Современные методы идентификации персонала при отборе в организации в условиях цифровой трансформации



Любое дело, занятие, предприятие или, иначе говоря, бизнес подразумевает постоянное совершенствование различных процессов с целью увеличения эффективности работы. Разумеется, важно и нужно учитывать все, но, при этом, команда и командоформирование является, по моему мнению, одним из ключевых процессов в работе компании, и только лишь благодаря квалифицированным специалистам в рамках того или иного проекта можно достичь значимого успеха. Именно поэтому актуальной задачей для развивающихся организаций является совершенствование кадрового менеджмента, в частности, методов отбора персонала.

Ключевые слова: кадровый менеджмент, управление персоналом, современные методы идентификации, методы отбора персонала.

Идентификация — установление тождества личности человека по совокупности признаков путем сравнительного их исследования.

Затрагивая тему идентификации человека, стоит отметить, что есть различные факторы, которые влияют как на человека, так и на его предполагаемые действия. С точки зрения основных психологических подходов существует несколько ключевых факторов при оценке, той или иной, личности.

Первый фактор — врождённые особенности. Иначе говоря, индивидуальные особенности, которые человек получает еще до появления на свет. Это является данностью, с которой человек пришел в этот мир. Для определения врожденных особенностей человека мы можем применять следующие нетрадиционные методики:

– Типы тела.

– Нумерология.

– Астрология.

– 22 энергии.

– Human Design.

– Физиогномика.

Второй фактор — приобретенные особенности. Это то, что связано с когнитивными поведенческими структурами. Это то, что мы приняли для себя считать верным, и то как мы привыкли действовать, например, большие деньги невозможно заработать честным образом или для достижения желаемого все средства хороши. К методам, связанным с определением приобретенных особенностей человека, стоит отнести следующие методы:

– Эннеаграмма.

– 18 ранних дезодаптивных схем Джефри Янга.

– 4 установки жизни «я в порядке — вы в порядке».

– Модель ABC.

Для наиболее точной оценки кандидата надо рассматривать не только профессиональные компетенции, но и врожденные, а также приобретенные особенности. Рассматривая все в совокупности, мы можем дать наиболее точную характеристику человека.

На сегодняшний день, существует огромное количество нетрадиционных методов отбора персонала, например: психосемиотика; физиогномика; соционика; графология; астрология; анализ по имени; стрессовое интервью; анализ по группе крови; вrainteaser-интервью (интервью-головоломка); полиграф; нумерология; хиромантия; анализ по цветовым предпочтениям и др.

Все больше организаций и руководителей начинают интересоваться различными методами идентификации людей, так как хотят сформировать неповторимые команды с наличием уникальных людей внутри.

Одним из самых простых и популярных диагностик из всех нетрадиционных методов, наверное, является стрессовое интервью, так оно является достаточно простым в применении. Отличительными симптомами данного метода может быть опоздание руководителя на собеседование, обесценивание заслуг человека и достижений с предыдущего места работы, игнорирование видеоинтервью или резюме потенциального работника, создание некомфортных условий при общении, например, слишком холодно в комнате или неудобный стул, или стул, который стоит в центре комнаты, а вокруг него сидит руководство компании и так далее.

Данный метод кажется довольно спорным и невольно возникает вопрос «где уважение со стороны работодателя?», и почему сотрудник после этого должен остаться.

Следующий метод тоже достаточно простой, но направлен на людей-креативщиков или людей, которым придется много заниматься непосредственно умственным трудом. Примерами таких профессий могут служить IT-специалисты, PR-менеджеры, рекламщики, иные. Данный метод называется — Brainteaser-интервью. Его суть заключается в том, чтобы решить какую-то логическую задачку или разгадать головоломку. Примером такого вопроса может быть: «Сколько шариков для гольфа поместится в школьный автобус?». Ответа на этот вопрос нет и быть не может, так мы не знаем ни размера автобуса, ни размера шариков, ни других вводных данных. Правильный ответ и не требуется. Требуется посмотреть на то, что кандидат будет предпринимать в условиях неопределённости при решении данной задачи. Необходимо увидеть ход мыслей, будет ли кандидат задавать встречные вопросы или не будет. На базе этого принимается решение о креативности потенциального сотрудника. Данный вопрос был для позиции project-менеджера.

К более сложным методам можно отнести, например, физиогномику. Физиогномика — это техника определения темперамента и характера по лицу человека. Данный метод сложный не только лишь потому, что требуется огромное количество времени и практики на его освоение, но еще и тем, что ему достаточно трудно обучиться, так как, на сегодняшний день, нет единой согласованной системы, и в разных книжках одинаковые лица могут описываться по — разному. Данной технике можно обучиться только в том случае, если знающий, обучающий практик предоставил «скелет» знаний, на которые потом можно опираться, дополняя нужной информацией и, откидывая ложную, абсолютно противоположную информацию.

