В статье автор рассматривает особенности оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 08.12.2020 N 407-ФЗ.
Ключевые слова: дистанционная работа, дистанционный работник, трудовой кодекс, основания прекращения трудового договора, местность выполнения трудовой функции.
Неординарность дистанционной работы предопределяет специфику всех правовых норм, касающихся ее урегулирования, в том числе и в области прекращения трудового договора с дистанционным работником. Вопрос о необходимости специального правового регулирования оснований расторжения договора является бесспорным, что обуславливается невозможностью применения к таким работниками некоторых общих оснований, указанных в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации [1] (Далее — ТК РФ), а также специфичностью каждого вида дистанционной работы. При этом данный вопрос является объектом исследований и дискуссий с момента введения главы 49.1 в ТК РФ в 2013 году, и не теряет свою актуальность и остроту после внесения в нее изменений в 2021 году.
Изначально в рамках закрепления оснований для увольнения дистанционного работника законодатель в статье 312.5 ТК РФ предусматривал возможность договорного регулирования данного вопроса. Стороны, и по большей части, работодатель могли на свое усмотрение включить в текст трудового договора дополнительные основания его расторжения. При этом предполагалось, что такие основания должны соответствовать духу и общим принципам трудового законодательства, но на практике все оказалось диаметрально противоположным. Работодатели зачастую включали в текст договора основания, не связанные с виновным поведением работника, например, «отсутствия у работодателя достаточного объема работы». По мнению С. А. Саурина: «…подобные действия могут рассматриваться как дискриминационные» [5, с. 86].
В этой связи конструкция дистанционной работы становится не такой привлекательной для большинства дистанционных работников, как это задумывалось законодателем, что в конечном итоге не способствует вытеснению серых схем привлечения рабочей силы к дистанционному труду.
На этой волне в 2020 году в Государственную Думу РФ депутатами Государственной Думы и членами Совета Федерации вносится законопроект Федерального закона № 973264–7 [2]. Здесь для нас примечательны изменения, которые касаются оснований расторжения договора, а именно, исключение возможности сторон предусматривать такие основания в самом договоре.
В п. 5 пояснительной записки к законопроекту субъекты права законодательной инициативы отмечают, что «сейчас из-за формулировки статьи 312.5. ТК РФ в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника как: нецелесообразность дальнейшего сотрудничества; решение генерального директора о расторжении договора и т. д.» [2].
При этом в некоторых статьях ТК РФ мы и сейчас можем обнаружить возможность договорного регулирования оснований расторжения договора. Например, статья 312 ТК РФ позволяет расторгать договор с надомниками по основаниям, указанным в трудовом договоре. Аналогичные положения содержатся в ст. 307 ТК РФ и ст. 278 ТК РФ. В этой связи остаются актуальными вопросы о праве сторон предусматривать дополнительные основания расторжения договора в самом договоре и целесообразности внесения вышеназванных изменений в нормы ТК РФ, регулирующие труд дистанционных работников.
Таким образом, после внесения в ТК РФ изменений в 2021 году в качестве дополнительных оснований расторжения договора с дистанционных работником статья 312.8 ТК РФ предусматривает, во-первых, возможность увольнения в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (или иной срок согласно ч. 9 ст. 312.3. ТК РФ), а во-вторых, в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, при условии, что такой работник трудится дистанционно на постоянной основе.
Первое основание вызывает ряд проблем его толкования и применения. Во-первых, не понятно, что законодатель вкладывает в понятие «не взаимодействует». Остается неясным, идет ли речь о передаче результатов и отчетов о выполненной работе, как это указано в ст. 312.3. ТК РФ, или же о любом взаимодействии, будь это телефонные разговоры или сообщения в различных мессенджерах. Во-вторых, как должно применяться данное основание? Законодатель весьма опрометчиво не указал процедуру, оставив порядок применения нормы на усмотрение работодателя и породив при этом еще больше вопросов. Должно ли такое основание подчиняться правилам о дисциплинарных взысканиях, должен ли работодатель запрашивать объяснение от работника, в какие сроки и так далее. На наш взгляд, для устранения неясности и возможных дальнейших судебных споров о законности увольнения по этому основанию стоит применять его с учетом положений статьи 193 ТК РФ, о чем так же утверждает В. В. Симоненко [6].
Второй основание также не лишено некоторых недостатков. В статье 312.8 ТК РФ речь идет об изменении работником местности выполнения трудовой функции. Согласно статье 57 ТК РФ место работы является обязательным условием трудового договора. Но как мы знаем, место работы — это «расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение» [3]. При этом дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Соответственно, «место работы» и «местность выполнения трудовой функции» это два разных понятия, и закон прямо не указывает на необходимость включения в трудовой договор сведений о местности выполнения трудовой функции в обязательном порядке. В этой связи возникает ряд вопросов о применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, при условии, что местность выполнения трудовой функции не была указана в нем, что в конечном итоге может порождать трудовые споры о законности такого увольнения. Считаем необходимым проработать вопрос об урегулировании правового режима сведений о «местности выполнения трудовой функции» на законодательном уровне, что также отмечено в работе С. А. Саурина [4].
По нашему мнению, внесенные в ТК РФ изменения не решили проблему полностью. Для регулирования дополнительных оснований расторжения трудового договора полагаем наиболее приемлемым смешанный подход, при котором в ст. 312.8 ТК РФ закреплены специальные основания увольнения дистанционного работника и предусмотрена возможность договорного регулирования дополнительных оснований, но с жесткими и четкими ограничениями. Во-первых, дополнительные основания увольнения, которые стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре, должны касаться только виновного поведения работника (о чем будет прямо указано в тексте правовой нормы), что позволит исключить дискриминационную составляющую опыта прошлых лет, а во-вторых, их применение должно соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, дистанционная работа закономерно предопределяет ряд особенностей ее правового регулирования, в том числе рассмотренными нами особенности оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником. По статистическим данным после пандемии COVID-19 доля рабочего населения, занятого в сфере дистанционной занятости, увеличилась. По мнению многих исследователей, в ближайшие десятилетия эта тенденция будет сохраняться как на Западе, так и в России. Данные изменения в трудовой сфере, несомненно, повлияют на современное трудовое законодательство, что обусловит внесение новых изменений в ТК РФ.
Литература:
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022.)
- Пояснительная записка к законопроекту Федерального закона от 16.06.2020. № 973264–7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»
- Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Саурин, С. А. Пределы применения норм об изменении согласованных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда / С. А. Саурин. — Текст: непосредственный // Трудовое право в России и за рубежом. — 2022. — № 3. — С. 41–44.
- Саурин, С.А. Особенности регламентации сферы действия российских норм о дистанционной работе по кругу лиц и их соотношение с международными стандартами / С. А. Саурин — Текст: непосредственный // Актуальные проблемы российского права. 2019. № 10. С. 86–92.
- Симоненко, В. В. Правовое регулирование прекращения трудового договора о дистанционной работе: проблемы прошлого и оценка настоящего / В. В. Симоненко. — Текст: непосредственный // Российское правосудие. 2021. № 7. С. 70–79.
