Для определения особенностей китайской модели менеджмента в статье описаны традиционные китайские предприятия и особенности управления внутри них, рассмотрено понятие “менеджера”, присущее китайской культуре, описаны взаимоотношения между руководителем и персоналом, а также проанализировано значение аккультурации для традиционного менеджмента Китая.
Ключевые слова: китайская модель менеджмента, китайские предприятия, руководитель, западный менеджмент.
Введение. Россия и Китай — это две крупнейшие соседствующие страны, которые имеют четырехвековую историю взаимных политических и экономических связей. И в последнее время особенно важной становится положительная тенденция взаимного сотрудничества. Товарооборот между Россией и Китаем по итогам только первых двух месяцев 2022 года вырос на 38,5 % и составил 26,431 миллиарда долларов [1]. Также высокими темпами происходит рост китайских инвестиций в российскую экономику, в следствие тесного партнерства необходимо стремиться к максимальному взаимопониманию между государствами.
Результативность же взаимопонимания определяется необходимостью учета феномена кросс-культурного менеджмента при построении деловых отношений. Для четкой организации работы необходимо учитывать все нюансы, которые могут появиться при совместном сотрудничестве с представителями различных культур. В этом помогает изучение менеджмента ведущих стран на мировой арене. Целью данной работы является выявление особенностей китайской модели управления. Важно четко и вовремя определить необходимые характеристики, что позволит проводить процесс принятия решений в международном бизнесе, участниками которых являются представители китайской и российской культур, более успешно.
Китайские предприятия. В понимании, присущему китайской культуре, социум представляет собой три сферы. Ядро социума — это семья, следующая сфера от ядра соответствует кругу друзей и знакомых. Третья же сфера — это все остальные люди, с которыми не ведётся никаких дел. Эти группы зависят от степени доверия к их участникам [2, c. 25].
На этой основе и строится традиционное китайское предприятие: сначала в рамках одной семьи, во главе которой встаёт отец. Когда предприятие расширяется, к нему присоединяются уже другие группы: родственники, друзья и знакомые. И компания начинает представлять собой уже развёрнутую паутину связей.
Для таких “семейных” предприятий характерны простота структуры и высокая роль личных отношений.
Развитию китайских компаний препятствуют авторитарный тип руководства и потребность владельца сохранить единоличный контроль. Даже самое успешно действующее предприятие имеет свой предел роста, достигая которого, от предприятия порождается уже новая компания, во главе которой встает другой член семьи. Мы можем наблюдать, что китайские предприятия не способны к расширению.
По этой причине в Китае господствуют мелкие и средние компании, специализирующиеся на производстве одного вида продукции или на оказании узконаправленных услуг. Эти компании образуют более широкую сеть обслуживающих друг друга предприятий.
Понятие “менеджера” в Китае. В западном обществе для обозначения руководителя обычно используется термин “менеджер”. Он означает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмой, независимо от его профессионального опыта. В отличие от запада, в Китае слово “менеджер” не используется. Для обозначения руководителя существует понятие «经理». Иероглиф «经», с одной стороны, переводится как система, а с другой означает канал, меридиан, то есть некая системообразующая нить. Иероглиф «理» означает закон [3]. Термин руководителя можно интерпретировать, как того, кто действительно понимает сущность или систему законов. Таким образом, люди, занимающие руководящие должности в Китае, воспринимаются как те, которые больше понимают, глубже разбираются в деле и лучше владеют ситуацией, а не как те, которые больше распоряжаются и дают указания.
Руководителями в китайских компаниях чаще всего становятся выдвиженцы с того предприятия, на котором они проработали долгое время, а не пришедшие с других мест люди. Руководителем, как правило, не станет выпускник вуза, для этого нужен солидный багаж опыта и практических знаний.
Но существуют случаи, когда на директорские посты выдвигают молодых людей с 30 до 35 лет, а старые управляющие становятся их советниками. Молодые — напористы в своем стремлении достичь результатов, а старики же, напротив, имеют силу сдерживать их буйный дух.
Опыт руководителя — это умение правильно и своевременно среагировать, принять верные решения и проявить мудрость. Например, при ошибке сотрудника начальник в Китае не должен реагировать на импульс сразу. Уравновешенность позволяет разобраться в причинах ошибки и сделать верные выводы. Отреагировав сразу, начальник может пожалеть в последующем. Все решения принимаются с холодной головой и минимально рискуя.
Взаимоотношения между руководителем и персоналом. В Китае более четко, более жестко выстроены взаимоотношения между руководителями и подчиненными. К руководителю относятся сначала как к руководителю, а потом уже как к человеку. Стоит отметить, что при назначении на новую должность, человека сразу начинают воспринимать по-другому, даже если это старый коллега, будто бы он действительно так быстро и резко изменился.
В Китае имеется многовековая практика налаживания справедливых отношений между руководством и персоналом.
К примеру, если на Западе в организации что-то идёт не так, то менеджер, что бы он не предпринял, остаётся сам разбираться в ситуации, разыскивать её причины, возможно, сократит некоторых сотрудников. Его основная цель — это результат управления, а не люди.
Абсолютно иначе выстроена китайская модель. Здесь каждый сотрудник проживает успехи и невезения фирмы, как свои собственные. В Китае процесс управления — это целостное явление, ориентированное на максимальную отдачу всей системы. Из этого следует, что управление в организации осуществляется не только руководителем, а в равной мере и подчинёнными.
Китайцам не свойственно резкое деление жизни на «рабочее время» и «личное время». И отпуска, и выходные, и компенсации за сверхурочную работу здесь не так востребованы, как у европейцев. Профессиональная жизнь в Китае воспринимается естественным продолжением личной жизни [4]. Трудовой коллектив — большая семья в китайском понимании.
