Практика регулирования текучести кадров в современных организациях



Статья посвящена практике регулирования текучести кадров в современных организациях. В ней было рассмотрено понятие управления персоналом, определение текучести кадров. Приведена статистика текучести кадров в России за 2022 г., ее основные причины, а также практика регулирования текучести кадров в современных организациях.

Ключевые слова : текучесть кадров, движение персонала, человеческий ресурс, движение трудовых ресурсов, управление персоналом, трудовой ресурс.

В современном мире человеческий ресурс представляет особую ценность, поскольку именно он выступает главной действующей силой прогресса любого предприятия или организации. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что для всех организаций человеческий ресурс и управление им — это первостепенное значение, т. к. без профессионально подготовленных человеческих ресурсов любая организация не сможет достигнуть поставленных целей. Немаловажным фактором также является то, что он не стабильный элемент, вследствие чего появляется необходимость поиска уникального подхода управления персоналом. В случае отсутствия грамотного подхода к управлению организация начинает сталкиваться с текучестью кадров, т. е. с изменением кадрового состава [2, с. 4].

Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на формирование и развитие, а также использование трудового потенциала, необходимого для достижения эффективной деятельности конкретной организации [9, с. 14].

Исследуя основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться менеджеру при управлении персоналом, одной из основных можно назвать текучесть кадров. Одегова Ю. Г. определяет текучесть кадров как «неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкретно способности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника» [7, с. 446].

Можно сказать, что текучесть кадров — это показатель, описывающий соотношение ухода работников из организации и найма новых, т. е. объективная мера, определяющая скорость замены уволенных работников новыми. Исходя их этого можно сделать вывод, что чем выше уровень текучести организации, тем больше работников покидают ее. Из-за этого растут издержки на найм и обучение новых сотрудников. Помимо этого, высокая текучесть негативно влияет на уровень производительности и процесс управления командой, т. к. перед менеджерами появляется задача переформирования команды в короткий срок с минимальными потерями для организации.

Текучесть кадров бывает:

— Естественного уровня, т. е. текучесть кадров в организации находится в пределах 3–5 % от численности персонала [8, с. 86];

— Повышенного уровня, т. е. текучесть кадров в организации превышает 5 % от численности персонала [8, с. 95].

Российская ежедневная деловая газета «Ведомости» отмечает, что за 2022 г. большая текучка кадров была зафиксирована в Северо-Кавказском (44 %), Приволжском (43 %) и Уральском (42 %) федеральном округе, в пятерку статистики также вошли Санкт-Петербург (41 %) и Москва (40 %) [5].

Согласно исследованию кадрового агентства «Antal Talent», процент общей текучести в компаниях по результатам 2022 года повысился на 43 %. Среди основных причин текучести было выделено: не соответствующие ожиданиям сотрудников зарплаты и/или бонусы, внешнеэкономические и внешнеполитические причины, а также организационные изменения внутри компаний [3].

На рисунке 1 представлены топ-7 причин текучести кадров.

Рис. 1. Основные причины текучести [3]

Текучесть персонала напрямую связана с трудовой деятельностью. Так рабочий, находящийся на сдельной оплате труда, заинтересован в эффективности собственной работы, более высокой производительности и сохранении средств и предметов труда. Рабочий, находящийся на повременной оплате труда недостаточно замотивирован в собственной производительности и результатах, т. к. зарплата начисляется за фактически отработанное время.

Выделяют два основных блока причин, вызывающих текучесть кадров: внешние и внутренние. К внешним относят демографические проблемы, общее состояние экономики в стране, качество образования, уровень автоматизации производства и др. Внешние причины текучести мало зависят от действий руководителей организации и с трудом поддаются коррекции [6, с. 63].

Внутренние причины текучести определяются руководителями и владельцами организации и, в связи с этим, многие из них могут быть легко устранены с помощью старшего звена. К основным внутренним причинам текучести относят низкую заработную плату, отсутствие системы мотивации, неэффективное распределение обязанностей и работы сотрудников, сложные условия труда, отсутствие карьерного роста, продвижения, обучения или повышения квалификации.

Для повышения эффективности работы с персоналом управляющему звену необходимо создать благоприятные условия внутри организации, способные мотивировать персонал на стабильную и продуктивную работу, а также улучшение собственных умений и навыков [7, с. 460–461].

