В XXI веке, с ростом научно-технического прогресса у людей появляются новые возможности для осуществления ими трудовой деятельности. В современном мире человек может трудиться дистанционно. Особенно актуально рассмотрение особенностей заключения такого трудового договора в настоящий период, когда во многих регионах нашей страны введен режим самоизоляции, в связи с чем многие россияне перешли на дистанционную работу. В таких условиях важно не допустить или, по крайней мере, смягчить удар экономического кризиса в стране. Для этого во избежание увеличения количества потенциальных трудовых споров, нужно снизить риск противоречий между работниками и работодателями. В данной работе планируется изучить нормы, регулирующие заключение трудового договора с дистанционными работниками, проанализировать практику применения этих норм, на основе чего выделить некоторые проблемные моменты и дать рекомендации по их решению.
Ключевые слова: труд дистанционных работников; дистанционная работа; трудовой договор.
Такая категория, как дистанционные работники, появилась в российском трудовом законодательстве совсем недавно. Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ [1] в Трудовой Кодекс РФ была введена глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Она содержит лишь специальные нормы, учитывающие специфику дистанционной работы, а в первую очередь, трудовой договор с такими работниками заключается в соответствии с нормами, содержащимися в разделе III Трудового Кодекса РФ «Трудовой договор», поэтому эта категория работников не выделилась в отдельный институт российского трудового законодательства.
В соответствии со статьей 312.1 Трудового Кодекса РФ [2], дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Таким образом, резюмируя, дистанционные работники выполняют трудовую функцию вне места нахождения работодателя, вне рабочих мест, подконтрольных работодателю, используя в ходе работы «Интернет». Это актуально для преподавателей, юристов, программистов, а также для множества других профессий, неразрывно связанных с использованием компьютера.
Перевод на дистанционную работу при согласии работника допускается только при заключении в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, согласно статье 72 Трудового Кодекса РФ. При отказе работника трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии со статьей 74 Трудового Кодекса РФ. Согласно пункту 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ, отсутствие указанной работы или отказ работника от предложенной работы является основанием прекращения трудового договора. Перевод работников на дистанционную работу по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться судами в качестве изменения условий трудового договора, а не в качестве перевода на другую работу, регулируемого статьей 72.1 Трудового Кодекса РФ. Например, в своем Апелляционном определении Московский городской суд посчитал, что увольнение работника в связи с невозможностью осуществления работы дистанционно — отказ работника от работы с измененными условиями [3].
Согласно статье 312.2 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. Кадровое делопроизводство ведется работодателем в бумажном виде, трудовой договор о дистанционной работе, который подтверждает факт работы у данного работодателя, поэтому работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Процедура получения усиленной квалифицированной электронной подписи является довольно сложной, поэтому на практике работодатель почтой направляет работнику документы, необходимые для подписания, а затем работник направляет их обратно.
Содержание трудового договора о дистанционной работе должно соответствовать статье 57 Трудового Кодекса и включать в себя все изложенные в ней обязательные условия, также допускается включение дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Помимо этого, в трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
При введении дистанционного труда, работодателю неизбежно придется столкнуться с внесением изменений в трудовой договор. Статья 312.1 Трудового Кодекса предполагает, что в трудовом договоре нужно обозначить, что работник теперь выполняет свои обязанности дистанционно.
Далее внесение изменений в трудовой договор носит автономный характер. В пункте о месте работы стоит, во-первых, подчеркнуть, что работник трудится вне места нахождения работодателя, во-вторых, руководствуясь разъяснением Минфина России о том, что местом работы дистанционных работников является место их нахождения [4], при необходимости указать в качестве рабочего места место жительства работника. На практике, в связи с недостаточной правовой грамотностью, некоторые работники отождествляют работу вне места нахождения работодателя со свободой перемещения. Так Мурманский областной суд оставил без удовлетворения иск о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания работницы, которая выполняла свои трудовые обязанности не в том месте, которое было обозначено в трудовом договоре о дистанционной работе, а из других городов [5].
Пункт о рабочем времени имеет смысл при желании работодателя, чтобы работник выполнял трудовую функцию в определенное время, так как статья 312.4 оставляет вопрос о режиме рабочего времени и времени отдыха на усмотрение работодателя. Однако несмотря на то, что для работника это достаточно комфортно, работодателям важно не оставлять этот пункт без внимания. Этот момент особенно важен при доказывании факта прогула. Суды ссылаются на положение статьи 312.4 Трудового Кодекса РФ о том, что, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Так Октябрьский районный суд города Архангельска, ссылаясь на это положение, признал незаконным и подлежащим отмене приказ ответчика об увольнении истца [6]. Таким образом проявляется проблема контроля за соблюдением работником трудовой дисциплины. Если местом работы является место жительства работника, работодатель не может прибывать с проверкой на такое место работы, так как это нарушает принцип неприкосновенности жилища, закрепленный в статье 25 Конституции РФ [7], а также ограничивает право частной собственности, закрепленное в статье 35 Конституции РФ.
Из этого вытекает, что для того, чтобы не допустить злоупотребления со стороны работников, работодателю стоит включить в договор о дистанционной работе пункт об обязанностях работника, выполнение которых будет являться своеобразной гарантией того, что работодатель может его контролировать. Например, работодатели часто предусматривают обязанность работника выходить на связь по телефону, присылать отчеты по электронной почте в установленный срок, получать письма по адресу, указанному в трудовом договоре.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что при заключении трудового договора о дистанционной работе, во многих аспектах стороны обладают полной автономией, так как законодатель многое оставил на усмотрение либо обеих сторон, либо одной из них. Такая свобода может порождать злоупотребление правами со стороны недобросовестных работников и работодателей. В целях уменьшения количества разногласий между сторонами трудового договора о дистанционной работе и во избежание злоупотребления ими своими правами, следует включать как можно больше условий в договор, так как это ограничивает маневр для лазеек в законе и в целом дисциплинирует работников и остерегает от нарушений работодателей.
Литература:
- Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 05.04.2013 N 60-ФЗ
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020)
- Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2018 № 33–8693/2018)
- Письмо Минфина России от 01.08.2013 N 03–03–06/1/30978
- Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 23 мая 2019 г. по делу № 33–1584/2019
- Решение Октябрьского районного суда города Архангельска № 2–3529/2019 2–3529/2019~М-2718/2019 М-2718/2019 от 11 июля 2019 г. по делу № 2–3529/2019
- «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