В Западном менеджменте субъектом управления выступает личность. В Китае, прежде всего, управляют процессами, которые проходят через личность. Люди — это некие проводники. В зависимости от обстоятельств они могут проводить хуже или лучше. Особое значение имеют характеристика внешней среды и фактор времени.
В понимании китайцев время движется циклически. Поэтому они, зная, что вопрос в ближайшее время не может быть решён в их пользу, просто откладывают его решение на неопределенное время. Но признав положение безысходным, они не проигрывают. Поскольку рано или поздно события все равно начнут развиваться в выгодном для них направлении, именно тогда и можно будет успешно решать вопрос.
Стоит добавить, что с китайской точки зрения на успех или неуспех дел могут оказывать самые разнообразные вещи и явления. Ведь мир и все эти вещи едины. И любой сдвиг в системе обязательно затронет все её части. Даже то, что съел на завтрак руководитель, может повлиять на исход событий. Не говоря уже о погоде или сезоне года. Взаимосвязи гораздо глубже, чем те, которые способен проследить мозг обычного человека. И поэтому искусный менеджер имеет более чуткое виденье мира, выражающееся в тщательном рассмотрении всевозможных связей.
Если же попытаться охарактеризовать главную особенность китайского общества, то её можно назвать прогностической. Китайцы смотрят туда, где окажутся через какое-то время. Психологи, проводившие эксперимент по визуализации прошлого и будущего, выявили, что для китайцев прошлое находится позади, а будущее впереди. Тогда как для европейцев эти понятия находятся справа и слева соответственно [5].
Аккультурация китайской модели управления. Необходимо знать, что сегодня менеджмент в Китае не самобытен. Первые “ростки” менеджмента внешних культур появились в Китае в период переноса капитала со стран США и Западной Европы и появления заводов и фабрик. Второй важнейшей причиной заимствования стали реформы Дэн Сяопина, в рамках которых экономическая деятельность была отделена и выведена за рамки политики и морали.
Процесс проникновения заимствований из одной культуры в другую, носит характер аккультурации — внешнего усвоения, не приводящего ни к изменению традиции, ни к утрате [6]. Утраты важных культурных ценностей в Китае не наблюдается, так как китайцы крайне избирательно относятся к заимствованиям, и перенос западного менеджмента на китайскую сторону обусловлен лишь материальными запросами. Но при этом в Китае сохраняются опасения распространения проявлений западной жизни в сферах политики и этики. Китайцы исторически очень чувствительны к выживанию, отсюда их гибкость может рассматриваться только в качестве преимущества.
Важно отметить, что китайский традиционный менеджмент старается балансировать между курсом на оптимальное выполнение задач и установкой на наилучшее направление развития, тогда как западный менеджмент стоит на идее оптимального результата. По этой причине с точки зрения западного менеджера китайский менеджер не может ясно и определенно формулировать производственные задачи, в большей степени придерживаясь интуиции.
Чэн Цзюньи же сравнивает западный менеджмент с характером «рыболовецкой культуры», осуждая ее негативные черты, такие как стремление только лишь к прибыли и жадность. Свою родную культуру он называет «садовой культурой», которая приумножает не только прибыль, но и образованность, человечность, семейные ценности, страну и мир [7, c. 58].
Заключение. Превалирующая роль общей паутины связей мешает появлению в китайском бизнесе ярких корпоративных брендов. Так как китайская экономическая среда создала огромные предприятия, но у них не хватает организационной силы [8, c. 112].
Поэтому сейчас, частично взяв курс на западный менеджмент, китайские бизнесмены переносят достижения западных предприятий на свои компании, адаптируя их к национальным особенностям. Это приносит отличные плоды, что видно на глобальном уровне — превосходные темпы роста экономики. Самое интересное, что китайские принципы ведения бизнеса недавно стали предметом подробного изучения на Западе и берутся на вооружение многими западными компаниями. Но не так легко будет перенести китайский стиль управления на западные компании, потому что поклонение многовековым традициям — главная черта китайского менеджмента.
Литература:
- Товарооборот России и КНР за первые два месяца 2022 вырос на 38,5 процента. — Текст: электронный // РИА НОВОСТИ: [сайт]. — URL: https://ria.ru/20220307/tovarooborot-1776993633.html? (дата обращения: 29.03.2022).
- Малявин. В. В. Китай управляемый: старый добрый менеджмент / В. В. Малявин. — Москва: Европа, 2005. — С. 25.
- Виногродский. Б. Б. Менеджмент в китайской традиции / Б. Б. Виногродский, В. С. Сизов // Вопросы новой экономики. — 2009. — № 3 (11). — С. 172–195.
- Пчёлкина. С. Ю. Как в Китае заимствуют западную культуру управления / С. Ю. Пчёлкина // Этносоциум и межнациональная культура. — 2015. — № 9 (87). — С. 135–139.
- Сериков. А. Е. Восприятие времени в китайской культуре /А. Е. Сериков // Вестник Самарской гуманитарной академии. — 2016. — № 2 (20). — С. 50–61.
- Аккультурация. — Текст: электронный // Академик: [сайт]. — URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/341498? (дата обращения: 29.04.2022).
- Кайфэн. Б. Особенности национального менеджмента на примере Китая / Б. Кайфэн // Проблемы современной экономики. — 2009. — № 1 (29). — С. 58.
- Дудников Г. В. Специфика китайского стиля управления: сравнение с японским и американским менеджментом/ Г. В. Дудников // Восток. — 2012. — № 4. — С. 112.