В 1998 году специалисты в сфере психодиагностики — профессор Франк Шмидт (Frank L. Schmidt, университет Айовы) и Джон Хантер (John E. Hunter, Мичиганский университет) опубликовали в Psychological Bulletin (журнал Американской психологической ассоциации, American Psychological Association) фундаментальный обзор научных исследований в области отбора персонала. Опираясь на прогностическую валидность использования теста на общие умственные способности, а также его комбинации с другими методами для прогноза итоговой результативности деятельности потенциального нового сотрудника, основанных на практических и теоретических выводах, которые были получены на основе мета-анализа огромного фактического материала, собранного за 85 лет, можно наблюдать следующую валидность (валидность (от англ. validity — вескость, адекватность, обоснованность) — показатель, определяющий точность измерения. Валидность метода в психологии показывает, насколько точно тест отражает то, что должен оценивать):

Тест общих умственных способностей (GMA)	0,51.
Рабочие задания	0,54.
Тесты на благонадежность	0,41.
Личностные тесты	0,31.
Структурированное интервью	0,51.
Неструктурированное интервью	0,38.
Тесты профессиональных знаний	0,48.
Испытательный срок	0,44.
Оценка коллег	0,49.
Бихевиоральный метод	0,45.
Проверка рекомендаций	0,26.
Опыт работы (лет)	0,18.
Автобиографические данные	0,35.
Ассессмент-центры	0,37.
Балльный метод оценки (количество лет обучения)	0,10.
Тесты профессиональных интересов	0,10.
Графология	0,02.
Возраст	–0,01.

Валидность при комбинировании методов:

– тесты интеллекта + выполнение рабочих заданий (средняя валидность 0,63);

– тесты интеллекта + тесты на благонадежность (средняя валидность 0,65);

– тесты интеллекта + структурированное интервью (средняя валидность 0,63).

Несмотря на то, что в таблице графология имеет почти нулевую оценку, авторы говорят о том, что данный метод достаточно часто можно встретить, например во франции. По их мнению, порядка 85 % компаний практикуют данный метод на регулярной основе, а в Израиле этот метод является наиболее распространённым.

Однако, есть ряд исследователей, которые не согласны с тем, что тест общих умственных способностей (GMA) хорошо предсказывают результативность и что уровень интеллекта определяет скорость и эффективность обучения. Оливер Джеймс — британский психолог, писатель, журналист, телепродюсер и телеведущий в своей книге «Искусство офисных интриг. Как построить успешную карьеру в мире лжи, подстав и грязной игры», говорит, что «тем не менее, несмотря на множество исследований вопроса, вне зависимости от систем оценки, ни общие умственные способности (GMA), ни личностные характеристики не являются достаточно надежным показателем шанса человека на успех. Так, по данным мета-анализа ключевых показателей, несмотря на то что при прочих равных трудолюбие способствует успешной карьере, продвижение по службе также в значительной степени зависит от того, насколько вы нравитесь боссу».

Оливер Джеймс предлагает обратить внимание больше на степень мотивированности человека, которая исследована в значительно меньшей степени. Однако, например, было выявлено, что заинтересованность человека в достижениях имеет влияние на успех. Это связано с тем, что люди с высоким уровнем открытости будут позитивно стимулированы новым опытом и уверены, что они могут быть успешными в предстоящей задаче.

Подводя итог, нам представляется, что самое важное заключается в том, что корреляция между GMA и личностными характеристиками отсутствует. Экстраверсия или невротизм (или иные личностные характеристики) не являются индикаторами высоких или низких умственных способностей. Таким образом, эти два набора оценок существуют совершенно независимо. А значит, для определения личностных характеристик для определения людей, которые настроены на успех нам придется обращаться к нетрадиционным методам отбора.

Предложение по совершенствованию системы отбора персонала в современных организациях в условиях цифровой трансформации для улучшения показателей эффективности подбора персонала и компании в целом заключается в формировании специальной воронки рекрутинга. Данная воронка успешно отработана на примере компании MVS Group, которая занималась поиском и реализацией государственных закупок, и преимущественно подбирала менеджеров по тендерам, которые сопровождали процесс закупки от момента поиска и отбора, до момента контроля выполнения. Воронка:

1. Формирование профессиограммы.
2. Отбор резюме.
3. Записанное видеоинтервью или телефонное интервью.
4. Структурное интервью, тесты, нетрадиционный метод отбора.
5. Испытательный срок.
6. Выход на работу.

