Статья посвящена вопросу возможности привлечения работодателя к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу. Автор анализирует нормы законодательства и судебную практику, а также предоставляет свое мнение по данной проблеме.
Ключевые слова: уголовная ответственность, работодатель, прием на работу, отказ, законодательство, судебная практика.
The article is devoted to the question of the possibility of holding an employer criminally liable for unjustified refusal to hire. The author analyzes the legislation and judicial practice, as well as provides their own opinion on this issue.
Keywords: criminal liability, employer, employment, refusal, legislation, judicial practice.
Тема уголовной ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу является актуальной, так как она непосредственно связана с защитой прав трудящихся и борьбой с дискриминацией на рабочем месте. Согласно статистике, число жалоб на дискриминацию при приеме на работу в последние годы значительно возросло. В 2022 году в России было зарегистрировано более 2,5 тысячи жалоб на дискриминацию при трудоустройстве, что на 20 % больше, чем в предыдущем году. При этом большинство жалоб касались необоснованного отказа в приеме на работу по причинам, связанным с возрастом, полом, расой, национальностью и другими факторами. В связи с этим, вопрос уголовной ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу является важным и требует дальнейшего изучения и развития законодательства [5].
Статьей 19 Конституции РФ гарантируется равенство прав и свобод человека и гражданина, при этом равенство не зависит от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, а также запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. На основании этой нормы в Трудовом Кодексе Российской Федерации конкретизируется это правило в контексте именно трудовых отношений. На основании 64 статьи ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора и приеме на работу [2].
В данной области есть актуальные проблемы, которые проявляются на основании судебной практики. Множество споров возникает на основании необоснованного отказа приема на работу. Это обусловлено в первую очередь тем, что в актуальном законодательстве есть лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет право отказывать соискателю в предоставлении работы, в некоторых случаях отказ моет быть принят правомерным.
Судебная практика по теме уголовной ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу еще не очень развита, однако уже есть несколько решений, которые могут служить примером для будущих судебных дел.
Так, в 2017 году суд в городе Тольятти вынес приговор по делу о дискриминации при приеме на работу. Работодатель отказался принять на работу женщину из-за ее возраста (она была старше 45 лет). Суд признал это действие работодателя дискриминационным и назначил ему штраф в размере 100 тысяч рублей. СНОСКА!!!
В другом случае, который произошел в 2018 году в городе Новосибирске, работодатель отказался принять на работу мусульманку из-за ее религии. Суд признал это действие дискриминационным и назначил работодателю штраф в размере 50 тысяч рублей [6].
Стоит отметить, что спорные вопросы решаются судом. В том случае, если со стороны работодателя было нарушение, для него предусмотрена уголовная ответственность. Каждое дело в рамках этого вопроса рассматривается индивидуально. Многие исследователи уделяют внимание тематике необоснованного отказа в приеме на работу, эта тематика получила широкое освещение в научной литературе, проблема остается до сих пор не до конца разрешенной, что подтверждается на основании судебной практики.
В том случае, если соискатель считает, что отказ в приеме на работу является необоснованным, он имеет возможность обжаловать его в судебном порядке. При этом в том случае, когда лицо считает, что при заключении трудового договора была дискриминация, то есть возможность требовать возмещение ущерба через суд, а также компенсации морального вреда, возникающего в результате дискриминации. Окончательное решение о том была ли дискриминация в рамках конкретных взаимоотношений между соискателем работы и работодателем принимается именно судьей в рамках рассмотрения конкретного дела с учетом всех индивидуальных критериев.
Работодатель самостоятельно принимает решения, которые касаются экономической деятельности и рационального управления, в том числе речь идет и о кадровых решениях, в частности речь идет и о подборе персонала на работу. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом работодателя. При этом важно, что действительно в случае дискриминации по ряду признаком предусмотрена уголовная ответственность. В итоге в законодательстве возникает противоречие.
В соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначально заявленному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (статья 138 ГПК РФ), кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести, за какой из сторон признано оспариваемое право.
Судом должны быть разрешены и другие вопросы, указанные в законе, с тем чтобы решение не вызывало затруднений при исполнении (часть 5 статьи 198, статьи 204–207 ГПК РФ). Следовательно, если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. [3]
Основной сложностью в данной ситуации становится тот факт, что на практике доказать, что отказ в приеме на работу был необоснованным и связан с дискриминацией достаточно сложно. На основании 381 и 391 статьи ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается в судах, которые касаются их компетенции. В том случае, если подразумевается нарушение, которое предусмотрено в уголовном праве, то необходимо возбуждать уголовное дело и рассматривать его производство.
