Методики поиска и подбора инженеров-программистов в IT-стартап | Статья в сборнике международной научной конференции

Автор:

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

VI международная научная конференция «Актуальные вопросы экономики и управления» (Москва, июнь 2018)

Дата публикации: 01.06.2018

Статья просмотрена: 1 раз

Библиографическое описание:

Бушев Ю. В. Методики поиска и подбора инженеров-программистов в IT-стартап [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2018 г.). — М.: Буки-Веди, 2018. — С. 28-30. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/266/14321/ (дата обращения: 19.06.2018).



Любая компания начинается с людей, которые в ней работают, именно они позволяют ей расти и развиваться в выбранном русле. Крайней степени важности является вопрос подбора персонала. С ним сталкиваются абсолютно все компании, и от успеха этого процесса, во многом, зависит дальнейшая судьба проекта.

В этой статье мы рассмотрим методики подбора технического персонала в IT стартап. Речь пойдет о том, как найти и отобрать наиболее подходящих людей, затратив на это разумный объем финансовых сил и времени.

Рис. 1. Основные этапы процесса подбора персонала

Прежде всего, нам будет необходим точный план действий [1], которому мы будем следовать для тестирования и знакомства с кандидатами. Этот план будет одинаковым для всех должностей сотрудников в нашем проекте. Для наглядности предположим, что наш проект — это мобильное приложение для бизнеса. К примеру, оно должно позволять производить запись на услуги салона красоты или СПА.

Для стартапа с небольшим бюджетом особенно важно, чтобы у технического лидера имелся опыт программирования более пяти лет. Вам нужен профессионал высокого уровня с подтвержденными проектами в данной сфере и хорошими рекомендациями.

Используя план, показанный на Рис. 1, начинаем поиск технического лидера для будущей команды разработчиков. Для этого размещаем вакансии на Интернет порталах (в зависимости от вашего региона), с указанием основных технических навыков и ключевых слов, необходимых для проекта. Например для нашего приложения принципиально важно, чтобы техлид обладал как практическими знаниями в области backend разработки, так и опытом создания мобильных приложений. Поэтому наша вакансия может выглядеть как:

Заголовок: Бэкенд-программист с опытом в мобильной разработке — в стартап

Ключевые слова: nodejs, react native, ios, android, mobile development

Текст вакансии должен дать понять потенциальному соискателю чем ваш проект может быть ему интересен и какие преимущества дает ему именно ваша компания.

Согласно схеме, приведенной выше, следующим этапом является проведение первичного не технического собеседования. Главной задачей этого этапа является определения списка кандидатов, действительно заинтересованных в работе и первоначальный отбор.

Работа с лучшими кандидатами, отобранными на шаге 2, подразумевает выполнения тестового технического задания, например кандидата на роль технического либера можно попросить спланировать архитектуру облачного сервиса, выполняющего схожую работу в сравнении с вашим проектом. Это задание необходимо также для выстраивания более предметного диалога на техническом собеседовании. Очень часто выполнения данных заданий подразумевает “работы над ошибками” — прекрасный способ узнать, как кандидат решает и исправляет свои, ранее допущенные ошибки.

На что еще следует обратить внимание при проведении технического интервью и проверке тестового задания:

  1. Проявленная старательность. Насколько кандидат старается решить задачу, если не знает решения «с ходу». Ищет ли альтернативные пути, анализирует ли подсказки, спрашивает и анализирует ли предложенное решение. Слабые кандидаты «пропускают мимо» все, что не смогли понять.
  2. Адекватная самоуверенность. Насколько кандидат допускает что может чего-то не знать. В силу воспитания, иногда, люди имеют комплексы касательно собственных знаний («краснодипломники» и т. п.). Иногда, такие люди в резкой, категоричной форме выдают решения и не признают альтернативных мнений, если таковые говорят об отсутствии каких-то знаний у кандидата.
  3. Стремление ксаморазвитию. Самые лучшие кандидаты — это которые стремятся развиваться как специалисты, либо же стремятся «сделать мир лучше» через создание какой-то пользы. Слабые кандидаты считают что они уже «у потолка знаний» и просто хотят зарабатывать на этом как можно больше. Также бывают и кандидаты, которые считают что их должен развивать работодатель, а не они сами себя, потому как именно работодатель ставит задачи. [2]

Следующим этапом является подбор самой команды разработчиков непосредственно. И важным моментом на это шаге является фактическое вовлечение в процесс поиска команды ее будущего технического лидера. Делается это исходя из 2-х факторов:

  1. Принимая или участвуя в принятии организационных решений, сотрудник будет разделять часть ответственности, что впоследствии не позволит ему сослаться на некомпетенцию своих подчиненных — так как он сам выбирал их.
  2. У вас уже есть сотрудник, который может помочь вам с подбором кандидатов. Участие его в этом процессе является его неотъемлемой обязанностью.

Процедура подбора команды может ничем не отличаться от процедуры поиска техлида. На Рис. 2 показана “воронка претендентов”.

Рис. 2. Количество претендентов на должность

Не стоит пугаться того, что много кандидатов будут отсеяны на первых этапах. Скорее, наоборот, эта ситуация будет означать высокий уровень ваших требований к претенденту и высокую вероятность его дальнейшей успешной карьеры в вашей компании.

Литература:

  1. Основные этапы проведения интервью // HR Portal. URL: http://www.hr-portal.ru/doki/osnovnye-etapy-provedeniya-intervyu (дата обращения: 26.06.2018)
  2. Как собеседовать технического специалиста // Habrahabr. URL: https://habr.com/post/294224/ (дата обращения: 29.06.2018).

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос