потребности работников. В качестве мероприятий по снижению текучести кадров и повышению мотивации, как правило, используются не меняющиеся в течение десятилетий меры, не учитывающие рост потребности работников в возможности реализовать их профессиональные, творческие способности и получить в ответ адекватную оценку и вознаграждение, а также многие другие факторы. Мнение работников предприятий относительно ценности мероприятий в рамках повышения мотивации может существенно расходиться с представлениями руководства. Следовательно, применение мер по повышению мотивации, разработанных на основе пожеланий работников могут существенно снизить текучесть кадров, повысить производительность труда.
Система подготовки и переподготовки собственного персонала, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с постоянно усложняющимся производством, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой карьеры. Каждая ступень призвана быть продолжением предыдущей, обеспечивая работнику возможность продвижения и оптимального выбора такого занятия, которое бы в наибольшей степени отвечало его способностям и потребностям производства.
Принципиально важным при организации трудовой карьеры является то, что удовлетворение дополнительной потребности в квалифицированных работниках осуществляется прежде всего за счет собственных кадров. Им обеспечивается приоритет в предоставлении рабочих мест по профессиям и видам деятельности, которые характеризуются более высокой квалификацией, содержательностью, престижностью.
При этом основным контингентом для продвижения становятся работники, которые не удовлетворены своей профессией в связи с малой привлекательностью, монотонностью, условиями труда и другими факторами, а также работники, высвобождаемые в связи с техническим и организационным совершенствованием производства. Работникам, впервые приходящим в организацию и направляемым на непривлекательные места, система гарантирует, что по истечении установленного срока им будут созданы условия для перехода на другую работу с учетом их пожеланий и возможностей производства.
Значимость профессиональной карьеры в том, что она, во-первых, является как бы социальным «лифтом» обеспечения трудовой мобильности в сфере абстрактного труда, во-вторых, с помощью нее, возможно перемещение на ступени, которые дают доступ к рычагам управления, когда можно влиять на создание и распределение созданной стоимости.
Для того чтобы субъект мог не только эффективно создавать, но и присваивать стоимость, необходимы знания, умения и владение современными технологиями.
При перемещениях, впоследствии профессиональной карьеры, субъект овладевает большим набором функций и ролей не только в трудовом аспекте, но и в социальном. У него расширяются социальные возможности воздействовать на создание и распределение стоимости.
Расширению масштабов трудовых перемещений способствует и развитие самой рабочей силы, так как при этом изменяются уровень и структура потребностей личности, а также требования работников, предъявляемые к производству.
Таким образом, трудовая мобильность характеризуется объемом, интенсивностью и направлением важнейших потоков движения, определенным социальным механизмом, движущими силами, прямыми и косвенными, последствиями для общества. профессиональная карьера описывается с помощью совершенно иных понятий. Типология ее строится в зависимости от последовательности перемещений работников в иерархии мест. С этой точки зрения выделяются, например, восходящая, стабильная, нисходящая и некоторые другие типы карьер. Помимо господствующего направления перемещений, профессиональная карьера характеризуется скоростью и каналами социально-профессионального продвижения работника, условиями реализации, социально-психологическим механизмом.
Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. То есть личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Следует отметить наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:
- ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;
- работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;
- работа — тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.
Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры — горизонтальная или вертикальная — может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях. Это означает, что процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне.
Литература:
1. Коровкин А. Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование — М.: Гардарика, 2004. — 204 с.
2. Поляков В. А. Технология карьеры: Практ. руководство. — М.: Дело, 1995. — 126 с.
3. Управление персоналом / Под ред. Г. Ю. Базарова. — М.: ЮНИТИ, 2002–560 с.
4. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Дело, 2000. — 236 с.
5. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