Для регулирования текучки организация должна предпринять ряд мероприятий, направленных на понижение процента движения персонала. Прежде всего необходимо проанализировать баланса текучести кадров за определенный период, после — анализ структуры и величины ущерба организации вследствие текучести кадров, а уже после этого провести диагностику оснований потенциальной и фактической текучки. Исходя из полученных данных обосновать план мероприятий, направленных на нивелирование негативных последствий и предупреждению роста текучести персонала [1, с. 1685].

Практика регулирования текучести кадров в современных организациях представляет собой процесс осуществления мероприятий, направленных на понижение процента движения персонала. При этом важно учитывать, что прежде всего руководители должны осознавать, что персонал — это важный трудовой ресурс, продвигающий организацию к достижению имеющихся целей и решающие поставленные задачи.

Прежде всего многие организации при регулировании текучки, учитывают психологические факторы, которые имеют одно из главных значений во время работы любого человека. Для регулирования текучести кадров многие организации проводят внутренние социологические опросы, изучают мнение работников, проводят собрания и различные внерабочие мероприятия, например праздничные корпоративы, направленные на повышение лояльности сотрудников, а также на сплочение коллектива и создание дружественной атмосферы.

В качестве мотивации для более продуктивной работы многие современные организации вводят систему премий, которая представляет комплекс мер, также направленных на повышение лояльности персонала, улучшение показателей эффективности труда и дальнейшее развитие организации. Обычно данная система состоит из различных бонусов, размер которых зависит от рабочих достижений, выслуги лет, квалификации и других факторов, способных повлиять на качество и уровень работы персонала.

Еще одним способом регулирования текучки в современных организациях можно назвать программу, направленную на замещение, подготовку или профпереподготовку персонала с целью дальнейшего развития и построения карьеры в организации. Как вариант многие компании предлагают регулярное обучение сотрудников за счет организации.

Для примера организации, использующей стратегии по регулированию текучести кадров, хотелось бы привести отечественную компанию «Звезда», производящую сборные масштабные модели и настольные игры в России с 1990 г. В качестве мотивации трудовой деятельности для работников используют премии: в честь дня рождения компании, за стаж работы и дополнительная денежная мотивация в конце квартала.

Подводя итоги, можно отметить, что все вышеперечисленные способы регулирования текучести кадров, используемых организациями на сегодняшний день, способны снизить общий процент движения персонала вне зависимости от отрасли, в которой работает конкретная компания, т. к. они направлены на общечеловеческие факторы: психологическое состояние, возможность дальнейшего развития и денежную премию, улучшающую уровень и качество жизни работника.

При этом важно учитывать, что действия организации по регулированию текучки — это сложный и обоснованный комплекс конкретных мер, которые необходимо принимать, отталкиваясь от полученных в ходе анализа результатов и уже по итогам разрабатывать стратегию и тактику понижения движения персонала в организации.

Литература:

1. Борисова А. А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия. — Новосибирск.: Изд-во Креативная экономика. Российское предпринимательство. Т. 18. № 11. 2017. — 1681–1691с. — [Электронный ресурс]: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/regulirovanie-tekuchesti-kadrov-na-osnove-otsenki-ekonomicheskogo-uscherba-predpriyatiya/viewer
2. Гончарова Н. В., Дайнеко Л. В., Зайцева Е. В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда: учебное пособие. — Екатеринбург.: Изд-во Урал. ун-та, 2021. — 162с.
3. Исследование по текучести персонала. — Antal Talent, 2023. — [Электронный ресурс]: URL: https://antaltalent.ru/blog/issledovanie-po-tekuchesti-personala/ (Дата обращения: 22.05.2023)
4. Корнеев Д. Н., Тюнин А. И., Рябчук П. Г. Управление человеческими ресурсами. — Челябинск.: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2021. — 145с.
5. Матвеева Л. До 40 % россиян часто меняют место работы. — Москва.: Ведомости, 2023. — [Электронный ресурс]: URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/02/08/962127-menyayut-mesto-raboti
6. Миронова А. А. Текучесть кадров: анализ причин и способы профилактики // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. — 2019. — № 3 (28). — 63–64с
7. Одегова Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. — Москва.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. — 752с.
8. Резник С. Д. Организационное поведение: учебник — Изд. 3-е, перераб. и доп. — Москва.: ИНФРА-М, 2011. — 460с.
9. Сотников С. И., Маслов Е. В., Масалова Ю. А. Управление персоналом организации: современные технологии. Учебник. — Москва.: РИОР ИНФРА-М, 2018. — 321с.