При рассмотрении особенностей назначения уголовной ответственности за неправомерный отказ в приеме на работу стоит обратить внимание на отказ именно для определенных категорий лиц. Речь идет о беременных сотрудницах, сотрудницах, которые имеют детей, не достигших трех лет, а также о предпенсионерах. Уголовная ответственность в данном случае регламентируется на основании ст. 144.1 и ст. 145 УК РФ. Установлена максимальная санкция в виде обязательных работ на срок до 360 часов для работодателя.
В том случае, если для подобных категорий граждан выдан отказ в приеме на работу, то организация должна мотивировать свое решение, при этом мотив не может быть связана с беременностью, наличием детей или предпенсионным возрастом. Кроме того, запрещается дискриминация по другим основаниям, как то пол, имущественное положение, религия, политические взгляды.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное — правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу [1].
Фактически работодатель может выбрать любое иное основание, такое как недостаток опыта, квалификации, отсутствие необходимой вакансии. Достоверно узнать о том является мотив достоверным или же надуманным для соискателя практически нет возможности. Кроме того, в процессе судебного разбирательства сам работодатель может утверждать, что не знал об обстоятельствах, характерных для определенной категории лиц, в процессе собеседования и принятия решения о приеме на работу в большинстве случаев не предоставляются документы в полном объеме. Это означает, что доказать информированность работодателя также фактически не представляется возможным. Наконец, необходимо учитывать аспекты, которые касаются непосредственно обеспечения наказания. Преступником в данной области является работодатель.
Проблемным является вопрос о субъекте преступления. Это может быть сам руководитель, специалист или начальник отдела кадров или же то лицо, которое непосредственно проводило собеседование. В большинстве случаев в организациях отмечается, кто именно является ответственным за прием людей на работу, но на практике формирование политики компании с помощью локальных актов и фактическое формирование негласной политики может отличаться.
Для решения подобной актуальной проблемы стоит обратить внимание на особенности, связанные с законодательством в этой области, необходимо четко его структурировать и обеспечивать реализацию концепции, которая позволит облегчить процесс доказывания. В частности, актуально предусматривать необходимость доказывания для того, чтобы гарантировать основные аспекты, связанные именно с информированием работодателя о статусе работника. Дополнительно актуально внедрить обязанность со стороны работодателя обосновывать отказ в письменном виде для конкретной группы лиц, которые нуждаются в обеспечении социальных гарантий. Наконец, следует представить подробно процесс доказывания, который должен быть обоснованным, а для этого комплексно прорабатывается законодательство в этой области [2].
На основании рассмотрения представленной темы можно сделать вывод о том, что работодатель имеет свободу с точки зрения заключения трудового договора, но при этом он обладает определенными ограничениями на основании законодательства.
Сложность заключается в том, что не установлено юридической обязанности по приему на работу любого обратившегося, но при этом существует запрет немотивированного отказа. В результате необходимо совершенствовать законодательство для дополнительного закрепления золотой середины, которая будет подразумевать собой правомерное поведение как со стороны работодателя, так и со стороны работника. С помощью тщательного нормирования не допускается необоснованный отказ. Важно обеспечивать законность в данной области с помощью корректировок. Речь идет о том, что мотивация должна быть прописана, она может касаться конкретных требований к сотруднику, а также это позволит соискателю получить всю необходимую информацию для развития своей конкурентоспособности на рынке труда. Со стороны соискателя стоит установить обязанность, касающуюся предоставление полной информации, в том числе подтвержденной документально.
Литература:
- Дубовиченко С. В., Карлов В. П. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста: комментарий и критический анализ // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. — 2018. — Т. 2. — №. 4. — С. 160–169.
- Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. И. Рарог — 12-е изд., перераб. и доп.- Москва: Проспект, 2019 — С. 316
- Паршина И. М. Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста: некоторые проблемы правоприменения // Проблемы формирования правового социального государства в современной России. -2018. — С. 156–158.
- Шпак А. А. Критический анализ статьи 144.1 УК РФ // Современный юрист. — 2019. — №. 3. — С. 175–181.
- Дискриминация в сфере труда. Электронный ресурс https://онлайнинспекция.рф/reminder/172
- Судебная практика о необоснованном отказе при приеме на работу. Электронный ресурс https://iskivsem.ru/faq/564