Первый этап — формирование профессиограммы. Возможно, это один из самых важных пунктов, ведь исходя из общих характеристик работы, требуемого уровня образования, поставленных задач для определенной должности, необходимых профессиональных навыков и личностных характеристик будет подбираться кандидат.

Второй этап — отбор резюме. Он нужен, чтобы исключить из выборки тех кандидатов, которые даже не читают описание вакансии, а подают свое резюме везде и всюду, лишь бы куда-то устроиться. Для этого стоит вставить между строк где-то в середине или в конце фразу, например: «Начните Ваше сообщение для нас со слов «хочу к Вам в команду!»». Таким образом, мы сразу поймем, ознакомился ли кандидат с описанием предлагаемой работы или нет.

Для следующего этапа желательно использовать именно видеоинтервью. Кандидат должен записать короткое 5–10 минутное видео с ответами на заготовленные от компании вопросы. Во-первых, это сразу даст примерное представление о кандидате и о его профессиональных навыках. Во-вторых, будет возможность привлечь специалиста по физиогномике, который даст характеристику о личных врожденных качествах человека. Ряд кандидатов по разного рода причинам отказываются записывать видео, после чего невольно возникает вопрос — а стоит ли вообще рассматривать кандидата, который не может справиться с таким простым заданием? Если ответ будет — стоит, то тогда на этом этапе мы прибегаем к короткому телефонному интервью.

Четвертый этап подразумевает структурное интервью, с включением тестов. Желательно, чтобы данное интервью проводил специалист, обладающий знаниями в нетрадиционных методах отбора персонала. Если нет возможности привлечь такого специалиста на структурное интервью, то тогда необходимо дистанционно прислать данные по завершению собеседования. Например, результаты письменного теста, если наш эксперт занимается графологией или фотографии, если наш эксперт — физиогномист. Стоит отметить, что на данном этапе желательно проводить собеседование с непосредственным руководителем, чтобы он, в свою очередь, мог более точно оценить профессиональные навыки нового потенциального сотрудника, особенно если речь идет о сложных технических профессиях.

Пятый этап — испытательный срок. На данном этапе кандидат проходит обучение и оцениваются его компетенции, проделанная работа на новом рабочем месте. Также оценивается работа специалиста по отбору персонала, насколько точно он описал будущее поведение потенциального нового сотрудника.

Заключительный этап — выход на работу.

Подводя итог, стоит отметить, что для более точного понимания кандидата необходимо использовать комбинацию нескольких методов. Не стоит использовать только лишь традиционные или только нетрадиционные методы отбора персонала. Применение нетрадиционных методов даст большее понимание человека и его потенциальных действий в разных ситуациях. Таким образом, компании, которые будут использовать нетрадиционные методы оценки будут более эффективны, ведь их команды будут подобраны более точно.

Литература:

1. Алейник А. А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности [Электронный ресурс] // Март 2019 Режим доступа:https://www.researchgate.net/publication/336091664_Osnovnye_sovremennye_tendencii_i_problemy_hr-deatelnosti
2. Апенько С. Н. Закономерности и этапы эволюционного развития оценки персонала [Электронный ресурс] // 8 Апреля 2021 Режим доступа: https://www.yva.ai/ru/blog/avtomatizaciya-ocenki-personala
3. под редакцией В. В. Архангельской, А. А. Голзицкой, Н. В. Кисельниковой, Е. А. Семеновой Международная конференция по консультативной психологии, посвященная памяти Ф. Е. Василюка [Электронный ресурс] // Сборник материалов Москва, 2018 Режим доступа:https://www.pirao.ru/upload/iblock/8a1/sbornik_konferentsiya_PI_RAO_2018_FINAL_19.11.18.pdf
4. Джеймс Оливер «Искусство офисных интриг. Как построить успешную карьеру в мире лжи, подстав и грязной игры» // книга 2015 стр. 64
5. Михляк Тамара Методы отбора персонала: различия и эффективность использования [Электронный ресурс] // Интернет-проект «Корпоративный менеджмент» 14.10.2014 Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/people/predictive_validity.shtml
6. Согрина Л. В., Чернова Т. Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник ВолГУ. Сер. 9: Исследования молодых ученых. 2010. № 8–2.
7. Интернет-проект «HR-Portal» Эффективность использования различных методов при отборе персонала [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/effektivnost-ispolzovaniya-razlichnyh-metodov-pri-otbore-personala
8. Frank L. Schmidt, University of Iowa, John E. Hunter, Michigan State University «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings». Psychological Bulletin, 1998, Vol. 124, No. 2, pp. 262–274 URL: https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.172.1733&rep=rep1&type=pdf
9. Philipp Alexander Freund Personality and Individual Differences // Online magazine 20.12.2010 URL: https://isiarticles.com/bundles/Article/pre/pdf/73760.pdf